公务员绩效考核存在的主要问题及对策

第一篇：公务员绩效考核存在的主要问题及对策

公务员绩效考核存在的主要问题及对策

摘 要：上个世纪七十年代，由西方发起的“新公共管理运动”席卷全球，世界各地政府纷纷效仿，其目的主要是解决各国政府以及地方政府中一直存在的管理危机、信任危机和财政危机，通过对政府的工作效率以及公务员的绩效等多项指标进行评估考核。虽然在《中华人民共和国公务员法》颁布后，相应的公务员绩效考核制度已初步建立并在实践中不断优化和完善，但在实证调查结果中，我国的公务员绩效考核工作仍然存在着问题。因此，在借鉴了国内外公务员绩效考核经验，再结合我国的实际情况，提出完善我国公务员绩效考核的对策。

关键词：公务员绩效考核；问题；对策

一、公务员绩效考核概述

（一）公务员绩效考核的概念

公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照《中华人民共和国公务员法》的相关规定，对所在机关公务员的思想道德和履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。

（二）公务员绩效考核的特征

公务员绩效考核的法定性。对公务员的绩效考核要依据《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规，依据法定程序进行。《中华人民共和国公务员法》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等相关内容做了详细的规定。

考核过程的社会参与性。公共部门绝不是一个可以脱离公众群体而独立存在的封闭系统，而是与公众有着天然的密切的联系。随着民主政治进程的发展，公众参政议政的频率越来越高。“可以肯定的是：公众深受公共性政治影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”公众参与到公务员的绩效考核中，既改变了公务员只对领导负责的状况，又完善了考核机制。

公务员绩效考核指标的多样性与复杂性。政府机关的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，维护社会公平正义，其绩效承担着政治、经济、社会效益等多重责任，因此这导致了公务员绩效考核标准的复杂性与多样性。《中华人民共和国公务员法》和国家人力资源部也没有对公务员绩效考核做出详细的规定，各级地方政府可结合当地的实际情况来制定绩效考核的指标。

二、我国公务员绩效考核存在的问题

（一）缺乏专门的考核机构，考核程序流于形式

《中华人民共和国公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作；县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作；上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作；各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。由上述规定，各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构，指导同级各机关的绩效考核工作，具体的实践中，往往缺乏专门的绩效考核机构，而是由单位的人事部或单位临时的领导小组进行考核，这很大程度上影响了公务员绩效考核工作的开展和公务员绩效考核的结果。考核程序是为保证客观公正而必须经过的法定程序，而在实际的考核中，考核的步骤和阶段却流于形式。这种单向考核的模式，既造成了对评估结果的偏差和分歧，又容易导致腐败问题的滋生。在单位上，容易出现为了化合、减少内部矛盾，以和气代替公平竞争。有的领导甚至根据个人感觉和喜好，直接评定等次；有的考核结果仅仅口头通知公务员本人，甚至根本就不通知。因此，在实际考核评估中，很多单位和部门对考核程序不重视，程序规定是一套，实际做法又是另一套。

（二）考核指标过于笼统，针对性不强

我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考察德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然是不合理的。由于这五个方面的指标更多的是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的定量统计。考核的指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准确真实地反映公务员的工作实际绩效以及工作作风，严重影响了考核的公正性和有效性，同时打击了公务员队伍工作和为人民服务的积极性。因此，应以职位分类为基础，制定符合实际的考核指标体系，才能全面而具体地反映公务员的德才表现和工作业绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务员，使得考核的指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。

（三）考核结果缺乏反馈，激励作用弱化

在公务员的绩效考核中，如果只进行绩效考核而不将结果进行反馈，绩效考核便失去了意义，失去了它极重要的激励、奖惩和培训的功能。公务员绩效考核的结果应该公开并及时反馈给公务员本人，让其清楚的知道自己在工作中的不足和缺点以及优点，以此改善个人和组织的绩效，发挥优势。但是，在我国的公务员实际绩效考核中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使得考核者无论主观上和客观上都不愿意将考核结果及其解释反馈给被考核者。考核结束后，把考核结果束之高阁，不及时与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单的向考核者回报考核结果，考核双方没有就考核结果进行交流访谈，更谈不上对被考核者的绩效提出相应的建议，导致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得满意，哪些方面需要进行改进。从考核的目的来说，考核是为了使用，如果考核仅仅是做出评价，而不能成为合理使用公务员的一种手段，那么这种考核也不是完整意义上的公务员考核。

