劳动法论文

第一篇：劳动法论文

对有关临时工问题的思考

学号090102080

09法2

刘振达

摘要：新《合同法》颁布之后临时工问题仍然存在于社会中。加强对临时工等弱势群体的保护，符合保护劳动弱势群体的宗旨，有利于建立和谐社会的建立。关键词 ：临时工

《劳动法》

一问题的提出

目前，农民工进城务工，大学生校外打工勤工俭学参加暑期工，下岗工人去做临时工的现象比较普遍。与此同时，临时工与用人单位，雇佣方之间的纠纷越来越多。与其他劳动合同纠纷有所不同的是：临时工作为劳动者的法律地位始终受到质疑，甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认临时工劳动者身份，对其合法权益不予理睬等事件。其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬；用人单位利用临时工求职心切，强行索取各种不合理费用；乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端。并且存在着同工不酬非法延长工作时间，临时工不享受相关的保险和福利待遇的诸多问题。

究其原因，一般认为有以下四个方面：(1)相关立法不够完善。(2)临时工法律意识及维权意识不强。很少有意识要签订合同，就算签订合同，基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款。调查显示：一旦出现纠纷，权益受到侵害后采取司法救济的只占18％⋯。另据中国质量万里行促进会的一项调查，临时工维权比例只占10％旧1。(3)公权部门缺位导致保护缺失。与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门。劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上，缺乏足够的精力对临时工权益加以保护；而工商部门的职权则有其自身的局限性，工商部门自身的法定职能并不涉及对临时工劳动纠纷的解决。工商部门对劳动用工的管理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上，与大临时工的权益维护没有太大的相关性。(4)缺乏相关部门适当的指导与帮助。目前，很难有相关的组织和部门涉及到相关领域就造成了对临时工这一相对弱势群体的保护

二临时工的实质

在《劳动法》实施之前国有企业的临时工按照1989年出台的《全民所有制企业临时工管理暂行规定H管理．私营企业的员工按照《私营企业劳动管理暂行规定》管理，并未单列临时工的管理．而是对所有员工一视同仁。《全民所有制企业临时工管理暂行规定》明确规定“全民所有制企业《以下简称企业)招用的临时工．是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。“ ”临时工的工资待遇．由省、自治区、直辖市人民政府参照合同制工人同工种、同岗位的工资收入作原则规定．具体标准由用人企业与临时工本人协商确定，并在劳动合同中予以规定。””临时工在企业工作期间因工死亡的．其待遇与台同制工人相同。临时工在企业工作时间．因工负伤的．其医疗期间的待遇与合同制工人相同。治疗终结．由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的．与台同制工人同等对待：部分丧失劳动能力的．在合同期内．企业应当安排其力所能及的工作。合同期满．根据其伤残程度．由企业按照省、自治区、直辖市人民政府确定具体办法办理。““企业招用临时工．从城镇招用的应当实行社会养老保险制度．保险基金的缴纳标准和支付、管理办法．可比照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》办理。“可以看出．临时工本应是短期、临时性工作．其管理办法参照合同制工人执行。因此．从这个角度来看，原先意义上的临时工也是按照劳动关

系进行管理的，只是在身份、待遇上与正式员工有所差别。实旋《劳动法》以后．企业以劳动合同期限长短来明确劳动关系的存续时问长短，打破了临时工和正式工的界限。但现实 中，如同本案例所述．许多企业招用的临时工“均为劳务工的代名词。这样．企业就可以不签订劳动合同，不必给这些人员缴纳社会保险费．可以随时更换员工。这些临时工“可 能长期在同一家企业．干着与企业正式员工相同甚至更辛苦的工作．却只能得到较低、较不稳定的劳动报酬。我们现在需要思考的是．把临时工界定为劳务工，符合现实情况吗? 从理论上说，劳动关系以从属关系来认定《劳动法》明确要求．劳动者与企业之间劳动关系的确定需要签订劳动合同．劳动合同应该成为两者从属关系的标志。然而很多企业与个人虽存在事实劳动关系．却并未签订劳动台同。这样．劳动台同就不能有效地作为劳动关系与劳务关系的判定依据。那么劳动者与企业之间的从属关系． 就只能依据劳动者对工作行为的自行支配程度来判定我个人认为只要临时工在同一企业工作较长时间同时企业并不能提出证据证明同该员工不是劳动关系就应该本着保护临时工的原则认定为劳动关系同时享受合同法中规定的相关福利待遇。这样规定有助于对相对弱势群体的保护。

