关于印发《对6家建筑企业人才引进培养和使用情况的调研报告》的通知

第一篇：关于印发《对6家建筑企业人才引进培养和使用情况的调研报告》的通知

关于印发《对6家建筑企业人才引进培养和使用情况的调研报

告》的通知

各建筑业企业：

近年来，我市建筑业呈现快速发展势头，企业规模不断壮大，大体量、大跨度、高技术含量的工程项目不断增多。与此同时，企业现有人才队伍状况与工程建设需要不适应、不匹配的脱节问题凸现出来，成为了制约企业发展的关键因素，不仅影响了企业的快速发展，而且一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。

为探索建筑业人才队伍建设的有效做法，避免人才队伍建设滞后影响行业发展和企业壮大，最近，市建管处对我市6家施工企业进行了调研。现将调研报告印发给大家，请各建筑企业，尤其是企业主要负责人，认真研究，学习他们的好做法、好经验，高度重视人才引进、培养和使用问题，为企业持续健康发展奠定良好的队伍基础。

二〇一〇年六月一日

对6家建筑企业人才引进、培养

和使用情况的调研报告

淄博市建筑管理处

近期，市建管处对山东万鑫、山东天齐、山东高阳、山东金城、淄博嘉源、淄博潘庄建筑公司等6家建筑企业引进人才、培养人才和使用人才情况进行了专题调研，总结了他们的一些做法和经验。

一、高度重视人才队伍建设，多渠道引进企业所需人才 调研的6家企业，普遍高度重视人才队伍的引进工作，主要有以下几种方式。

（一）直接从高校招聘。按照企业的人才引进计划，从高校毕业生中招聘企业所需的人才，是6家企业的普遍做法。调研的6家施工企业，每年都从各类高校中引进毕业生300人左右。其中，天齐集团与山东建筑大学、济南工程职业技术学院等多家院校建立了合作关系，设立大学生实习基地，配合各院校进行校外实习，每年选拔引进本科、专科学生100余人。目前该集团公司有员工2986人，本科学历以上的人员占20%，各类职称人员占40%，建立了一支涵盖建筑、房地产、物业、金融等多学科、年轻化、专业化的人才队伍。万鑫公司每年招聘大学生60人左右，经过几年的培养、筛选，目前已有一大批大中专毕业生成长成为企业的中坚力量。

（二）从社会上招聘有经验的适用人才。金城公司抓住每年春节前后人才流动的有利时机，通过各种渠道引进、吸引有施工经验、管理经验、尤其是行业内的高端技术人才，充分发挥他们的技术优势和人脉优势，推动企业的迅速发展。目前，公司中

高层管理人员中，40岁以下的占85%；中专以上学历管理人员达到90%；75%的项目经理在40岁以下，形成了一支年龄结构、知识结构相对合理的项目经理队伍。天齐集团公司每年春节前后，有针对性地通过媒体刊登人才招聘信息，解决了多个岗位急需。嘉源公司与劳动力输出地劳动部门建立长期人才输送合作意向，不断加强人才引进。

（三）横向联合，巧借外力。万鑫公司结合特级资质新标准的达标就位工作，把提高技术研发能力作为主攻方向，外聘享受国务院政府津贴、获得“山东省突出贡献中青年专家”称号的专家及博士、硕士15名；联手科研部门，有针对性的对技术开发人员进行科技创新培训，开展科技创新和技术攻关活动，公司的科技创新和自主研发能力基本满足了特级资质新标准要求。目前，该集团6020名员工中，有经营管理人才560人，专业技术人才2500人，一、二级建造师160人，技能型人才2800人。

（四）制定实施人才队伍建设计划。高阳公司制定的《2010～2015人才战略规划》，立足企业资质基本要求和多元化产业发展需要，科学分析企业发展所需的人才数量、结构、层次配臵需求，确定了以个人职业发展规划为依据，系统科学的引进、培养和使用人才，努力形成主要管理人员、专业管理人员、基层管理人员、相对稳定的特殊工种队伍四个层次的梯队人力资源建设规划。计划用1至3年时间，为各专业预备和配臵人力资源；用3至5年时间新培养20至30名优秀项目经理，100至150

