科技项目绩效考评方法—光环[5篇材料]

第一篇：科技项目绩效考评方法—光环

科技项目绩效考评方法浅谈

近年来，我国财政科技投入总量逐年增长，但仍不同程度地存在着资源配置不尽合理、资金损失和浪费的现象。按现行科技项目的管理方式，单位和个人申报的国家或地方科技项目只要通过评审、评估，都能得到财政资助，不论完成的科技成果质量高低，基本上都能通过验收。因此，科技界普遍存在的重申报、轻研究的风气极大地影响了科学研究的质量。开展科技项目绩效考评，根据考评结果调整财政科技投入的领域和方向，可以提高财政经费的使用效率；把考评结果作为政府部门安排科技项目的重要依据，可以引导科技界把提高科研工作的质量水平放到重要位置。

随着我国公共财政体制框架的建立和各项财政制度改革的稳步推进，建立财政支出绩效考评、部门绩效考评和综合绩效考评四个层次，科技项目绩效考评可以分为：项目绩效考评、机构绩效考评、部门绩效考评和综合绩效考评四个层次，科技项目绩效考评则属于财政支出项目绩效考评范畴。本文针对当前科技项目管理的特点,在借鉴国内外科技项目绩效考评经验和调研咨询分析研究的基础上,提出了科技项目绩效考评的方法、考评指标、评价标准的确立和考评的具体程序

科技项目不同于工程建设项目，也不同于通常意义的政府采购项目。与一般的工程建设项目相比，目前对科技项目的评价缺乏技术规范、质量标准和成本信息，很难进行技术水平、质量水平和成本合理性的定量评价。与政府采购法中规定的实物项目相比，科技项目对质量的要求高于价格要求，定量的质量评价要求科技项目的管理从任务书的内容到验收报告的结论，都要对质量水平有详细、明确的记录。然而，纵观我国科技项目管理的现状，还很难达到定量评价科技项目质量水平的要求。

当前我国对科技项目经费的审计工作，也主要考虑资金使用是否符合相关规定，而对于科技项目实施结果所体现的资金使用效率，则一般不做评价。针对当前我国科技项目管理的上述情况，在借鉴国内外科技项目绩效考评经验和调研、咨询、分析研究的基础上，我们提出并尝试用以下方法对科技项目进行绩效考评。

1、综合评价科技项目绩效

由财政资金安排的科技项目，按管理部门分类，可分为国家项目、部门项目和地方项目；从研究的目标出发，可分为战略性研究项目、自由探索性研究项目、公益性研究项目、条件建设项目和产业化项目等；从项目的科技活动性质分析，可分为基础研究项目、应用研究项目、试验与发展项目等；从研究内容的重要程度和经费需求的大小划分，可分为重大项目、重点项目和一般（面上）项目等等。评价不同类型科技项目绩效的着重点不完全相同。政府资助的重大、重点科技项目大都包含项目和课题两个层次，有的还进一步分为专题、子课题等三四个层次。课题研究的质量是整个项目完成质量的基础。因此，项目考评必须包括课题考评的内容。我们分别设计项目和课题考评指标体系，运用综合评价方法，通过项目和课题两个层次的考评来综合评价科技项目的绩效。项目和课题的评价指标体系都设计成三级，其中一级和二级指标完全相同。对于同一个二级指标，课题的三级指标小于或等于项目的三级指标数，对二者都包含的三级指标的名称，内容则完全相同。在综合评价时，可以将课题缺少的三级指标的分值处理为零。将相应的课题考评分值计入项目考评之中，从而保证项目总评价的全面性和合理性。

考评指标包括业务评价指标和财务评价指标。业务评价是对科技项目（课题）专业活动开展过程及结果的评价，财务评价是对科技项目（课题）经费支出管理的评价。在业务评价的三级指标中有针对所有类型项目的“共性指标”，也有针对不同类型项目的“个性指标”。