三、完善公务员绩效考核的对策及建议

（一）设立专门的公务员绩效考核机构

公务员考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素，具有先决条件，因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，每当年终考核时，便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此，应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的。因此，公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标，绩效考核应重点关注公务员今后能够达到的目标，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效。

（二）完善考核指标体系，实现考核指标标准化

在公务员考核中，确立科学具体的考核标准至为重要。在公务员绩效考核指标的选取上，应以公务员的岗位职责为依据，在德、能、勤、绩、廉考核指标的基础上，将指标更加细化。考核指标应体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的差异，制定具有针对性的考核指标，不能一概用一个共性而简单的指标来评价，实现考核指标的科学化。为此，要以公务员法作为制定考核指标的主要依据，以公务员的岗位责任和工作目标责任作为制定考核指标的直接依据，对不同的公务员职位进行工作分析，明确每个职位的具体职责，制定不同考核指标，实行分类考核。同时，选取的考核指标，能予以量化的，均以数量表示，不能量化的则采用描述来细化每一个指标。

（三）重视反馈环节，有效运用考核结果

反馈考核结果是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果，考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能。影响到公务员下一步工作的进行。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。

参考文献

[1] 中华人民共和国公务员法[M]北京：人民出版社，2005.[2] 孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施[M].长春：吉林人民出版社，2006.[3] 刘峥.完善我国政府公务员的绩效考核工作的思考[J].职业圈2007，（5）.[4] 路佳.我国公务员绩效考核制度的实践困境与对策分析[J].科教文汇，2007，（7）.[5] 刘延生.公务员绩效考核问题分析与对策探讨[J].经营管理者，2009，（22）.[6] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考[J].时代经贸，2008，（7）.

第二篇：xiugai1浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策

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浙江工业大学自学考试 行政管理专业专科生毕业小 行政管理专业专科生毕业小论文

浅谈我国公务员绩效考核存在的问题 论文题目 ： 及对策 姓 学 年 名 ： 周陈华 号 ： 级 ：

指 导 教 师 ： 刑乐勤 完成时间 ： 200 年 月 日

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作者声明 作者声明（设计）是在导师的指导下 本毕业小论文 设计）由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造 假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对 本论文 设计）（设计）的研究做出重要贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业 小论文 设计）（设计）引起的法律结果完全由本人承 担。（设计）成果归浙江工业大学 毕业小论文 设计）所有。所有。特此声明

作者学号 作者签名

： ： 200 年 月

（手写有效）

日（手填时间）-1-还打算看回复可见合肥科大

浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策 浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策

周陈华 2010 年

月

日-2-还打算看回复可见合肥科大

摘要

绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，对于规范 公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要工作，完善公务员制度建设的一项重要工作，也是推进公务员 制度改革的一项重要内容。制度改革的一项重要内容。我国公务员制度正处于建设 和完善阶段，和完善阶段，但目前在我国公务员考核制度中仍存在一 些问题。因此，探讨如何改进考核制度，些问题。因此，探讨如何改进考核制度，充分调动公务 员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。

关键词： 关键词：公务员；

考核问题； 公务员考；考核制度 ；对策-3-还打算看回复可见合肥科大

目

引 录

论 „„

一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题 „„2

2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性„„3

5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应 有的发挥 „„44

1、必须完善公务员分类考核制度 „„5

3、明确考核目的，转变考核理念 „„6

5、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 „„67 主要参考文献 „„-4-还打算看回复可见合肥科大

引

论

公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，是公务员管理的基础环节，是 发现人才、选拔人才的重要途径，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制 度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的某些方面依然存在一些问题。本论文从现今公务员考核制度存在的问题入手分析，探讨公务员考核的对策与 措施，并针对我国的现实状况，提出公务员考核制度发展的新思路。

何为公务员？ 公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工 ① 作人员。何为国家公务员？ 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政 职权，履行国家公务的人员。② 何为绩效考核？ 绩效考核的概念来源于企业,它是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评 定职工对职务所规定的职责的履行程度,从而确定其工作成绩的一种有效的管理方 法。何为公务员绩效考核？ 公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实 绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资 等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。③1987 年 在中国共产党十三次全国代表大会上首次明确提出要改革我国干部人事制度，建立 国家公务员制度。1993 年 4 月 24 日国务院常务会议通过了 《国家公务员暂行条例》，并决定于 1993 年 10 月 1 日施行。它标志着我国国家公务员制度的初步形成。经过

①

《法学概论》2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 《龙源》期刊网.经济与社会发展.2010 年第三期

②

③-1-还打算看回复可见合肥科大

这些年的发展，我国国家公务员制度正在逐步完善。由于我国公务员制度起步晚, 加上国内外环境的不断变化,因此现阶段我国地方政府公务员绩效考核仍存在着不 少问题和缺陷。④