优秀班组长和技术骨干。天齐公司在原有管理模式的基础上，建立了以大学生为主的001项目管理公司和大学生项目部，把德才兼备，具有一定施工现场管理经验，取得建造师执业资格的优秀大学生安排到项目经理岗位和施工管理的重要岗位，为引进应届毕业生的成长探索出了模式。通过与各大中专院校实施“企校联合”，持续引进企业发展急需的各类人才，制定了新的五年人才培养计划，着重培养能够施工大型工程项目的80后项目经理，以及各类专业技术人才100名以上。

二、重视人才培养，搭建人尽其才的舞台

如何使刚走出校门的应届大中专毕业生和引进人才尽快适应工作需要，发挥作用，各企业采取了许多好的做法。

（一）缩短培养周期，及时委以重任。为避免大学生在艰苦岗位上工作时间过长造成人才流失，被调研的企业，普遍加快了培养使用速度。万鑫公司优先提拔优秀大学生到项目经理、技术员等重要岗位，目前已有8名大学生成为工程部负责人；对德才兼备、有一定组织领导能力的中青年优秀人才，根据工作需要及时提拔重用，40余人被充实到二级公司领导班子中担任职务，10余人担任了集团公司部门领导。金城公司将有能力、靠得住、德才兼备的优秀大学生，选拔充实到项目经理的岗位上来，并给予政策扶持，如公司承担中标工程履约保证金的缴纳等，激励大学生项目经理干好工程、干大工程。

（二）尊重成才规律，搞好传、帮、带。针对建筑行业实践性强的特点，各公司没有放任人才自然成长，而是坚持“传、帮、带”，提高了人才培养的成功率。金城公司根据新进毕业生所学专业，按照师傅带徒弟的方法，指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员，一对一地负责学生的指导帮助，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核，督促新进人员的快速进步、及时顶岗。万鑫公司制定了新招聘或委培的大学生第一年轮岗，第二年定岗，第三年上岗的制度，部分岗位签订《人才培养责任书》，让学生接受“传、帮、带”。

（三）设立培训基金，推动能力提高。万鑫公司每年从经营产值中提取0.2%的人才培训基金，用于人才引进培养工作。每年从中层以上干部中选拔3-5人参加高等院校的研究班学习，拓宽知识层面，提高管理能力；每年选拔近百名基层管理人员走出去进行短期培训，提高实用人才的专业水平；不定期邀请院校教授和知名学者，到企业举办专题知识讲座，帮助基层及中层以上人员学习先进管理的方法；制定了《大学生项目工程部暂行管理规定》，对担任项目经理的大学生，在政策上予以倾斜，经济上给予30万元的扶持资金，为大学生项目工程部设立管理顾问，保驾护航。目前已有二十几名中高层管理人员参加了清华大学、中国人民大学的EMBA特训班学习；分公司经理以上干部参加了北京大学“建筑工程企业管理高级研修班”学习。嘉源公司制定

学习激励办法，鼓励老员工工作之余参加培训学习，学费给予补助。

（四）定向培养，量体裁衣。高阳公司为引进的每一位大中专毕业生，制定职业生涯规划，明确其奋斗目标。从安排到施工现场实习开始，严格按职业生涯规划进行培养，期间经常组织他们座谈交流，根据其个人性格及思想状况，定期修缮其职业生涯规划，引导帮助他们及时总结工作经验，提高工作效率，尽早成才。公司采取“扶上马，送一程”的做法，在项目经理培养方面做了大胆尝试，凡公司引进的毕业生在项目部从事施工现场管理4至5年，适合担任项目经理工作的，公司就委以重任组建项目部管理班子。目前，项目经理中大中专毕业生占到80%以上，各二级单位和公司职能部室负责人及业务骨干具备专业学历的占90%以上。

三、尊重个人追求，关心日常生活，营造留人氛围

（一）支持进修，支持获取相应职称。天齐集团把职称评定、职称晋升作为人才培养的关键环节来抓，设立专门人员负责职称管理工作，及时为符合条件的大学生申报专业技术职称，按照专业技术人员继续教育要求，全面开展专业技术人员公需科目轮训；为专业技术人员量身制定岗位晋升计划，参加注册建造师、注册造价师、安全工程师的考试并取得合格证书的，公司报销相关费用，并每年给予一定数额的补贴；对取得相应执业资格的学