2．考评分值的取得

在企业绩效管理中，有一种被称为“360度考核法”的方法，通过征求被考察对象的上下级和周围同事的意见来综合评价其业绩。我们在科技项目绩效考评中采用了类似的方法，即通过熟悉科技项目（课题）各方人士填表的方式，取得考评分值，综合评价科技项目的绩效。具体做法是：根据考评指标体系，分别设计用于课题考评和用于项目考评的两套表格。课题考评表有四类，分别由课题负责人、项目负责人、考评专家和考评组织方填写；项目考评表也有四类，分别由项目负责人、主管该项目的政府部门处室、考评专家和考评组织方填写。

项目（课题）任务书、验收报告、审计报告等资料，是填写考评表有关内容的依据，考评组织方填写的结论和数据，则取自验收报告和审计报告。综合评价前确定各表中同一指标分值的权重，在进行综合评价时，对于不同表中同一指标分值的处理，根据指标性质取其加权平均数。

3．评价标准的建立

科技项目绩效评价标准是以一定量的有效样本为基础，测算出标准样本数据，用以衡量和评价科技项目的绩效水平。由于国内对科技项目绩效考评尚处于起步阶段，不可能采用或通过修订已有的计划标准、历史标准或经验标准来建立评价标准，只有进行实测，建立初步的标准之后，再逐步修订完善。在建立科技项目的绩效考评中，有必要按项目类型，建立适应各类项目的考评标准体系。

建立科技项目绩效考评的评价标准的程序为：（1）选定一定数量的项目样本；（2）确定评价指标体系中各指标权重、确定项目与课题相对重要性权重、确定同一项目各课题的相对重要性权重；（3）组织试填考评表，综合计算项目考评分值；（4）分析综合考评结果与实际情况是否相符、若相符，则确定标准；（5）当考评结果与实际情况不尽相符时，修改考评表设定有关分值项、重新试填考评表，重新计算，再分析结果，直至考评结果与实际情况相符为止，从而确定考评标准。

4．评价指标的确定

我们设计的绩效考评指标体质包含多个评价指标，它们对评价结果影响程度的大小被称为评价指标的权重，可以采取排序法、层（级）次分析法、专家直观判断法来确定各评价指标的权重。三种方法可以单独运用，也可以综合运用。

指标排序法，是按照设计的评价指标体系的级次，分级制定评价指标排序表，由专家根据主观判断对指标影响程度大小进行由大到小的排序，再根据设计的指标排序分值，分级进行统计和归一化处理，最终计算出各级次指标的权重。

层（级）次分析法，先确定衡量指标重要程度差别的定量标度，再按设计的评价指标体系的级次，分级确定进行指标重要性两两对比判断的矩阵，请专家在矩阵中填写指标对比判断后的标度值，经过归一化处理和统计计算，最终得出指标的权重。

专家直观判断法，是请专家根据自己的经验和知识，对绩效考评指标体系的各级次指标，按其重要性程度直接给出权重分值，再采用数学平均法处理专家分值，对分值进行归一化处理，即得指标的权重。

第二篇：科技专项资金项目绩效考评报告

项目名称

项目合同编号

项目承担单位

主管部门(单位)

考评方式：　专家组考评中介机构考评

考评时间年月日至年月日

重庆市科学技术委员会　制

一、项目基本情况

项目名称

项目承担单位主管部门(单位)

项目负责人姓名：性别：职务：联系电话：

预算科目类别1.应用技术研究与开发资金□2.自然科学基金□

3.科学事业费□4.其他□

项目类别1.重大项目□2.重点项目□　3.一般项目□

项目起止时间开始时间年月日截止时间年月日

项目资金来源及运用情况

项目总投入金额(万元)项目实际到位金额(万元)项目实际支出金额(万元)

总计

其中：市财政拨款

其他资金

地方财政拨款

项目概况

二、业务考评(60分)