三临时工应该享受福利待遇的法律依据

临时工，是相对于正式工而言的。自《劳动法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分。不过，在很多人的观念中，临时工、正式工的概念仍然根深蒂固；现实生活中，临时工也仍然普遍存在。由于不少用人单位戴着有色眼镜看待临时工，临时工的合法权益往往得不到有效保障。更加让人遗憾的是，不少临时工也自认为低人一等，甘心接受区别待遇，对合法权益视而不见。临时工，其实已经不是临时工，在合法权益遭受侵害时，应当走出误区，大胆维权。

不少临时工以为，《劳动法》只是保护正式工的，临时工游离于法律之外。于是，他们不关心《劳动法》，不学习《劳动法》，自然也就不了解《劳动法》。在合法权益遭受侵害时，他们或者茫然不知，或者手足无措，不懂得、也不会拿起法律武器来捍卫自己的合法权益。原劳动部办公厅1996年10月9日《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函中指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各 类职工享有的权利是一样的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。”据此不难看出，正式工是劳动者，临时工也是劳动者，在《劳动法》的范畴内，他们之间只有合同期限长短之分，而无高低贵贱之别。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”用人单位聘用临时工后，不管是否签订劳动合同，都与临时工建立劳动关系。一旦与用人单位建立劳动关系，临时工即受到法律的保护。如果用人单位违背《劳动法》的规定，损害临时工的合法权益，临时工当拿起 法律武器，依法维权。

临时工，从字面意义上理解，就是用人单位临时聘用的人员。既然是临时聘用人员，不签劳动合同也似乎顺理成章。基于这样的误解，用人单位不与临时工签订劳动合同的现象仍较 为普遍。没有合同期限的约束，一些老板便以为，对于临时工可以任意辞退；～些临时工也觉得，老板可以随时炒鱿鱼，一旦接到老板的辞退令，他们即便对工作岗位十分留恋，也不做任何抗争，而是乖乖地卷铺盖走人。其实，没有劳动合同就可以随时终止劳动关系的观点是对法律的误解。《劳动合同法》实施前，没有签劳动合同的，临时工与用人单位之间形 成事实劳动关系，用人单位在提前30天通知并给予经济补偿的情况下，才可以将临时工辞退。《劳动合同法》实施后，更是对临时工给予了特别的保护。该法第10条规定：“建立劳动关 系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第82条规定“用人单位自用工之日起超过～个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”也就是说，如果没有签劳动合同但形成事实劳动关系，用人单位可以辞退，但要提前通知并给予经济补偿；而且，在工作时段内，临时工还可以要求用人单位支付双倍工资。

《劳动合同法》第14条第3款规定：“用人单位自用工之目起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位与临时工超 过一年没有签订劳动合同，那么，“临时工”就变成了“正式工”。

正式工遭遇工伤，将得到工伤保险补偿；临时工遭遇工伤，更多的情况下是自认倒霉。临时工与正式工都是劳动者，与用人单位建立的都是劳动关系，现实生活中，为什么会厚此薄 彼呢?造成这种现状并不是法律的过错，而是用人单位逃避义务，临时工不知维权所致。长期以来，用人单位给予临时工的待遇普遍较低，相关的社会保险基本免谈，而临时工也往往安于现状，以致大多数临时工都习惯性地以为：遭遇工伤，只能自己掏腰包。临时工的上述观念，勿庸置疑是错误的。《工伤保险条例》第2条规定：用人单位应当参加工伤保险，为本单位全部职工缴纳工伤保险费；用人单位的职工均有享受工伤保险待遇的权利。如果用人单位依照规定为临时工缴纳了工伤保险费，在临时工遭遇工伤事故时，临时工的工伤保险补偿由社会保险机构发放，一般会得到保障。但现实生活中，绝大多数用人单位并没有为临时工缴纳工伤保险费，那么，这种情况下，临时工的工伤保险补偿是否就“打了水漂”呢?当然不会。《工伤保险条例》第60条规定：“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”也就是说，如果用人 单位没有为临时工缴纳工伤保险费，就由用人单位自己为临时工的工伤买单。

临时工能否参加基本养老保险?回答是肯定的。当前，我国已经建立健全了统一的企业职工基本养老保险制度，包括临时工在内的所有劳动者都有权参加基本养老保险。不过，现实生活中，临时工没有参加基本养老保险仍是普遍现象。当用人单位没有缴纳养老保险费时，怎么办?不同的人有不同的回应，有的忍气吞声，有的奋起维权。令人高兴的是，愈来愈多的临时工作出了正确的选择。10年前，梁某与某县福利院签订了《福利院雇请临时工劳动合同》，合同期限为1年。此后，梁某在福利院～干就是10年，但未续签劳动合同。2005年底，福利院发给梁某4000元经济补偿金后，将她解雇了。梁某多次要求福利院为自己补办养老保险等手续，均被拒绝，无奈之下提起劳动争议仲裁申请。劳动争议仲裁委员会支持了梁某的请求，裁决由福利院为梁某补办劳动关系存续期间的养老保险。仲裁决定书送达后，福利院不服，向法院提起诉讼，请求驳回梁某要求其缴纳养老保险费的申请。法院审理后依法驳回了福利院的诉讼请求，支持了仲裁委员会作出的裁决