生，及时安排到相应岗位，使他们感受到通过自身努力带来的成就感和荣誉感。

（二）完善保障制度，解除后顾之忧。大学生进入高阳公司后，实习期内，公司按统一标准发放工资；公司科技委员会，定期对专业技术人员的工作情况进行评级，根据技能和贡献确定阶段薪酬。天齐集团公司、潘庄公司与个人签订劳动合同，办理五项社会统筹保险，为他们解除后顾之忧，有强烈的归属感。

（三）用企业文化凝聚人，留住人。金城公司、高阳公司每逢节日都组织各类文体活动，丰富大学生的业余生活。不定期组织各种演讲、专业知识竞赛等活跃他们的文化生活，增强企业凝聚力、向心力，培养大学生对企业的归属感，帮助他们尽快融入公司大家庭。天齐集团公司利用《天齐报》这一平台，鼓励大学生自己写、写自己、展示自我风采；不断加强文明施工管理，改善施工现场环境，提高大学生的认同感。

（四）注重思想工作，畅通沟通渠道。万鑫公司把“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围作为基础性工作来抓，在每年的企业工作总结表彰会上，对评选出的企业劳动模范、企业标兵、优秀大学生、优秀栋号长等岗位优秀人才给予1000元-10000元不等的奖励；公司人力资源部采取集中和分片方式，不定期召开座谈会，了解他们的生活、工作情况和个人需求；通过填报“工作情况月汇报表”和“工作情况评价表”等形式，与各类人才保持经常性联系，为其排忧解难，对待各类人才提出的

问题，经经理办公会研究给予回复。高阳公司管理人员及时帮助引进大中专毕业生克服思想上的不自信，解决他们工作中的实际困难，真心实意的把他们当做自己的子女、弟妹进行关心帮助。

（五）关心人才队伍的多方面生活需求。金城公司今年按照平均20%的比例，为各类人才提高工资，实现了按月为职工发工资的目标，得到了广大职工的一致好评；制定实施了“基层管理人员作息和休息时间制度”，实行8小时工作制，因生产需要特殊加班的人员，按小时支付加班费，打破了建筑施工现场施工人员披星戴月的作息习惯，促进了企业的规范化运作，赢得了广大职工的高度赞赏。高阳公司为稳定管理队伍，一直把解决主要管理团队的住房做为企业人才发展战略的重要组成部分，目前已安排230多套，解决了近300名管理人员的住房问题；近期还将解决注册资格人员住宅60余套，实施个人购车补贴政策，为中层以上管理人员及部分业务骨干提供工作便利。嘉源公司对购买住房的员工给予补助，稳定了年轻员工，特别是非本地员工队伍。万鑫公司每逢老员工和管理干部的父母生日，公司安排送生日鲜花和慰问金；工作一年以上的大学生结婚，公司给与1000元的贺礼，在公司驻地结婚的负责婚庆费用；实行了大学生休假和休假期间的工资补助制度；2008年企业投资1200余万元，建设了专业人才公寓和培训中心，营造了良好的生活、学习环境，让人才身心健康、安居乐业。潘庄公司为新招聘的大学生，设立了奖励工资，配臵了笔记本电脑，并统一安排公寓居住，公寓内生活

设施配备齐全，上下班有班车接送，激发了新员工的集体荣誉感和责任感，提高了工作积极性。

四、关于建筑企业实施人才发展战略的几点启示

（一）强企靠人才，企业和人才共发展

人才是发展企业的创业之本、之基、利润之源。企业发展到一定规模、一定时期，企业之间的竞争，最终会上升为人才的竞争。建筑企业要想立于不败之地，保持强劲的发展势头，关键在于增加人才总量，提高人才素质，优化人才结构，构筑人才优势。参与这次调研的万鑫、天齐、高阳、金城、嘉源公司，原来都是单一的乡镇建筑公司，现在已发展为以建筑施工、房地产开发、服务业、高新技术投资等为主导产业的大型企业集团。应该说，是企业人才队伍的壮大成就了企业的发展壮大，人才优势对企业的发展发挥了极其重要的作用。同时，企业在发展过程中，为众多大中专毕业生提供了发挥才能和智慧的平台，进而使一大批优秀人才脱颖而出，先后走上了企业总经理、副总经理、部门负责人、项目经理、项目工程师、技术负责人、施工员等重要管理岗位，并得以大显身手。企业依靠人才队伍的竞争优势，不断开拓创新，逐步做强做大。