业务考评指标该项分值考评得分业务考评指标该项分值考评得分

1、立项目标的合理性

（1）目标一致性

（2）技术创新性

（3）经济实用性

（三项累加）8

425、项目的经济效益

（1）销售收入目标完成情况

（2）利税目标完成情况

（3）投入利税率

（三项累加）10

3342、立项目标完成程度

（1）达到预期目标

（2）基本达到预期目标

（3）未达到预期目标

（只选其中一项）8

8506、项目的社会效益

(1)技术受益范围

(2)产品结构调整

(3)生产工艺提高

（三项累加）10

4333、项目验收的有效性

（1）验收程序合法性

（2）验收结果公正性

（3）验收机构权威性

（三项累加）8

3327、项目可持续性影响

(1)节能降耗

(2)环保安全

(3)协同发展

（三项累加）8

3324、项目组织管理水平

(1)管理机构保障

(2)规章制度保障

(3)支撑条件保障

（三项累加）8

33业务考评得分合计

考评意见

二、业务考评(60分)（自然基金项目）

业务考评指标该项分值考评得分业务考评指标该项分值考评得分

1、立项目标的合理性

（1）目标一致性

（2）技术创新性

（3）经济实用性

（三项累加）8

425、水平与成果

（1）论著发表情况及影响

（2）形成国家或地方标准情况

（3）发明专利申请或获得情况

（4）主办或参加国际会议情况

（四项累加）1

253222、立项目标完成程度

（1）达到预期目标

（2）基本达到预期目标

（3）未达到预期目标

（只选其中一项）8

8506、人才培养

(1)科研团队建设

(2)吸引人才

（两项累加）8533、项目验收的有效性

（1）验收程序合法性

（2）验收结果公正性

（3）验收机构权威性

83327、总体成效

(1)对学科发展的持续影响

(2)对行业技术进步的推动

(3)知识扩散

（三项累加）8

4224、项目组织管理水平

(1)管理机构保障

(2)规章制度保障

(3)支撑条件保障

（三项累加）8

考评意见

三、财务管理考评(40分)

财务考评指标该项分值考评得分财务考评指标该项分值考评得分

1、资金落实情况

(1)财政拨款的到位率和及时性

(2)其它资金的到位率和及时性

（两项累加）8

353、财务信息质量

(1)资料的合法性

(2)结果的真实性

(3)核算的完整性

（三项累加）1

442、实际支出情况

(1)支出与预算的相符性

(2)支出合理性

(3)支出合规性

（三项累加）1

266

负数

4、财务制度状况

(1)制度健全性

(2)管理有效性

(3)制度执行效力性

（三项累加）8

32财务考评得分合计

考评意见

四、其他需要说明的问题(个性问题和特殊问题)

五、综合考评结论

考评内容该项分值考评得分

业务考评60

财务考评40

综合考评100

绩效级别评定

绩效级别：优(90-100分)、良(75-90)、中(60-75)、差(60分以下)

考评结论

六、考评组人员

姓名专业职称单位签字

考评组组长（签字）：

审校（签字）：

专家组或中介机构负责人（签字）：

考评日期：年月日

附表3-1：

专家评分汇总表

考评指标及权重专家评价分值

考评指标权重专家1专家2专家3专家4专家5专家6专家7……小计

业务指标

立项目标的合理性

立项目标完成程度

项目验收的有效性

项目组织管理水平

项目的经济效益

项目的社会效益

项目可持续性影响

财务指标

资金落实情况

实际支出情况

财务信息质量

财务管理状况

总计

附表3-2：

专家评分汇总表（自然基金项目）

考评指标及权重专家评价分值

考评指标权重专家1专家2专家3专家4专家5专家6专家7……小计

业务指标

立项目标的合理性

立项目标完成程度

项目验收的有效性

项目组织管理水平

水平与成果

人才培养

总体成效

财务指标

资金落实情况

实际支出情况

财务信息质量

财务管理状况

总计

附表3-3：

专家综合意见表

项目名称

专

家

综

合意

见

意见集中方式

其他需要说明的问题

专家组负责人签字：

年月日

第三篇：水利项目绩效考评方案

项目绩效考评方案

为进一步加强对部直属各单位预算项目执行成果的管理，提高水利资金的使用效益，实现由注重资金投入的管理模式逐步向注重对资金支出效果的预算管理模式的转变。根据财经司工作安排和《关于加强预算项目成果管理和绩效考评的通知》的要求，经过深入研究，拟定项目绩效考评方案。