一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题

我国公务员考核制度实施的这些年来取得了很大的成绩，首先通过全面考 核，激发了公务员的竞争识意和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公 务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全 面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设，但是我国公务员的考 核机制还不成熟，存在诸多不完善之处，导致我国公务员绩效考核机制难以发 挥其应有的积极作用。就目前来讲我国公务员绩效考核中存在的问题主要包括 以下几个方面：

1、考核指标过于笼统，针对性不强

我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和 所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、勤、廉，能、绩、重点考核工作实绩。” 从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日 常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然不甚合理。由于这五个方面的指标 多是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的 定量统计。考核指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准 确真实地反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩，导致考核结果的失真，严 重影响了考核的公正性和有效性。此外，对不同部门的不同类别、不同层次的公务 员，其工作性质和职责也各不相同，对他们的要求自然也应不一样，应以职位分类 为基础，制定不同的考核指标体系，才能全面、具体地反映公务员的德才表现和工 作实绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标 准来考核所有的公务员，使考核指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。

2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性

我国公务员考核制度虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但是由于 公务员工作的多元性和复杂性，造成公务员的工作指标难以量化，定量测评难度较 大。因此对于公务员的绩效考核往往以定性考核为主，实践中有些部门单位过分注

④

《行政管理学》2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页-2-还打算看回复可见合肥科大

重定性考核，只要公务员在工作中没有大的错误，哪怕没有贡献也是“称职”的，造成干好干坏一个样，这种平均主义的倾向严重影响政府部门的工作效率和公职人 员的工作积极性。定性考核方法虽然简便易行，但是这种考核主要凭借考核主体个 人的感觉、印象和经验，缺乏客观的标准，容易使考核结果失真，因此弱化了绩效 考核精确性和客观性。

3、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员 考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法 监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精 力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观 念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专 业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质 不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考 核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年 终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极 端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认 真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形 式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众 无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相 反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

4、考核方法较为单一。结果有失客观

目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法：公 务员个人填写考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导 做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者在填写时，或倾向于夸大自己的业绩，或说些大而空的套话，往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价，并未针对被 考核者的岗位要求作出能力和完成工作情况的具体评价，因而考核就成了写工作总 结。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何的作用。此外，尽管公务员考核有关法律法规明确规定：公务员考核坚持“平时与 定期相结合，定性与定量相结合的方法”，“定期考核以平时考核为基础”。但在 实际操作中，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以 及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些 部门甚至根本没有平时考核，致使考核缺乏依据。而在定性和定量考核中，由-3-还打算看回复可见合肥科大

于过分注重定性考核，忽视定量测评，致使公务员考核结果不全面、不准确、不真 实，缺乏权威性。

5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员 考核的激励作用得不到应有的发挥

《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员 考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确 定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多 不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际 人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的 积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部 门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较 好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享 受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。⑤

6、绩效考核缺乏配套的监督机制

由于《公务员考核规定(试行)》中并未明确规定考核的监督措施，因此少数人 事主管部门在工作中往往偏重于收集汇总绩效考核结果，对绩效考核的实施过程缺 少强有力的监督检查措施。由于监督机制缺位，因此难以克服平均主义、人情考核 等不良现象的消极影响，造成我国公务员绩效考核在很大程度上流于形式,甚至出现 了一些未履行岗位职责或有严重问题的公务员也能在绩效考核中凭借各种手段而过 关的情况

二、完善我国公务员绩效考核机制的对策

针对以上我国公务员绩效考核中存在的问题，必须采取相应的对策，进一步完 善我国公务员绩效考核制度，使我国公务员绩效考核工作纳入科学化和规范化的轨

⑤

创新我国公务员绩效评估机制的思考[J].淮阴师范学院学报,2005-4-还打算看回复可见合肥科大

道。

1、必须完善公务员分类考核制度 为了有效提高考核指标设计的针对性，要建立分类考核制度，根据不同的岗位 要求来确定不同的考核指标，这既是绩效考核的需要，也是对公务员工作行为规范 的基本依据。在具体操作中，首先要对不同岗位做出科学的工作分析，明确职位性 质、工作内容、工作要求和考核重点。在此基础上，有针对性地设置出不同岗位的 考核指标，考核指标要突出对实绩的考核，讲求科学性。之后将考核指标归类，建 立不同类别的考核量表。最后要对各类别的考核量表进行科学的评估和修订工作，可以采取专家评估、考核部门评估、个人评估等多角度评估的方法。另外还要建立 考核标准的动态更新机制，以保证考核量表的适时性。