（二）企业需要人才，更需具备一定素质的人才

根据建筑行业特点，目前，建筑企业人才队伍主要分为三个层次，即：以企业家、职业经理人、建造师、高（中）级技术经济人员为主体的高层管理人才队伍；以关键岗位人员、企业技术

骨干、特种作业人员为主体的专业人才队伍；以技工、高级技工、技师为主体的一线作业队伍。高级管理人才须具有运筹帷幄、驾驭全局的战略眼光和素质；专业人才队伍须具有精通工程管理和施工技术的能力；一线作业队伍能够熟练掌握各种操作技能。当然，不同企业对人才的要求有所不同，但是，能够胜任建筑企业工作需要的人才除了应具有专业学历，更需具有健康的身体状况，吃苦耐劳的意志品质，良好的团队协作精神和工作环境的适应能力，较强的求知欲望和创新观念。在人才的鉴别上，要突出实用和胜任，既为文凭论，又不唯文凭论，重在会干；既为学历论，又不唯学历论，重在胜任。只有这样，才能在人才的引进、使用上，才不会顾此失彼。

（三）企业发展需要留住人才

一般情况下，员工离开企业，其目的主要是为了追求更高的经济利益或实现更大的人生目标。基层人员追求利益目标，中层人员追求事业成就感并兼顾利益，高层人员追求理念性目标。为此，企业应爱惜人才，对各层次人才以诚相待，并充分考虑各层次人才的追求愿望，想方设法留住人才。

1、理念留人。理念留人是指留住企业的核心人员，即企业中高层管理人员和业务骨干。这部分人才流失对企业的影响最大，企业往往因此遭受重创。因此，企业对他们要统一共同的经营理念，要给予较高的职务和薪水，并要在政治上给予关心扶持，使企业为他们而光荣，他们因企业发展得到巨大荣耀，他们的榜样转化为企业前进的精神动力。

2、事业留人。企业对以事业兼顾利益为目标的管理人员要给予相应收入和授权，帮助其在事业上有所成就，并给予升职加薪，使他们看到升迁发展的希望，坚定扎根企业、艰苦创业的决心。就人才而言，没有什么比创业的冲动更为强烈持久。

3、待遇留人。企业的利润是靠全体员工创造的，而并非企业家或企业领导者个人创造的。有的企业领导者认为给员工加薪、分配股份会增加企业成本，降低企业收益。他们宁愿人员流失，也不愿为员工提高待遇。根据有关调查结果表明，中国企业花在人员流动上的成本是支付给员工薪金的1.5至3 倍，有的企业还远远超过这个数据，人才流失已成为企业利润的最大黑洞，为此，企业应引以为戒。

（四）建立完善的人事管理机制，确保企业稳定发展 建筑企业属劳动密集型行业，粗放的管理模式使传统的建筑企业人才管理有别于其他行业企业，许多企业仍然存在对人才管理不重视、人事制度不健全、管理不规范等诸多问题。但是，近年来，随着工程新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和应用，建筑业对人才的需求总量增加，迫切需要企业对引进人才实行规范的人事管理，建立完善的吸引人才、培养人才的政策机制。

1、建立实行月工资发放和正常的公休制度。建筑业一直以来给人的印象多是下苦力、走四方的行业。近年来，建筑业僧多粥少，竞争激烈。施工企业工期紧，任务重，利润微薄，而导致工资发放不及时，星期天、节假日不能正常休息，甚至有些企业出现了新招聘来的大学生迫于生活压力和得不到婚恋时间需求而跳槽现象，严重影响了企业的发展。为此，企业应建立完善的工资基金制度，统筹谋划公司业务和施工任务，在完成工作任务和保证工程工期的前提下，尽量实行我国通行的“工资按月发放，星期天、节假日公休和每天8小时工作制度”，打破传统的建筑企业从业人员早起晚归、披星戴月的作息习惯，改变常年无休假的疲劳工作状态，提高工作效率，从而解决新招聘人员的生活压力和婚恋时间需求，增加企业对人才的吸引力，促进企业的规范化运作。

2、落实完善各项劳动、人事法规政策。包括签订聘任（或劳动）合同，执行合理的薪酬和增资标准，缴纳社会统筹保险、住房公积金，解决医疗和住房问题等。签定聘任(或劳动)合同是企业和招聘人员的权利和义务，也是保障双方权益的法律依据；合理的薪酬和增资标准可以增强员工的上进心，激发员工的责任感；缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等五项社会保险，可以为员工解决养老和医疗等后顾之忧；缴纳住房公积金可以解决工作时间短、工资低的大学生的购房贷款问题。以上各项法规政策，惠及广大企业和员工，保障企业的发展和人才的成长成才，其他行业企业能够完善落实，建筑企业更应尽快建立落实。