四对临时工问题的几点想法

临时工本是一个历史名词本应该随着新的《劳动法》的颁布实施彻底消失，但在现实中仍然有着较突出的问题出现我认为主要有以下几点原因； 一；普法工作没有真正走到基层，真正需要法律保护的弱势群体不了解法律不能真正运用法律法律保护自己的合法权益。因此我们应该加大普法工作完善法律援助体系。

二；没有真正帮助弱势群体的机构因此我认为应该设立援助机构帮助临时工同企业谈判签订合同。

三；相关政府部门没有真正理解《劳动法》的内涵不能真正帮助临时工。

参考文献

《大学生勤工俭学与劳动法适用》

………孙晓红 《新角度看劳动法和社会保护法的关系》…….赵俊红

《我国劳动法适用对象的扩大及其思考》……….邵芬

《新《劳动法》实施后高校后勤劳动佣工的管理》….李干

第二篇：劳动法论文

论农民工合法权益的法律保障

摘 要：农民工是80年代以来我国城市化进程中出现的特殊产物，由于其自身和社会的原因导致其权益经常遭到侵害。在我国建设和谐社会的过程中，关注农民工这个庞大弱势群体的利益，赋予其应有的社会地位，依法保障其合法权益，不仅关系到国家的安全和社会的稳定，更关系到我国社会主义现代化建设战略目标的实现，是构建社会主义和谐社会的应有之义。

关键词：农民工;权益;法律保障。

中共中央十六届四中全会明确提出构建社会主义和谐社会的目标，即构建“民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会”。当前，农民工权益保障不充分的问题仍然是突出的不和谐现象，也是社会普遍关注的焦点问题。因此，构建社会主义和谐社会，必须加强对农民工权益的保护。国家要完善农民工权益保护的法律制度，依法维护农民工的合法权益，促进整个社会健康和谐发展。

一、农民工权益法律保障中存在的问题。

农民工是指具有农村户口身份却在城镇务工的劳动者。从上个世纪80 年代开始，我国城市化以空前之势兴起。农民工是这个特定历史时期出现的特殊产物，他们是城市化进程中不可忽视的力量，已经成为我国产业工人的重要组成部分，他们为加快我国城市和社会发展，推进城市化的进程发挥了不可替代的作用。然而，由于历史和社会的原因，中国农民始终是一个弱势群体，而作为从农民中走出来的农民工，他们更是这弱势群体中庞大的组成部分，农民工由于自身的文化素质、劳动技能以及城市中固有的制度、思想观念等的影响，还没有真正被城市社会所接纳和认同，还不能与城镇居民享有同等的社会地位和待遇，他们承载着太多的歧视和不平等，他们当中的一些人的合法权益不时遭受侵害。主要表现在：

1、工资待遇低，欠薪现象普遍存在。按劳取酬，干活给钱，当城市里的“工作人”每月按时领工资，就像太阳每天从东升起一样自然，而广大的农民工却普

遍遭到工资待遇低、拖欠克扣工资的困扰。首先，农民工的工资待遇非常低，与城市里的正式工人相比，“同工不同酬”、“同工不同时”的现象普遍存在。据调查，在深圳，农民工每月工作26 天以上，每天的平均工时在10 小时左右，有时会连续工作12 小时以上。在相同的岗位上，农民工的月工资是1000 元左右，而深圳户籍的员工则高达3000 元。北京市统计局2005 年初对京城农民工生存现状的调查结果显示：京城农民工月均收入875 元，年均收入10500 元，而2004 年北京市职工平均工资为28348 元，这里的职工还包括在岗职工和不在岗职工，如果只按在岗职工计算的话，两者的差距更大。其次，拖欠、克扣甚至拒付工资现象时有发生。由于用人单位往往拖欠工人工资，许多农民工一年忙到头连工资都拿不到。据新华社2003 年发布的一项调查统计，在接受采访的农民工中，72.5%的被采访对象表示，他们的工资不同程度遭受到拖欠，其中，28.8%的人反映从未按时拿到过工资。

2、超强度劳动普遍存在，休息权得不到保障。休息权是宪法规定的劳动者必须享有的一项权利。而在现实生活中，很多企业为了赚取更多利润，随意延长农民工的劳动时间，有的没有星期天和节假日，有的企业以实行计件工资为借口，故意把定额定的很高，强迫工人加班加点。据全国政协的有关调查，农民工没有休息日的占47%，每天工作12--16 小时的占46%。虽然我国《劳动法》明文规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8 小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，“用工单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，“并规定用人单位在元旦、春节、国庆等法定节日期间应当依法安排劳动者休假”。但在现实生活中，农民工兄弟依法所享有的休息休假权在很大程度上都得不到实现。