2、定量与定性相结合。灵活运用考核方法

考核方法的科学与否直接关系考核结果的真实性和有效性。在公务员绩效考核 中，我们主要采用定性的考核方法，这种方法虽然简便易行，但由于它缺乏客观具 体的考核标准，科学性、准确性较差。公务员绩效考核是一个很难把握标准的问题，为了能较准确地反映被考核者的实际情况，并尽可能减少人为因素所造成的偏差，应该灵活运用多种考核方法。在考核方法的选择上，要坚持以下原则：一是定性考 核和定量考核相结合。就是以定量考核为主，以定性考核为辅，既要有对公务员表 现孰优孰劣性质方面的评价，又要有程度数量方面的评价。在综合公务员具体完成 的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等定量因素的基础上，再确定考核等次，确保考核方法的科学、合理。二是平时考核与定期考核相结合。平时考核是对公务 员日常工作的考察，是定期考核的基础和依据。平时考核必须形成规章制度，应根 据公务员平时表现与工作实绩，进行定期考核。通过二者的结合，既可以防止由于 定期考核缺乏依据，造成考核结果的片面性和主观性，又可以弥补平时考核过于具 体、片面的不足，使考核更加客观、公正。

3、明确考核目的，转变考核理念

按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检 查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个行政系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认 识有很大关系。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工 作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。积极转变考核理念，深 化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关 公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来 抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱-5-还打算看回复可见合肥科大

颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的 同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能目标。

4、优化绩效考核系统

必须采取有效措施优化绩效考核系统(PAS)，建立公务员绩效考核的三环式控 制系统，使预先控制环节、现场控制环节和反馈控制环节密切配合，保证公务员绩 效评估过程的科学性和有效性。预防控制环节的主要工作包括：设立公务员绩效考 核委员会或评估小组；设计科学客观的公务员绩效标杆；进行绩效考核培训；建立 考核沟通机制；充分利用本单位或部门的人力资源管理信息系统等方面。现场控制 环节则是应对绩效考核过程中存在诸如信息不对称、个人能力和理性有限性等客观 的干扰因素以及绩效考核主客体双方的人为干扰因素。反馈控制环节指及时将公务 员的绩效信息反馈给组织和个人，从而实现改善工作绩效的目标。⑥

5、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了 激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的 需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社 会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次 的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次 的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开 发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个 人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

6、建立健全绩效考核工作的监督机制

要尽快建立健全绩效考核监督机制，实施严格规范的绩效考核。只有尽快建立 健全绩效考核的监督机制，才能保证考核的科学、规范和公正。第一，要构建科学 的绩效考核监督网络，明确监督网络中各监督主体的地位、职责、权限以及监督行 为范围、方式和程序，并促进监督主体间的协调配合, 形成监督的合力。第二，要 明确监督内容。监督内容包括审核各单位、各部门考核方案、考核程序是否科学合 理，具有可操作性，监督各部门对考核结果的使用是否符合要求。第三,要明确监督

⑥

谢骏.从我国地方政府公务员绩效考核看绩效管理[J].天水行政学院学报,2007-6-还打算看回复可见合肥科大

形式。对考核工作的督查可以采用随机抽查和重点调查相结合的形式，公布监督投 ⑦ 诉电话并建全申诉渠道和责任追究制度。

结

语

公务员是行政管理的主体，是政府形象的塑造者。公务员考核是公务员管理的基 础环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。通过公务员考核制度的不断完善，可 以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为 公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我 们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使 之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端 的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

主要参考文献

[1] 《法学概论》2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 [2] 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 [3] 《行政管理学》2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页

⑦

庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期-7-还打算看回复可见合肥科大

[4] 谢骏.从我国地方政府公务员绩效考核看绩效管理[J].天水行政学院学报,2007，[5] 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期 [6] 江泽民.关于讲政治.人民网.1996 年 3 月 3 日 [7] 国家公务员暂行条例.国务院.1993 年 8 月 [8] 国家公务员职位分类工作实施办法.人事部.1994 年-8-

第三篇：浅议我国公务员绩效考核存在的问题及对策分析

浅议我国公务员绩效考核存在的问题及对策分析公务员绩效考核是国家行政机关依照管理权限，根据《公务员》法和其他有关规定，对所属公务员的思想品德、工作成绩、工作能力、工作态度、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据。