3、建立实行经济上的扶持和政策上的激励机制。年轻大学生满腔热情想大干一番事业，但大部分都苦于经济上捉襟见肘，一腔抱负难以实现。为此，提倡企业积极实行经济上扶持政策，对胜任担任项目经理的大学生给与一定的资金扶持，签定扶持资金的返还办法，设立管理顾问，保驾护航，确保大学生项目经理的成长成才，真正实现人尽其才，才尽其用。探索建立激励机制。一是产权激励。市场经济条件下的产权，既要承认货币产权，也要承认人力资本产权，并使后者的比例逐步增加。如果没有激励，一个人的能力发挥不到20%—30%，如果施以激励，一个人的能力可发挥到80%—90%，其间幅度差距达60%。二是依法保护收益。使一流人才、一流业绩，能获一流报酬，并依法得到权益保护。只有这样，人才才会有高昂的创新热情和活跃的创业活动，企业就能够依靠人才的创业激情加快发展。

总之，精心选才、匠心育才、放心用才、留住人才是企业发展都需要面对的重大课题，发展过程中也会遇到许多问题，需要在发展中克服，并下大力解决。相信企业只要不断更新理念，加大投入，科学的选才、育才、用才，诚心的留住人才共谋发展，就一定能够实现做大做强的发展目标。

第二篇：如何引进、培养、使用、留住人才2

以人为本，兴企发展

——公司人才战略

市场的竞争就是企业的竞争，企业的竞争就是人才的竞争。在服装行业竞争愈来愈烈的今天，改变企业经营者的人才观念比资金和盈利水平的高低更为重要。对于发展中的民营服装企业，资金的需求非常迫切，“巧妇难为无米之炊”，其前提是“巧妇”，但如果没有优秀的经营管理者、高级技术人才和一大批靠得住的一线工人，哪怕是再多的资金支持，企业也难以有所作为。因此，如何引进、培养、使用和留住人才，是我公司领导及决策层所关注的重中之重。下面将就如何引进、培养、使用和留住人才几个方面谈谈我公司的一些做法，诸多不成熟的地方，请领导和行家们斧正。

一、广开渠道招贤士,多措并举引人才

在过去的一两年间，由于我区服装企业数量和规模不断扩大，回圆也跟其它一些劳动密集的服装企业一样，遇到了“招工难”的问题，同时，管理、设计和营销人才也在不同程度的短缺。公司针对这些情况，多措并举，广开渠道引进人才。

首先公司创建一个良好的人才氛围、进行人性化的管理、拓展个人发展的的空间，同时以优厚的薪酬、福利政策吸引各方人才。其次加大人才招聘的力度，在共青及周边县、区电视台加大广告投入，扩大招工范围，使一线的生产工人有可靠的保证；其次通过各种方式招聘各类管理人才，充实公司管理队伍；同时高薪引进高级技术人才，使技术中心整体实力上得到全面提升；在产、学、研合作方面，技术中心在江西服装学院与南方服装研究中心合作成立“回圆”羽绒服研发工作室，充分利用大专院校丰富的人才，思想资源。

二、先造人才，再造名牌，打造个性化的培训

“人人都是人才，人是企业最有价值的资源”。企业的发展离不开高质量的人才，人才的成长当然是离不开培养。一个企业给予员工什么最好，那就是培养他，不言而喻，待遇是有限的，而一个人的展望是无限的。培训也就是生产力，学习就是竞争力。对人才开展培训，既增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感。

公司对于引进的人才,无论是新进厂的工人上机培训，还是技术人员和管理人员的学习，无不体现出对员工的人文关怀。公司也非常注重企业中骨干专业人员的培养和激励，如班组长、技术人员、营销人员和管理人员的稳定和长期持续的发展。当然，公司在为人才提供培训的机会时，也是遵循个性化和实用性的原则，力求将员工的培训要求与企业的发展战略合二为一，使企业的发展和人才的成长同步进行，培养出了一批后备人才。