3、劳动条件差，职业病频发。当前一些用人单位着眼于眼前利益，为了降低生产成本，不注意改善工作环境，不给农民工配发必要的劳动保护用品，导致农民工职业病发病率较高，因工作中接触有毒物品而中毒等事件也时有发生。特别是地处小城镇的非公有制小型企业，由于企业的规模小，资金投入严重不足，机器设备陈旧老化，通风不畅或者根本没有通风装置，在这样的工作环境中，许多农民工染上了严重的职业病。例如，中央电视台《今日说法》栏目就多次报道南方一些城市的外资企业因不注意劳动保护而发生了农民工累死车间、集体中毒等事件。

4、社会保障缺乏。对于城市职工而言，一旦成为一个单位的职工，单位就会按照《劳动法》的规定为其交纳医疗、养老等保险金，而进城务工的农民工所享受到的社会保障几乎为零。由于不是城市居民，他们无法享受城市居民所能享受的医疗保险、失业保险、养老保险、工伤医疗保险等社会保障。据四川有关部

门调查，在县级以上企业就业的农民工，仅有3.41%参加工伤保险，0.84%参加医疗保险，0.83%参加失业保险，2.99%参加养老保险[3]。尤为严重的是，农民工是工伤工亡的高危人群。据资料调查，有三分之一的城市农民工因工生过病，约60%的人生病后都是仗着年轻、体质好硬挺过去，约40%的人不得已而花钱看病，而看病支出绝大部分是自费，用人单位为他们支付的不足1/12。

5、教育权得不到保障。这主要体现在两个方面：一是农民工自身的受教育权得不到保障，农民工到城镇就业，虽然解决了生存问题，但还要学习技能、积累经验，以获得稳定就业的能力，适应城市生活。而农民工在进城时就在文化教育程度上与城市同龄人存在着先天差距，如上海2003 年对外来流动人口调查表明：84.05%为初中及以下文化程度。农民工进城后因本身经济条件较差，往往难以支付市场机制下的培训费用，城市庞大的继续教育体系对他们来说是不存在的，而政府和用人单位又因缺乏经费投入且无明确的政策保障，不可能有对农民工进行培训等再教育的积极性。同时，用人单位过度延长农民工劳动时间，更不可能使农民工有其他再学习的机会。二是农民工子女的受教育权得不到保障。目前对于进城务工人员的子女的受教育问题缺乏相关的规定，也没有专门的社会保障体系。在人地两生的城市，农民工子女的受教育问题是他们最为棘手的问题。城市正规学校入学的户籍制度使很多农民工子女即使在义务教育阶段也无法进入正规学校接受教育，就算能够进入也需要缴纳高额的借读费，赞助费等。很多农民工没有办法只好将孩子送入没有教学质量保证的专门为农民工子女创办的学校或者带子女回老家入学。

二、农民工权益受损的原因。

当前农民工合法权益得不到有效的保障，有多方面的原因，既有社会制度方面的原因，也有法律方面的原因，还有农民工自身的原因等等。

1、社会制度存在弊端。传统户籍制度所形成的城乡二元结构是农民工合法权益得不到有效保障的最深层次的原因。中国长期的城乡二元结构，是靠以户籍制度为核心的一系列制度来维系与运行。户籍制度就是管理住户和人口的制度。我国的户籍制度是一种“社会屏蔽”制度，它将中国社会的一部分人排除在城市工业文明之外。农民工无论进城打工多久，也不论在城市居留多久，只要你没有城市户口，就无法改变你的农村户口的身份和地位，许多面向城镇居民的优惠政策，农民工就无法享有。近年来，国家虽然多次对户籍制度进行调整，逐渐放宽了对农民进城的限制，但在政策落实、采取措施的力度和范围方面还很不够，仍旧没能改变农民工的基本现状。