绩效考核是绩效管理的一个核心环节。在知识和信息全面发展的时代，在公共部门及其人员发展中，公务人员绩效管理成为组织战略管理的重要组成部分。在战略管理的框架之下，对公务人员的绩效考核，不仅为个人提供了其工作情况的反馈，而且也使得组织的目标更加清晰；同时，这种考核对公务人员的能力和努力也做出了更准确的评价，因而也产生了更加有效的引导。

我国公务员制度的推行，是改变我国旧的干部人事制度的一次深刻变革。它力求通过法制化、制度化建设，对国家公务人员进行全面、系统、科学的管理，建立起精干、高效、灵活的政府人事管理新体制，形成具有生机活力的新陈代谢机制、公开平等的竞争激励机制、勤俭廉政等保障体制等。但是我国公务员制度推行的时间短，在推行过程中还存在各种障碍和困难，离完善的公务员制度还有相当的距离。公务员的绩效评估体制的建立和完善是提高政府绩效的重要手段，是国家公务员制度完善的重要保障。然而，我国的公务员考核制度还有许多不完善之处，尤其是公务员的绩效考核体制不健全，严重影响了公务员队伍的健康发展，影响了公务员的执行力。基于此，本文针对我国公务员绩效考核中存在的问题进行探析，找出存在绩效考核不佳的原因，并针对此提出应对策略。

一、我国公务员绩效考核中存在的问题

公务员绩效评估是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等，具有重要作用。因此，我们必须在这些方面引起高度的重视。结合其含义，经过文献梳理和调研，本文认为主要问题有：

（一）考核标准设定模糊

公务员法》是公务员考核的指导性规范，各级地方行政机关均制订了相关实施办法,但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强。公务员考核要起到维持公务员队伍秩序的目的,关键在于考核的客观性,而考核的客观性又依赖于考核的客观标准,当前执行的“德、能、勤、绩、廉”标准笼统主观模糊。《公务员法》增加为四个档次,标准问题仍然没有解决。对不同种类的公务员,既没有建立职位分类基础上的区别考核,也没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于考核缺乏具体内容,缺乏量化标准,“公正客观”的考核最终结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。

一些单位和部门把公务员考核等同于过去的年终评先进,考核方法上只重视考核,而忽视平时考核。有关部门要么很不重视平时考核,要么平时考核方法繁琐难以适用。优秀等次的人数受限,一般单位又将名额分配,结果挫伤公务员的积极性。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩,有些领导就采取或默许先进轮流的作法。实际工作中还存在老好人容易被推选为优秀等次现象。或

者到考核期前个人拉帮结派，请客吃饭进行拉票。公务员考核工作中流于形式使一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不到位，出现两种极端的现象：一是在考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。

实际考核工作中却因为行政环境，出现了许多不公正、不规范的现象，导致了考核结果的可信程度不高。监督功能不到位，主要是上级对下级监督，也很少有具体而且可操作性强的政策措施。公务员考核为选拔人才和监督官员服务,一定程度上导致公务员对考核工作的参与热情不高,直接影响考核后续程序行使的效能。方法上较多依赖考察谈话,往往难以获取准确情况,并直接损害了本应由考核制度强化的行政长官负责制。公务员考核的结果本因成为公务员奖惩、升降等管理活动的依据，然而实际工作中却受到传统行政体制的制约，没有实现其应有的管理功能。激励作用不足，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，晋升中的德才兼备、以绩为主原则得不到贯彻。公务员考核是一种过程,是一种行政监察手段,其结果需要得到运用。离开考核结果的运用,考核制度即成为形式,但实践中结果运用相当困难。公务员考核除了影响年终考核奖金增发或减发外,其他对于晋职、晋级、晋升工资的影响较为微弱。在规范不全、标准模糊的状况下,各地采取了诸多的变通手段。应该承认有些变革举措合乎规范总体要求,在促进考核科学客观的进路中走出了一步,但进一步的探索和制度化做得不够。在考核程序的公开性方面也作了相当多的尝试,民意测验、公示公告被广泛地运用,但效力问题尚未确定。

（二）信息不对称，考核结果不理想。绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门，人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人作出自我鉴定，然后交由直接领导作出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

（三）手段陈旧，结果中庸。绩效考核重点在于“它力图开发一种工具，这种工具可以精确地测量个人的绩效，以便将一个员： 阳另一个员工区别开来。”绩效考核的这种技术性特征要求公务员绩效考核的手段也要不断进行创新，现代电子通信技术和计算机网络的迅速发展为其提供了良好的客观条件。然而，我国现在的绩效考核手段还处在传统的低水平上，严重影响了绩效考核的效率和质量。同时，对考核结果而言，我国公务员的考核结果为优秀、称职、不称职三个等次罔前还在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职”等次，一些单位还同时规定了评为优秀的比例为10％，最多不能超过15％，其他等次则没有明确的规定。由于种种原因“，基本称职”“、不称职”的人员也在极少数，大部分