三、建立完善的用人机制 公司是用以下几点来使用人才的：

（1）把握人性的两个层面即经济层面的需求和道德层面的需求。

（2）不要责备求全，但择其长处而用之即可。

（3）要量才录用。

（4）一定要注意企业文化的激励作用。所以公司在使用人才方面，特别是在授权和监督控制方面，从思想上放开了，给予授权，没有模糊管理，更不怕人才把企业之河喝干了。在合理控制和大胆授权的同时，还给予激励，发挥其积极性和创造力为企业服务，实现了自身的价值。随着企业发展和国家宏观制度的发展，在员工待遇、保险、福利等方面的切实落实和随之而来的员工心理上有了真正的归属感之后，许多问题都是水到渠成、迎刃而解了。

四、塑造企业文化，规划职业生涯，靠薪酬、事业、感情留人 我们除了采取计件考核方法，综合绩效考核等方式来实现较公平分配薪酬外，还想方设法提高各项福利措施，如解决员工的后顾之忧，为员工办理医疗和养老保险，以及进修学习等其他福利制度和措施,稳定和留住人才。

为了留住高级管理和设计人才，激发他们的创造力，公司建立了以年薪制 为基础的长效激励机制，将他们的年薪分为基薪和风险收入两部分，通过用多层次的人力资源管理方式来吸引和留住更多有能力的各类人才。

同时，丰富企业文化的内涵，注重塑造企业的形象，让员工以公司为荣，塑造一个以人为本的企业氛围，真正建立起有活力的企业文化，从而使每个员 工都把企业当成家，这样才能留得住人。公司坚持长期开展为过生日的员工送生日蛋糕、为家里操办婚丧嫁娶等红白喜事的员工送慰问金、补贴困难家庭员工、探望生病员工等等一系列人性化关怀活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，以企业文化来温暖、感染每个人。做到了事业留人、感情留人、待遇留人。

总之，企业的发展战略就是人才战略。在我区快速发展的今天，民营企业的发展迎来了前所未有的机遇，也充满着挑战。回圆公司必将抓住机遇，以崭新的姿态，打赢人才战略这一仗，将公司的发展推上一个全新的阶段。

XX公司

年

月日

第三篇：人才引进调研报告

人才引进调研报告

人才引进调研报告

为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

一、基本情况

“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%； 35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%；中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人；陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人；发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

二、主要做法

结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

（一）注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》、等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

（二）注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

（三）注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名；结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2008年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道；采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

三、存在问题

（一）人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%；事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%；我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

（二）人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。

（三）人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

四、政策建议

（一）着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

（二）着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

（三）着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。

（四）着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征；在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩；在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。）

第四篇：人才引进工作调研报告

人才引进工作调研报告

为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我☆人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全☆组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全☆人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、基本情况

1.直接引进人才情况。近三年，我☆直接引进人才☆人。从引进渠道看，☆。从学历层次看，☆。从专业情况看，☆。

2.柔性引进人才情况。近三年我☆柔性引进人才☆人。从引进方式看，☆。从人才类型看，☆。从专业看，☆。从学历层次看，☆。从职称看，☆。

二、存在的主要问题

1.人才引进的渠道狭窄。近年来我☆主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。

3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于☆等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进☆领域专业人才达☆多人、☆专业☆多人，分别占直接引进人才数的☆%和☆%，但☆和☆领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我☆的☆等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。

4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我☆有☆名各类人才流失，有☆人调到省内外其他单位，有☆人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到☆人，占总流失人数的☆%，其中副高以上职称☆人，以☆和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我☆是极大的损失。同时，绝大多数☆籍国家重点院校高校毕业生不愿回☆工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。

三、下一步对策及建议

1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我☆紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我☆人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我☆从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我☆就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全☆引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。

2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全☆人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。

3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我☆人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全☆人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我☆经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全☆引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。

4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。

5.强化人才培训提高。要制订全☆人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我☆讲学、科研和技术合作，使我☆人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为☆发展贡献聪明才智。

第五篇：关于印发天津引进国外人才通知

天津市外国专家局文件

津外专（2008）73号

关于印发《天津市引进国外技术、管理人才项目管理办法》的通知

各有关单位引智部门：

现将《天津市引进国外技术、管理人才项目管理办法》印发给你们，请遵照执行。

二○○八年十二月三十日

天津市引进国外技术、管理人才项目管理办法

第一章总则

第一条为进一步加强对本市引进国外技术、管理人才项目（以下简称“引进人才项目”）的管理，健全完善引进人才项目管理制度体系，提升引进人才项目工作水平，制定本办法。

第二条引进人才项目管理是引进国外智力工作的重要组成部分，应当坚持以促进本市经济社会发展为目的，以国家和本市重点建设工程、重大技术改造工程、重大科技攻关项目以及地区、行业、部门的建设发展需求为重点，以提高生产和管理水平、提升自主创新能力为目标。