2、法制不够健全。我国在法制建设方面虽然已经取得了很大进步，国家也仍然在加强立法建设，但是关于劳动者权益尤其是农民工权益的法律法规还很不成熟。主要表现在：

第一，关于农民工保护法律的欠缺。我国当前的《劳动法》、《工会法》以及各种《安全生产法》，虽然规定了一些保护工人的经济、安全、生命健康等权利的内容。但这些都是为所有工人所作的比较笼统的规定。农民工作为特殊的社会群体，在社会经济生活中的作用和地位越来越重要。但是，我国目前还没有制定专门保护农民工权益的法律，在保护农民工这一特殊群体的权益上还存在盲区，导致保护农民工权益缺乏直接的法律依据。第二，对劳动者保护力度不够。如劳动者相对用人单位来说明显处于弱势地位，但劳动法并没有向劳动者倾斜，使得劳动者，特别是农民工，无法使自己的合法权益得到切实有效的法律保障。法规的操作性也不强：如《劳动法》规定，订立劳动关系应当签订劳动合同。对于故意拖延不订立劳动合同的用人单位，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但在现实生活中，对于不签合同的用人单位，行政机关并没有采取有效的制约手段。第三，在司法方面，其一由于我国对劳动争议案件是实行“先仲裁，后诉讼”的解决方式，导致农民工在发生劳动争议之后寻求公力救济的金钱和时间成本过高，而救济效率却很低，结果使得大部分农民工的合法权益得不到及时保障；其二在劳动争议案件举证责任方面，套用民事案件审理中的“谁主张谁举证”的诉讼原则，而大多数农民工文化素质普遍不高，法律知识贫乏，往往无法举证或举证能力有限，也不利于农民工权益的保护；其三现行法律援助制度不健全，使得处于弱势地位的农民工很难获得法律援助。

3、农民工自身的原因。农民工法律意识薄弱，缺乏维权意识和能力，是农民工权益受损的内在原因。由于劳动力过剩，农民工又处于弱势，为了不失去工作，他们首先考虑的是如何确立劳动关系，而对于如何维护自己的合法权益很少事先考虑，甚至毫无考虑，所以很容易陷入那些善于坑骗的用工方所设置的陷阱。很多农民工在自己合法权益受侵犯时，不懂得通过合法手段保护自己；有的农民工虽有维权意识，但考虑自己无权无势，不敢维护自身权益；有些农民工由于法律知识缺乏和法制观念淡薄，在维权中因证据不足求助无门，往往铤而走险，采用非法手段和极端手段维权，极易造成社会危害。

4、工会对农民工权益保护缺位。《工会法》第二条规定“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”工会作为合法组织，应当维护“工人阶级”整体的合法权益。农民工进城务工，按理当然属于“工人阶级”的范围，但由于我国户籍制度的弊端，农民工在身份上仍然属于农业人口，是“农民阶级”。因此，实践中各单位工会很少考虑到农民工权益的保护。

第三篇：劳动法论文

对《劳动合同法》的理解和认识

赵林浩

20111098 11管科0班 管工学院

摘要：《劳动合同法》从2007年全国人大公布到2008年1月1日实施，在中国从来没有任何一部法律如此牵动人心，也引起了社会各阶层对该法的广泛关注和议论。我认为，新劳动法作为一部法律，同任何一部法律一样，不可能尽善尽美。正如目前一些讨论中提到的，它还存在一些细节问题有待澄清和完善。让我们从新法实施后劳动合同签订、劳动合同解除与终止、违约金等几个方面来讨论这部法律。

一、劳动合同的签订

（一）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚

用人单位与员工形成劳动关系，按照以前《劳动法》的规定就应当订书面劳动合同。但是由于当时法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，所以很多劳动者的利益受到了很大的损害。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。这一处罚对于企业来说是相当重的处罚。所以很多企业都注重签订合同了，而这种举措也在很大程度上保护了劳动者的利益。

（二）引导用人单位订立无固定期限劳动合同

在以前有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，以前能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，所以企业跟员工签订合同大多是固定期限的。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以《劳动合同法》的这种规定可以说是一种双赢的规定。

二、劳动合同解除与终止

按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。“为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》 取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。” 除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。

三、违约金新规定

这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

四、《劳动合同法》出台的积极意义

《劳动合同法》的积极意义，在于完善了中国的劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化的问题，也同时更大限度的保护了劳动者和企业的切身利益。正面的来讲，我们说它对于逐步提高劳动者素质，提升企业的人力资源管理水平，促进企业的管理变革，都是有非常重要的积极意义。与《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人不得不面对的课题。

总之，我觉得总体来说这部法律对于社会是利大于弊的。以往企业更多强调的是从市场上掠夺人才，强调竞争和员工的优胜劣汰，而新法则强调的是对人才的培养，强调育人以及员工与企业的共同成长。一方面，企业要加强对于员工的培训，提高员工的专业素质以增强企业的竞争力以及企业对于优秀人才的吸引力；另一方面，员工自身也有很强烈的培训意识，因为如果不提升自己的素质则相比过去来说会增大找到工作的难度。此外，人力资源管理者还要帮助员工做好职业生涯发展规划，将员工的成长融入到企业的发展当中。一部法律不可能解决所有的问题，但至少它能够引导我们朝着正确的方向发展，我相信在新法的指引下我国企业的社会法律制度会更加完善，也更能激发出企业员工的聪明才智和工作热情，真正实现企业与员工的和谐与可持续发展。