人员都在“称职”等次。一些部门由于人数较少，优秀等次的名额很少甚至没有。这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚懒的作用，更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。

二、提升公务员绩效考核水平的策略

公务员考核的问题，主要是由考核主体、考核客体及考核手段等几个方面决定的。要提升公务员的考核水平，笔者认为，必须从以下几个方面人手：

（一）制定科学、有效、详细的公务员考核标准

在公务员考核中，考核标准是考核工作的评价依据，公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般来说，合适的考核指标应该是基于工作分析之上的，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系。

我国《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然比《国家公务员暂行条例》有所进步，增加了一个方面即“廉”，相比英美国家来说，也还只是原则性的规定，标准过于笼统，只有大的方面，没有细化，没有把这五方面量化。没有具体化、数量化的考核标准，不仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实，而且在考核实践中也很难把握。要建立标准化的绩效考核指标体系。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要增强现行考核标准的针对性，考核内容要和岗位职责一致。不同级别的公务员要求不尽相同，如果根据职务性质和业务要求，将对公务员的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，依层次的不同而有所侧重，就能够使考核标准具有较强的针对性，增强考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。不能局限于德、能、勤、绩、廉大致方面的考核，而应制定考核测评表，细化为许多小的方面，成为可量化的指标。绩效指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示。最后，考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。考核专家应充分听取被考核对象的意见，在正式确定考核标准之前，应尽量争取他们的同意。只有这样，制定出的考核指标才有针对性和可操作性，也更易为考核对象所认同，自觉接受考评。

（二）加强对评估主体的培训。为了减小评估者误差，提高绩效评估的准确性，可以对评估者进行培训。首先，通过培训，转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评估观念。考核制度只是为公务员评估提供了客观的基础，要使评估工作真正达到预期效果，必须转变评估者的观念，坚决抵制关系风、人情风，严格按照客观标准进行评估。其次，通过培训，使评估者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高评估者的素质和能力，学会使用现代化评估技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的绩效评估工具。

（三）建立标准化的绩效评估指标体系。应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则首先侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。与企业员工的考核不同，公务员的工作绩效由于目标多元，产品复杂而具有较大的伸缩性，难于进行完全的客观量化，所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了，主观指标同样应该进行标准化的设计和量化。例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等；对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型对我国的指标体系构建有一定的借鉴意义。例如，英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目；日本的考核的内容有四个大的方面：工作、性格、能力、适应力，每一项都有细化的指标。这种考核的标准化做法，有利于实现考核的科学化、现代化，减少主管人员的主观随意性。

（四）选择合适的绩效评估方法。坚持领导考核与群众考核相结合。首先，既要做到领导考核为主，体现行政首长负责，提高行政效率；又要贯彻群众路线，避免唯长官定论或极端民主化的现象。其次，坚持平时考核和考核相结合。平时考核是考核的重要基础。平时考核必须形成规章制度，要详细记录公务员的平时表现与T作实绩，在此基础上，做到定期考核，包括进行季考核和半考核，为考核提供依据，真正做到考之有据。最后，考核的方法要简便易行，考有成效。政府各部门可以根据自身的评估准则和评估目的，选择不同的现代绩效评估方法，如书面评估报告、关键事件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、目标测评、行为定位评定量表等，以提高公务员绩效考核的效率。

第四篇：国有企业绩效考核中存在问题及对策

国有企业绩效考核中存在问题及对策

--以北京市热力集团为例

一、绩效考核相关理论

（一）绩效考核的含义 绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

（二）绩效考核的作用

有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长，且能通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

二、北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题

（一）北京热力集团公司简介

北京市热力集团有限责任公司是京能集团全资子公司，是首都基础设施行业的骨干企业，2000年6月6日正式挂牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤气热力公司，1974年1月改建成立了北京市热力公司。是北京市政府投资组建的国有独资公司，是拥有多个分公司、子公司、参股公司的大型企业集团。截止至2014年底,公司职工总数8000余人，固定资产净值220亿元人民币，供热面积达到2.23亿平方米，管网长度1400公里，热力站总数为3277座。北京热力集团担负着全市8座大型热电厂、3座尖峰燃气供热厂和12座自营供热厂热能的生产、输配、运行与管理；负责党中央、国务院、驻京部队、各国驻华使馆、国家部委、北京市政府机关、大型宾馆饭店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活热水和部分工业用热。