第三条引进人才项目按项目类别，分为常规项目、重点项目、东欧和独联体引智专项项目、软件与集成电路引智专项项目、引进国外智力成果示范推广项目。按经费资助，分为国家资助项目、地方资助项目、地方资助备选项目、不予资助项目。按专家来源，分为专家组织项目和非专家组织项目。

第四条引进人才项目实行计划管理。引进人才项目应当经项目单位申报、主管部门同意、引智引才专家咨询委员会评审后，列入当年计划并组织实施。

第二章管理机构及职能

第五条天津市外国专家局是天津市行政区域内引进人才项目的主管部门。主要职责是：

（一）提出引进人才项目的决策建议；

（二）编制本市引进人才项目立项建议和计划建议，上报国家外国专家局；

（三）编制地方资助项目计划和经费预算，实施评审程序，公布和下达批复意见，核销按规定执行的引进人才项目资助经费；

（四）协调并推动实施本市引进人才项目计划；

（五）组织对本市引进人才项目计划执行情况进行检查、总结和评估；

（六）推广引进人才项目成果。

第六条区县和部委办局、集团总公司引智工作部门（以下简称“引智工作部门”）是本地区、行业、部门引进人才项目的实施部门。主要职责是：

（一）编制本地区、行业、部门引进人才项目立项建议和计划建议，报送天津市外国专家局；

（二）协调落实本地区、行业、部门引进人才项目计划执行工作；

（三）组织对本地区、行业、部门引进人才项目计划执行情况进行跟踪、总结和评估；

（四）推广所属项目单位实施引进人才项目取得的成果和管理经验；

（五）承接国家及天津市外国专家局委托办理的相关工作。

第三章申请与受理

第七条天津市外国专家局按照国家外国专家局部署，结合本市经济社会发展需求，于每年9月份下达申报下一引进人才项目的通知。

第八条引智工作部门应当按照天津市外国专家局要求，受理所属项目单位提出的引进人才项目立项和经费申请，指导项目单位填写《引进技术和人才项目申请表》，并对项目单位的条件以及项目在国内外所处水平、引进专家的必要性、预期达到的效果等进行论证。

第九条引智工作部门应对项目单位上报的电子文档进行接收汇总，将申报项目按重要程度进行排序，并形成引进人才项目计划和经费申报建议，在规定时间内上报天津市外国专家局。引智工作部门应向天津市外国专家局提交下列材料：