参考文献：

（1）《中华人民共和国劳动法》

（2）《中华人民共和国劳动合同法》（3）劳动和社会保障部：《〈中华人民共和国劳动合同法〉宣传提纲》

第四篇：劳动法论文

如何确保《劳动合同法》的顺利实施

来源： 作者： 日期：10-11-22

《劳动合同法》在制定过程中受到社会各界的广泛关注，该法通过后，社会各界也给予了很高评价。但在该法即将实施之际，却出现了许多规避行为，许多用人单位通过重新签订劳动合同、裁减雇员人数、使用劳务派遣工等形式规避《劳动合同法》的义务。这些现象不禁让人对《劳动合同法》是否可以顺利实施，该法是否能真正实现其立法宗旨产生担忧。徒法不足以自行。在该法实施之际，很有必要对如何确保《劳动合同法》的顺利实施进行深入分析，研究如何使纸面上的法律成为活生生的法律。笔者认为，劳动权的保护及劳动法律的实施取决于一系列因素，这些因素至少包括：劳动力市场的供求关系、产业结构和技术水平、政府的劳动监察、工会及其他组织的作用、雇员自身的素质和权利意识、雇主的人力资源策略与守法意识、劳动争议处理程序的科学性和有效性、个人的生活方式等等。劳动法律的实施也涉及多方主体，包括政府、雇主及其组织、雇员和工会、其他社会组织、劳动争议处理机构等等。为确保《劳动合同法》的顺利实施，笔者认为，我国应从以下诸方面做出努力。

1、用人单位应树立正确的用人观念

《劳动合同法》的颁布有利于规范用人单位的用工行为，但对用人单位的用工成本并不会产生明显的影响，尤其对于守法的用人单位影响并不大。《劳动合同法》相对于《劳动法》的主要变化在于进一步明确了用人单位的违法成本。尽管《劳动合同法》扩大了经济赔偿金的适用范围，尤其是增加了劳动合同终止时用人单位支付经济补偿金的责任，但此举主要是为了鼓励用人单位签订较长期的劳动合同，而且《劳动合同法》还对经济补偿金的数额进行了一定的限制。因此，用人单位不必担心用工成本的大幅提升。《劳动合同法》也不会对用人单位的用工自主权造成重要影响。因此，用人单位应树立正确的观念，正确理解劳动合同法对于规范企业用工形式的积极作用，正确对待加强劳动保护与企业竞争力之间的关系。尤其对于签订无固定期限合同不必谈虎色变，对《劳动合同法》也不必

采取规避措施。

2、进一步明确政府劳动监察的职责

由于目前我国特殊的劳动就业形势以及处于工业化、城镇化的历史进程，劳动者权利保障的难度较大，而且基层工会的作用比较薄弱，政府的作用更显重要。目前我国应充实劳动监察队伍，改善监察的理念和水平。政府机关还应贯彻科学发展观，不能以牺牲劳动者保护换取经济增长。对行政机关的违法失职行为科以民事赔偿责任有利于促使劳动行政部门履行职责，但该民事赔偿条款仍然存在模糊之处。雇主众多，劳动监察机关的人员数量有限，不可能一一监察。因此，如何认定因果关系显的非常重要。而且，政府赔偿的范围是依照国家赔偿法或按照雇主应该承担的赔偿责任向雇员进行赔偿，雇员按照何种程序主张赔偿责任，法院是否受理以及如何受理都有待进一步的明确。

3、完善我国劳动争议处理程序

劳动争议及时有效的解决也是保护劳动者权利、促进《劳动合同法》顺利实施的重要内容。随着《劳动合同法》的实施，劳动争议案件将增多。《劳动争议调解仲裁法》目前已通过。随着新法的颁布，我国应强化调解组织，提高基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织解决劳动纠纷的能力，使劳动者可以通过一种友好而简易的途径解决劳动纠纷。同时，应完善劳动仲裁机构，真正贯彻“三方”原则，完善仲裁规则，提高仲裁员的素质，使劳动仲裁机构能客观、公正、快速的解决劳动纠纷，减少劳动案件进入法院的比例，使大部分案件得以通过诉讼之外的简易程序解决，避免劳动者由于维权程序复杂、维权成本过高而得不到及时有效的救济。

4、政府应积极促进就业

劳动力市场的供求关系也是影响劳动者保护的重要因素。如果劳动力的供给大大超过需求，用人单位就缺乏动力积极改善劳动条件、提高劳动标准；反之，在劳动力需求大于供给的市场环境下，用人单位就会通过提高工资和其他待遇吸引劳动者。因此，政府应按照《就业促进法》的要求，实施扩大就业的战略，为就业提供政策扶持，加大对劳动者的培训和就业援助力度。在政府积极促进就业的同时，我国还应完善反就业歧视法律制度，保证劳动者的公平就业权。《就业促进法》禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视（第3条）。但《就业促进法》的主旨主要在于明确政府促进就业的责任，我国还有必要制定单独的反就业歧视法，对就业歧视的概念和判断标准、雇主的抗辩事由、对受害人的救济内容和程序等做进一步深入的规定，以使反就业歧视更具操作性，并促进就业。