一、考评目的（一）通过绩效考评，对项目的完成情况、资金的使用情况、项目的最终成果和绩效目标的达成情况进行评价。

（二）通过对部分项目的绩效考评，为下一步提高预算编制管理水平、提高资金使用效益提供参考依据。

（三）探索项目绩效考评的方式方法，积累考评经验，为以后全面开展项目绩效考评积累经验。

二、考评内容

实现由注重资金投入的管理模式逐步向注重对资金支出效果的预算管理模式的转变的核心是，制定公共支出的绩效目标，建立预算绩效评价体系。其中项目绩效评价体系是绩效预算体系的重要组成部分。以各直属单位上报的2004年预算项目总结为基础进行绩效评价。本次项目绩效考评将以行政事业类项目中的其他项目为重点。由于项目类型不同，考评内容分为两部分，即共性考评部分和个性考评部分。

（一）共性考评部分包括以下内容

1、根据项目可行性报告以及“二上”预算，评审项目达到预期目标情况；

2、项目资金到位和资金使用情况；

3、项目完成情况；

4、项目管理运行情况；

5、项目取得的经济收益和社会效益情况；

6、其他相关情况。

（二）个性考评部分

1、参加考评的项目实施单位建议的考评指标；

2、考评专家组根据项目性质，结合项目实施单位的建议提出的考评指标。

三、考评时间1、11月初召开考评准备会，通报有关情况，专家组讨论各项目评价方案和指标；

2、11月上旬至20日进行现场考评，具体时间由各专家组自行确定；

3、11月20日至25日，编写各项目考评报告；

4、11月25日至30日，起草分组考评总结报告；

5、12月1日至5日，汇总编写此次考评总结报告。

四、考评形式及要求

1、主要采取专家现场考评方式进行。

2、现场考评前专家可通过会议等形式统一考评指标及标准，并可于项目考评过程中根据项目实际情况增减或调整项目考评指标。

3、考评时由每个专家根据考评情况出具个人书面考评意见并根据考评指标打分，在专家考评意见基础上进行汇总、评估及总结，形成该项目考评报告。

五、考评步骤：

（一）考评准备

1、下发考评通知和确定考评对象。本次项目绩效考评采取抽样考评的办法，从各直属单位抽选择15个项目进行绩效考评。各单位接到通知后，按通知要求自行指定参加绩效考评的项目，根据考评内容做好考评准备，按考评计划考评。

2、确定绩效考评方案。根据参加绩效考评对象和考评通知，考评专家召开预备会，根据项目性质，研究确定考评方案及指标。

（二）考评实施

1、资料考评。考评专家组对各项目报告进行分析和评价，根据考评方案和考评标准，提出初步考评意见。

2、现场考评。考评专家组到项目现场通过现场勘察、询问、复核等方式，对考评内容进行核实。经过整理、分析提出考评意见。

3、综合评价。考评专家组在资料考评和现场考评基础上，运用相关评价方法对参评项目进行综合评价，进行定性和定量两方面的分析，形成考评结论。

（三）撰写提交考评报告

考评专家组根据考评结果，撰写分项目绩效考评报告。

（四）提出考评建议 考评专家组根据此次考评工作情况，针对不同类别项目的考评方法及指标体系建立提出建议。

（五）撰写考评总结报告

根据各组项目考评工作情况，分组撰写考评总结报告，并最终汇总成总报告。

第四篇：绩效考评

1、上杭县水务投资经营有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。

公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。

2、上杭县城市建设发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。

公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。

3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师

主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。

职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。

4、上杭县兴诚实业有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济贸易类、财政金融类、工商管理类、会计与审计类、法学类相关专业本科及以上学历；具有10年及以上经济类行业工作经历，其中担任大中型企业高管至少3年。