（一）引智工作部门出具的《关于申报XX引进国外技术、管理人才项目的函》；

（二）《XX引进国外技术、管理人才项目汇总表》；

（三）项目单位报送的书面及电子文档材料。

第十条申报专家组织项目的，应在每年8月中旬报天津市外国专家局，经国家外国专家局批复同意后，列入下一引进人才项目计划。

第四章评审与审批

第十一条地方资助项目应当经项目单位申报、引智工作部门初审、征求行业主管部门意见、市引智引才专家咨询委员会评审、天津市外国专家局批准后方可实施。

第十二条项目单位申请引进人才项目，应当邀请3名以上同行业专家对项目进行初评，并将专家初评意见填写在《引进人才项目申请表》“评审意见”栏内。

第十三条引智工作部门对所属项目单位的申报项目进行初审，将初审通过的引进人才项目汇总后，按照本法第八条规定上报天津市外国专家局。

第十四条天津市外国专家局对引智工作部门报送的申报材料进行审核、分类，分别征求行业主管部门意见，确定项目的重要程度并排序。

第十五条市引智引才专家咨询委员会对地方资助项目的必要性、先进性、可行性进行评审，确定地方资助项目和资助额度，以及地方资助备选项目和不予资助项目。

第十六条获得批准后的引进人才项目由天津市外国专家局及时下发到引智工作部门，并报天津市财政局备案。

第十七条按照国家有关规定，天津市外国专家局对引智工作部门申请的引进人才项目，原则上每年只进行一次受理和一次审批。

第十八条国家资助项目的申报和审批，按照国家有关规定执行。

第五章实施与总结

第十九条引智工作部门收到天津市外国专家局下发的引进人才项目计划后，应及时转发给项目单位，指导项目单位实施引进人才项目。

第二十条项目单位应当制定引进人才项目执行计划，并将《外国专家来津工作日程安排表》于外国专家来华前两周，分别报送引智工作部门和天津市外国专家局。

第二十一条在项目执行过程中，产生重要引智成果或发生重大问题的，项目单位应及时上报引智工作部门和天津市外国专家局。因特殊情况需要调整或补充部分项目，项目单位须在每年9月中旬上报天津市外国专家局，报请国家外国专家局批准后方可执行。

第二十二条项目单位应当做好专家接待准备工作，对外国专家进行短期培训，并根据引进人才项目执行计划认真组织实施。

第二十三条引进人才项目完成后，项目单位应及时组织项目验收，并在引进人才项目完成后一个月内，向引智工作部门报送《引进技术和人才项目执行情况表》和引进人才项目实施工作总结（包括书面材料以及反映专家工作和引智成果的图片资料）。其中，重点项目、东欧和独联体引智专项项目、软件与集成电路引智专项项目，应在当年7月5日前报送前一阶段实施情况小结。

第二十四条引智工作部门汇总项目单位验收情况，于当年11月20日前将相关材料报天津市外国专家局。天津市外国专家局于每年12月底前，向国家外国专家局上报本市引进人才项目执行总结材料，并报天津市财政局备案。

第二十五条引进人才项目应当在当年执行完成。未完成的，不得结转到下一年。

第二十六条不及时上报引进人才项目总结的项目单位，天津市外国专家局将不受理其下一引进人才项目计划及经费申请。

第二十七条天津市外国专家局应当根据引进人才项目计划，检查项目单位的引进人才项目执行情况。

第六章经费管理与监督

第二十八条引进人才项目经费开支范围和标准、资金拨付与管理、会计账簿和报表以及监督和检查按照《引进外国人才专项费用管理暂行办法》、《引进人才专家经费管理实施细则（暂行）》、《天津市重点引智项目管理办法》的规定执行。

第二十九条常规项目经费的开支范围包括：国际旅费、专家零用费、专家食宿交通费、城市间交通费。

第三十条重点项目、东欧和独联体引智专项项目、软件与集成电路引智专项项目，主要资助国际旅费、专家零用费、专家食宿交通费、城市间交通费，还可资助专家工薪、技术资料费、突出贡献奖励费和其他费用。资助专家工薪最高不超过用人单位与外方签订的合同或协议中所规定支付的工薪或报酬的60%。申请专家工薪资助的，不再支付专家零用费。支付技术资料费、突出贡献奖励费和其他费用的，应在项目执行过程中，向天津市外国专家局提出申请，经批准后方能支付。各项目单位不得自行在该项目资助费用中列支。

第三十一条引进国外智力成果示范推广项目经费除了用于专家费用外，还可用于国外新品种引进、扩繁、试验转化、技术培训、国内种（苗）调配等。核销时根据实际发生的费用核销，总量不得超过批准资助的经费预算，并提供相应票据。

第三十二条与国家外国专家局有合作协议的外国专家组织派遣的专家，专家零用费标准按照合作协议规定的标准执行。

第三十三条常规项目经费核销时，项目单位应出具在指定售票点购买往返国际机票的订票单、机票和购票收据复印件；专家零用费、专家食宿交通费、城市间交通费应有支付凭证；重点项目、东欧和独联体引智专项项目、软件与集成电路引智专项项目经费核销时，除按照常规项目经费核销项目外，核销技术资料费、突出贡献奖励费和其他费用的，应根据实际发生的各项费用总和，按批复的资助比例、开支范围和标准核销，核销总量不得超过批准资助的经费预算；专家工薪、技术资料费、突出贡献奖励费和其他费用应有支付合同和专家签收凭证；技术资料费、突出贡献奖励费和其他费用还应另附国内专家评审鉴定意见。

第三十四条引智工作部门应加强对引进人才项目经费的财务监督与检查。天津市外国专家局每年对项目单位引进人才项目经费使用情况进行检查。对检查出的违规、违纪问题应及时纠正，情节严重的，按有关法律法规规定处理。

第七章附则

第三十五条本办法自2009年1月1日起施行。