第五篇：劳动法论文

劳动及社会保障立法的进步及意义

法学1102 管佳茜

摘要: 我国的社会保障法制尚属初建时期，内容少、层次低、执法体系和争议处理机制尚未健全，不能满足市场经济和社会保障事业发展的需要。而一年以来全国人民代表大会、人力资源社会保障部、国务院等出台了各项关于劳动和社会保障的法律法规，对于满足市场经济和社会保障事业发展的需要促进了劳动和社会保障法律体系的形成产生了重要的意义及意义。

关键词：劳动合同、精神卫生、社会保障 一、一年以来我国关于劳动社会保障立法进程成就

一年来出台的各项法律法规中较具有代表性的主要有《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行，从法律上严格规范劳务派遣用工。全国人大常委会确定2013年立法工作还将修改消费者权益保护法列入计划。民政部关于印发《最低生活保障审核审批办法（试行）》的通知使低保的审核审批有法可依，有效防止公权力的滥用和帮助真正需要的人得到帮助。新修订的《中华人民共和国老年人权益保障法》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日修订通过，自2013年7月1日起施行。国家保障老年人依法享有的权益，实现老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所乐，有利于解决社会中存在的空巢老人、孤寡老人的现象。最高人民法院和人力资源社会保障部也相应出台一系列的法规如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》、《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见以及为推动工伤保险工作和工伤预防试点工作出台多项政策，还对《劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）》、《劳动能力鉴定管理办法（征求意见稿）》公开向社会征求意见，集民意和智慧于一体。通过审议的《女职工劳动保护特别规定》和自2012年7月1日起施行对于特殊人群的保护有了很大的进步，《女职工劳动保护特别规定》明确用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，《煤矿安全培训规定》加强和规范煤矿安全培训工作，提高从业人员安全素质，防止和减少伤亡事故有重要作用。各项立法中具有显著标志性意义的是十一届全国人大常委会第二十九次会议,表决通过了历时近三十年之久的《精神卫生法》，精神卫生既是全球性的重大公共卫生问题,也是较为严重的社会问题，精神卫生问题的严重性在我国十分突出，此次对于切实保障精神障碍患者合法权益有了根据。

二、主要法律法规的突出新意

（一）新劳动合同法的变化 劳务派遣1是劳动合同法规范的一项重要内容,也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。劳动合同法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加,劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥,经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,这次修改劳动合同法,从法律上严格规范劳务派遣用工。

1、严格限制劳务派遣的岗位范围。为严格限制劳务派遣用工,新法规定,劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。为防止滥用劳务派遣用工,新法还规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,1具体比例由国务院劳动行政部门规定。

2、提高劳务派遣单位的准入门槛。为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元,有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

3、应与用工单位劳动者同工同酬。为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

引王寅翼律师之“劳动合同法首次修改 劳务派遣须同工同酬” http://lawyer.110.com/1155734/article/show/type/1/aid/373254/

4、劳务派遣违法行为将受到处罚。为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

（二）精神卫生法

共七章八十五条的精神卫生法,对精神卫生工作的方针原则和管理机制、心理健康促进和精神障碍预防、精神障碍的诊断和治疗、精神障碍的康复、精神卫生工作的保障措施、维护精神障碍患者合法权益等作了规定。主要有以下几个方面3。

1、坚持预防治疗和康复相结合。精神卫生法规定,精神卫生工作实行预防为主的方针,坚持预防、治疗和康2复相结合的原则,实行政府组织领导、部门各负其责、家庭和单位尽力尽责、全社会共同参与的综合管理机制。要求,各级政府及有关部门采取措施,加强心理健康促进和精神障碍预防工作,提高公众心理健康水平；用人单位应当创造有益于职工身心健康的工作环境,关注职工心理健康；各级各类学校应当配备或者聘请心理健康教育教师、辅导人员,对学生进行心理健康教育。

2、诊断由精神科执业医师作出。是否患有精神障碍以及是否达到需要住院治疗的程度,是一个医学的专业判断,应当由精神科执业医师严格依条件和程序作 2 陈丽平：《切实保障精神障碍患者合法权益——解读历时近三十年之久出台的精神卫生法》，《山东卫生》2012年第12期，13-14页 出判定；实施住院治疗措施,必须以医疗机构作出的“需要住院治疗”的诊断结论为依据。精神卫生法规定了医疗机构开展精神障碍诊断、治疗应当具备的条件和应当遵循的原则,完善了精神障碍诊断、治疗、住院、出院等程序,明确了医疗机构及其医务人员应当履行的义务,加强了卫生行政部门对医疗机构的监督,强化了对精神障碍患者权利的保护,规范了精神卫生服务。