（二）北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题 1.北京热力集团绩效考核管理现状

追溯热力集团的绩效考核体系可大致分三个阶段：

（1）计划经济时期（1958至1974年北京市煤气热力公司）： 从20世纪50年代起，国家实行计划经济体制，即按照产品经济方式组织社会再生产。在这种环境下，煤气热力公司与其他国有企业一样，目标和使命是完成上级交办的任务，执行上级指令：一切生产要素，人、财、物都纳入计划分配，人员的管理基本沿袭战争年代的方式和做法，从中央到企业，自上而下，职工分两个系统管理--干部和工人，从组织上保证政治路线的贯彻执行。职工的收入采取职级管理制度，每年分单位按1%确定职级晋升的人数，职级晋升人员的确定主要考虑工作年限和工作性质，中层领导干部的收入与普通职工的待遇相同。这种管理制度有两个方面的特点：一是干部职工收入没有分开档次，因为职工基数大，增长职级职工的比例小，所以大多数职工没有增长工资的资格和机会，主要还是以平均分配的方式为主。二是职工的工作积极性不高，在这种分配体制下，造成的结果是对大多数人来说干与不干没区别，工作成果好与坏也没区别，职工的工作积极性低，普遍存在消极懈怠的工作情绪和工作方式。

（2）改革开放以来（1974年至2000年北京市热力公司）：

从20世纪70年代未80年代初期，我国开始推行改革开放政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，开始实行政企分开。热力集团与全国的大中型企业同步，依照中央精神，以自主经营责任制的方式，确定企业经营权力、经济责任和经济利益，确立企业与职工的经济权益与经济责任关系。由于自主经营改变了原来外部经济环境对企业的约束方式，即原来的行政权力约束变为经济责任和经济利益约束，与此相应的把工资、资金与责任挂钩，调动全体职工的工作热情和责任感。在这种条件下，热力集团的绩效管理，主要考核各基层单位的工作完成情况，资金使用情况，并按承担的责任和义务情况进行考核，为工资和奖金的发放提供依据，这就是经济责任考核。这是一种按承包经营责任制方式建立起来的职工考核职能。这种粗放型的考核职能并不能真实、全面地体现出职工的知识水平、工作能力和个人价值之间的差异，没有科学的、规范的考核体系。这样的考核虽明文规定了考核标准、考核对象、考核组织者、考核程序、考核方法以及考核结果的应用等内容，但在形式上没有体现考核对象的特点，没有完善的考核制度，尚未建立起一个比较客观公正和有效的绩效考核管理系统。

（3）市场经济初期（2000年至今北京市热力集团公司）： 从20世纪90年代初起，我国开始实行社会主义市场经济，这就从根本上改变了我国社会主义的生产方式和经济形态。在市场经济环境下，热力集团的自主经营权相对独立，主要根据公司的需求和市场环境谋求发展的空间和策略。由于在市场经济初期，燃煤热电联产的设备相对落后，人员素质相对较低，热力集团为充分调动广大职工的积极性，共同想办法，解决问题，开始引入“人性化管理”的思想，并将此列入生产经营战略的一个组成部分。其主要任务和目的是公正合理地解决工资、奖励、晋升、调配、教育培训等方面的待遇，最大限度地调动广大中层管理人员的积极性和创造性，发掘其潜能，激发其热情与干劲，创造出成果和业绩，为实现热力集团的生产经营目标做出努力。目前热力集团的绩效管理经过深入改革已经发生了而根本性的变化，这种变化主要表现在以下几个方面：

(1)部门考核制度的改革：

目前热力集团绩效考核主要内容分为日常工作和列入集团重点工作的完成情况与部门间协同情况2个方面，并采取分和季度的百分制进行综合评分。

部门目标考核总得分的权重为：部门自评分占40%，集团领导班子成员评分占50%，企业评分占10%。计算方法为： 部门目标管理考核总得分=部门自评分×40%+集团领导班子成员评分×50%+企业评分×10%。

季度考核集团领导班子成员对部门进行季度目标管理考核评分，部门季度考核的分权重为：主要领导评分占40%，业务主管领导评分占40%，其他领导评分占20%。对于部门的考核从以往的主要领导评分，变为多层领导共同参与考核，能够更客观的评价部门的工作成果、协调配合能力等。由于热力集团主营产业是负责全市的供暖和供热工作，在第一季度和第四季度工作重点是保障供热，提供供暖服务，第二季度和第三季度这是设备检修、保养、排查隐患和收费工作，所以把考核按照季度划分不但更为合理，而且增加了针对不同工作阶段的考核点，便于加强管理力度和企业核心竞争力。