公司主要业务：在福建省内从事相关法律法规允许的对金融业、担保业的经营，以及市政工程、房地产业、建筑业、服务业、旅游业的国有资产经营和管理。

5、上杭县工贸实业发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济学、理学、工学或工商管理类、管理科学与工程类专业本科及以上学历；具有10年及以上工贸企业管理工作经历，其中担任大中型工贸企业副总经理及以上职务至少3年。

公司主要业务：从事授权范围内国有资产的日常经营管理，工贸项目的运营管理，工业园区配套服务设施的日常管理，物流业、物业、旅游项目开发管理，矿业项目的日常运营管理，各类商品进出口业务的日常运营。

第五篇：绩效考评

绩效管理

基础知识

一．绩效考评概述

（一）绩效考评定义

1．从内涵上说：对人与事进行评价，即对人和工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。包括三个含义：

（1）从企业经营目标出发进行评价并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；

（2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；

（3）对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

（二）绩效考评的目的与作用

1．绩效考评的目的（Y）

（1）考核员工工作绩效；

（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；

（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；

（4）绩效考评制度的促进；

（5）公司整体工作绩效的改善和提升。

2．绩效考评对公司的作用

（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。

3．绩效考评对主管的作用（Y）

（1）帮助下属建立职业工作关系；

（2）借以阐述主管对下属的期望；

（3）理解下属对其职责和目标任务的看法；

（4）取得下属对主管、对公司的看法和任务；

（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；

（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。

4．绩效考评对员工的作用（Y）

（1）加深了解自己的职责和目标；

（2）成就和能力获得上司的赏识；

（3）获得说明困难和解释误会的机会；

（4）了解与自己有关的各项政策的推行情况；

（5）了解自己在公司的发展前程；

（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

（三）绩效考评的种类（Y）

1．考核：如每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年终考核。

2．平时考核

3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。

二．绩效考评工作程序

（一）封闭式考核和开发式考核（Y）

1．绩效考评工作程序分为封闭式考核和开放式考核。

2．封闭式考核：不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈。

3．开放式考核：进行面谈并交换意见。

（二）绩效考核一般程序

（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；

（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；

（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；

（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；

（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果；

（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。年终考核时，应将绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；

（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。

三．绩效考评效果的评估

（一）短期效果的评估（Y）

第 1 页

短期效果评估主要评估考核体系实行一年左右之后的效果，主要指标有：

1．考核完成率；

2．考核面谈所确定的行动方案；

3．考核结果的书面报告的质量；

4．上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；

5．公平性。

（二）长期效果的评估（Y）

1．组织的绩效；

2．员工的素质；

3．员工的离职率；

4．员工对企业认同度的增加。

（三）绩效考评效果评估的方法和来源

1．测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识

（1）途径：面谈或问卷；

（2）调查内容：

a)被调查者的背景资料；

b)考核体系考核的内容，考核面谈的内容；

c)被调查者对考核效果和作用的知觉；

d)被调查者对考核体系的整体印象。

2．绩效考评公平性评价（Z）收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的差异

3．员工对企业的认同度 测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用

（四）考核反馈注意事项（Y）

1．考核反馈的目标：

（1）员工对该反馈能够充分理解；

（2）员工接受该反馈；

（3）该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。

2．给予反馈时注意事项：

（1）试探性的；（2）乐于倾听；（3）具体化的；（4）尊重下级；（5）全面的反馈；（6）建设性的；（7）不要过多的强调员工的缺点。

技能要求

第一节 绩效管理制度的制定

第一单元 制定绩效管理制度的基本原则

一．公开与开放的原则（Y）

1．含义：绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。

2．体现：（1）在评价上的公开、公正、公平性。（2）评价标准必须是十分明确的，上下级之间可以直接沟通的。

3．注意事项：（√）

（1）通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，是考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。