3、设专章规定精神障碍的康复。为了通过康复巩固治疗效果,本法设专章规定,社区康复机构应当为需要康复的精神障碍患者提供场所和条件,对患者进行生活自理能力和社会适应能力等方面的康复训练；医疗机构应当为社区康复机构提供有关精神障碍康复的技术指导和支持。此外,精神卫生法还规定了基层卫生服务机构、村委会、居委会、残疾人组织、用人单位、监护人等在患者康复方面的责任。

4、不得非法限制患者人身自由。精神卫生法在总则中宣示:患者的人格尊严、人身和财产安全不受侵犯；患者的教育、劳动、医疗以及从国家和社会获得物质帮助等方面的合法权益受法律保护；有关单位和个人应当对精神障碍患者的姓名、肖像、病历资料等信息予以保密；任何组织或者个人不得歧视、侮辱、虐待患者,不得非法限制患者的人身自由。此外,本法还对故意将非精神障碍患者作为精神障碍患者送入医疗机构、医疗机构未以精神健康状况为依据将就诊者诊断为精神障碍患者以及司法鉴定人出具虚假鉴定意见等违反本法规定的行为设定了严格的法律责任。

三、新的立法对劳动和保障法律体系形成的意义和作用

《社会保险法》的审议通过标志着我国社会保障建设进入法制化轨道。社会保障法律体系的构建不仅与社会保障模式有着紧密联系，而且立法层面的宏观规划和现实国情的制约都会影响社会保障法律体系的未来的发展方向和具体制度内容。我国社会保障法体系建设起步较晚，目前仍然处于探讨和逐渐完善阶段。进入21世纪，社会保障立法获得进一步发展，相继制定了《关于完善城镇社会保障体系试点方案》、《工伤保险条例》《农村五保供养条例》，此外，社会福利及社会优抚等方面也制定了一些法规和政策，初步构建了与社会主义市场经济行适应的社会保障法的基本框架3。

新《劳动合同法》详细规定了劳动合同的订立、履行以及解除的法律责任，在更大程度上保护劳动者的正当权益。更好地保护劳动者的合法权益是经济发展的前提，因为只有在根本上保证了劳动者的合法权益，劳动者才能有动力更好地工作，社会才能保持稳定，经济也才能健康平稳发展。《劳动合同法》的出台，标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。精神卫生问题不仅是医疗卫生、公共卫生问题，更是社会问题。人的健康涉及身体、生理、精神、心理等社会适应性问题，精神卫生还涉及公民的基本权利乃至尊严，因此，《精神卫生法》是国家、社会、个人社会适应性的重大问题，体现一个国家的政治、经济、文化等多方面状况。而我国历时之久出台了《精神卫生法》对于整个国家来说在国际社会上也是一种进步，并且这对于特殊人群的加强保护，对于整个保障体系来说从社会大众到关注社会特殊人群的保护也是具有重要的意义。其中相关出台的还有《女职工劳动保护特别规定》、《煤矿安全培训规定》。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四））》的公布实施，对于维护劳动 3 迟玉华：《构建完整的中国社会保障法律体系》，载《法制与社会》，2012·07（中），第23-24页

者合法权益，规范劳动争议案件正确处理，促进司法公正，构建和谐劳动关系等方面，具有重要意义。新《老年人权益保障法》对于人口老龄化、家庭小型化人口流动性的增强，使城乡“空巢”家庭大幅增加的问题有一定的缓解作用。保障老年人的权益对于社会稳定、经济发展以及对劳动保障法律体系具有重要的意义。

近年来通过的法律法规对于构建完整的社会保障法律体系具有重要的意义，虽然鉴于目前社会保障制度正处于完善之中，尚不具备制定社会保障基本法的条件，但是以上这些相关法律的通过不得不说对于完善社会保障法律体系具有重要意义。但是建立完善的社会保障法律体系非一朝一夕之功，这是建立、健全、完善社会保障制度的必由之路。社会保障制度只有通过立法的形式才能真正巩固，未来中国的社会保障法律制度会越来越完善，我们可以实现立法上的“后发优势”，通过法律移植与本土化的有机结合，建立完善的社会保障法律体系。

参考文献：

[1]邹东涛，李欣欣，等．社会保障：体系完善与制度创新．社会文献出版社．2011． [2]陈成文，谭骁瑜，等．建设更加和谐的社会一个政策分析的视角．出版信息不详．

[3]刘文海．完善社会保障体系研究．地震出版社．2006．