（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。

（3）引入自我主体和自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。

（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，是其员工有一个逐步认识、理解的过程。

二．反馈与修改的原则（Y）

即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以修正和弥补。（√）（※）在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。（要反馈给个人，让员工知道哪好，哪不好。）

三．定期化与制度化的原则（Y）

绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）

绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能。

四．可靠性与正确性的原则（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又称信度，是指某项测量的一致性或稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。

2．正确性又称信度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是绩效管理事项能否真实的反映特定工作程序与方法（行为、结果和责任）的程度。

3．可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。

五．可行性与实用性的原则（Y）

1．可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时应根据绩效管理目标和要求，合理进行方案设计，并进行可行性分析。

2．对绩效管理进行可行分析，可以从以下几个方面进行：（√）

（1）限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，并对绩效管理方案的对象与范围的适用性，进行深入全面的分析；

（2）目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。

（3）潜在问题分析：预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍，问题发生的可能性以及可能产生的不良效果，并找出原因，提出应变措施。

3．所谓实用性：两个方面的含义：（√）

（1）绩效考评管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理的目的设计测评工具；

（2）所涉及的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。

第二单元 绩效管理制度的基本内容和要求

一．绩效管理制度的基本内容（※）

绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，包括以下内容：

1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理地位和作用，即在企业单位中加强管理的必要性和重要性。

2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

4．对各类人员绩效考评的办法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。

5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。

6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评书撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和提出具体的要求。

7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和和相关政策的兑现办法作出明确规定。

8．对各个职能和业务部门绩效管理总结、表彰活动和要求走出原则规定。

9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（是现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别）10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要说明。

二．起草绩效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性与完整性：这是绩效管理的多维性带来的要求。

2．相关性和有效性

3．明确性和具体性

4．可操作性和精确性：考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”“可度量的”尽量转化为具体的行为或活动。

可操作性的变量虽然与待测得较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面的描述和量度这一抽象的概念。

5．原则一致性和可靠性

6．公正性与客观性

7．民主性与透明度

第三单元 人力资源管理部门的管理责任

一．绩效管理的负责人员

绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，企业人力资源管理部门对绩效管理与负有贯彻实施与改进完善的重要责任。

二．绩效管理中人力资源管理人员的主要职责

1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。

2．在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

3．宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。

4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。

5．收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。

6．根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。

第四单元 本节相关知识

一．绩效的性质和特点（Y）（☆☆☆）

（一）绩效的多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前两者是原工资生的主观因素，后两者是客观因素。

（1）激励是指调动员工的工作积极性。

（2）机会是偶然性的，现实中不可能做到完全彻底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）绩效的多维性：即需沿多种维度去分析和考评。

（三）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化。

二．绩效管理和绩效考评（☆）

（一）绩效考评的概念（Y）（√）

绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

（二）绩效管理的概念（Y）

1．（√）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量的达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。

2．（√）绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动。

3．概念：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

4．目标：不断改善组织氛围；优化作业环境；持续激励员工；提高组织效率。

（三）绩效管理和绩效考评的联系与区别（Y）

1．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它首先要明确组织和个人的工作目标。

2．绩效考评是绩效管理的重要支撑点，从制度上明确的规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。

第二节 绩效管理制度贯彻与实施

第一单元 绩效考评的内容与标准

一．业绩考评的内容（√）

（一）业绩考评项目与重点

1．业绩考评就是对行为的结果进行绩效考评和评价。

2．业绩考评不能单纯地“考评”，还必需对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现绩效管理的目标。

3．考核项目：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力。

（二）能力考评的项目和重点（√）

1．能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点。

2．能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。

3．考核项目：经验阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

（三）态度考评的项目和重点（√）

1．态度考评要剔除本人以外的因素和条件。

2．态度考评与其他项目的区别是：不管你的职位高低，不管你的能力大小，其考评的重点是工作的认真度。

3．考察项目：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性。

第二单元 绩效管理制度的实施

一．员工考评的程序（√）

绩效管理企业根据岗位说明书，对员工的工作业绩、工作行为和工作效果进行全面系统考察与评估的过程。

1．以基层为起点由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括工作行为，员工个人的工作效果，个人特征及品质。

2．在基层部门的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效。

3．最后，由企业的上级机构（如董事会）对企业的高层人烟进行考评，内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。

二．员工考评的步骤

1．科学的确定考评的基础

（1）确定工作要项：工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一个岗位的工作要项，一般不应超过4至8个要项。

（2）确定绩效标准。

2．考评实施：将工作的实际情况与考评标准逐一对照。

3．绩效面谈：面谈是绩效管理极为重要的环节，常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来，努力工作。

4．制定绩效改进计划：改进计划是绩效管理最终落脚点。

5．改进绩效的指导。

第三单元 绩效管理的考评类型（※）

①考技能时，回答的话，要说对×××人员的考核以×××为主，以×××和×××为附。

②与外部联系的人员，要运用360度考核，典型的如销售人员。

一．品质主导型

1．着眼于“他这个人怎么样？”

2．品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，很难具体掌握，并且操作性与效度较差，但它适合对员工的工作潜力、工作精神、及人际沟通能力的考评。

二．行为主导型

1．考评的标准是工作过程，而非工作结果。

2．考评的标准较容易确定，操作性较强。

3．适合于对管理性、事务性工作进行考评。

三．效果主导型

1．考评的标准是工作业绩，而非工作过程，重点在于产出和贡献。

2．考评的标准容易制定，容易操作。

3．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评

4．缺点：短期性，表现性。

5．适合于对具体生产操作的员工进行考评。

第四单元 绩效管理的考评办法

一．按具体形式区分的考评方法

1．该方法可以衡量员工拥有的某些特征的程度，且该方法容易更新。

2．特征法是目前最为普遍的方法，包括以下几种具体的做法：

（1）量表评定法：在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级。

（2）混合标准尺度法：衡量特征的尺度有多种。考评者可以从多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面（优的、一般的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多种标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。

（3）书面法：要求考评者以书面报告的形式被评价的员工，描述常与其他方法一起使用

缺点：费时；书面描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响；带有主观性。

二．以员工行为为对象进行考评的方法

（一）关键事件法（☆☆☆）

1．关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”

2．关键事件对事不对人。

3．缺点：

（1）关键事件的记录观察费时费力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能区分工作行为的重要性程度；

（4）很难使用该方法比较员工。

（二）行为观察量表法

是在关键事件法的基础上发展起来的，克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区别工作行为重要性的缺点，但费时费力，容易忽略工作的意义和本质内容。

对不同工作的评定分数可以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。

（三）行为定点量表法

（四）硬性分配法：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，该方法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（五）排队法

三．按照员工的工作成果进行考评的方法

（一）生产能力衡量法：

1．每一个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。

2．缺点：由于注重结果，有时候，员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期效果。

（二）目标管理法

1．目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。

2．用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。

3．没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作出横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

补充

（一）360度考核

1．360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。

2．有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。

（二）小企业如何进行绩效考核

1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。

2．若企业管理者与员工在某些问题经常产生矛盾，管理者认为有考评需要，则可以实施绩效考评。

3．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。

4．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。

原因：

（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较准确。

（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。

（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。

5．考评内容：

（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。

（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。

（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面

（4）考评沟通。

（三）考评前的培训

1．在正式绩效考评前，对所有人进行一次业务培训。

2．目的：是考评人了解绩效考评的目的、作用和原则，了解各岗位绩效考评，掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧，识别和预防考评中的误差。

3．内容：

（1）考评的含义、用途、目的。

（2）企业各岗位绩效考评内容。

（3）企业的考评制度。

（4）考评的具体操作方法。

（5）考评评语的撰写方法。

（6）考评沟通方法和技巧。

（7）考评的误差类型和预防。