(2)管理人员绩效考核的基础发生了根本性的变化。绩效考核主要由原来建立在干部的选拔和任用基础上，转变为建立在具有推动技术进步，促进企业生产经营发展的方针目标基础上。考核的主要内容包括思想政治素质、工作能力和态度、工作业绩、廉洁从业等四个方面。考核评分采取百分制，其中思想政治素质考核为15分、工作能力和态度考核为30分、工作业绩考核为55分。廉洁从业为扣减得分项。个人考核与部门考核同样分为考核和季度考核。

计算方法为：

个人考核得分=思想政治素质得分+工作能力和态度得分+工作业绩得分-廉洁从业扣分。个人违反廉洁从业行为规范被一票否决的，个人考核得分为0分。

考核得分低于60分的，评定为不能胜任工作，部门负责人应提出对其安排培训或调整工作岗位的建议。热力集团还规定连续出现两次考核得分低于60分的，可依据《劳动合同法》解除劳动合同。

这一改变标志着热力集团对个人绩效考核方法有了本质的变革，该管理办法需要主管领导对企业需要的四点员工素质进行考核，最明显的是对工作能力和态度的专项考核，管理办法中明确指出“工作能力和态度”是指包括业务知识水平、工作态度、团队协作能力、协调能力、创新能力等方面的内容。此举有效的激励员工进行管理和技术的创新，业务知识水平与绩效挂钩更加大了员工学习和钻研业务的热情，有效的推动技术进步和提高服务质量。

(3)热力集团需对公司内各种活动进行观察、记录、分析和评价，即要求全体职工工作绩效的考核形成完整和科学的体系；这个考核体系中包括系统一贯的考核宗旨和目的、考核组织和考核者。实施动态而持久的考核，推动人才竞争，需要改变过去那种经验式、相对静态的、手段和方法比较单一的考核。

(4)企业的发展离不开人才的储备，热力集团在提供公平竞争前提下，建立了人才库，职工在公平竞争中，都有晋升、提薪的资格，都有获得奖励、接受教育培训的机会，在工作和学习中取得突出成果的也会得到更多关注，建立了有效的激励机制。自2011年起，热力集团设立“科技创新专项奖励资金”，奖励在设备技术、管理技术等有突出创新贡献的团体和个人，这一奖项更激发了部门和职工的创新热情。因此，现行职工的绩效考核制度已经成为约束、引导、激励、指导和帮助职工为实现热力集团生产经营目标做出努力的重要手段，从根本上改变了过去相对平均的分配制度。

2.目前北京热力集团的绩效管理中存在的问题（1）与政府关系特殊，绩效管理体系不完善 国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式[2]。

在计划经济时代，政府越俎代庖，所有权与经营权统揽于一身；现在的大多数国有企业在行使充分的经营权时，还被政府委托为国有资产的代表，所有权与经营权始终捆在一起推来抛去。

对于两权分离后的国企来说，为了有效保证国有资产的保值增值，就必然要求在所有权和经营管理权[3]之间，建立一套明确权利义务、权利监控和绩效管理的体系，表现在行使经营权上，政府应当建立授权经营者的职能和管理体系，选择高素质的经营者群体并对他们的经营绩效进行有效地监控和管理。但是在调查过程中我们感觉到，政府在改革和建设国企经营者职能和管理体系方面明显显得滞后，在选择、监控和管理经营者的方式方法上还非常简单和粗糙，致使许多国企经营者的素质和行为，远不能达到使国有资产保值增值和领导国企面向市场的要求。在调查中普遍存在这样的情况，一方面是有些国企领导素质和责任感低下，造成许多人为的和不应该出现的经营失误，滥用职权和以权谋私现象也时有发生，却极少有人为此承担应有的责任和相应的处罚：另一方面是普遍存在的经营行为短期化，即注重企业和个人的短期效益，虽然重视企业科技开发、新产品研制和技术改造，但是服务质量等保值增值长远能力方面却未能得到的建设和积累。长此以往，企业在市场环境竞争中呈现缺乏核心竞争力的颓势。国有企业现行干部管理体制不作根本性调整，不跟上资产关系的调整步伐，则国有企业改革是不全面的，改革也难以获得成功。

（2）绩效考核的“整体协调”理念缺乏

绩效考核工作一般由公司的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门会出现将其理解为被监管，惩罚，压力的现象。在热力集团的绩效考核管理办法中规定和季度考核中分数超过90的人数不能超过本部门人数的20%，在考核过程中，采取了种种自我保护的措施，大部分部门领导只能按照季度将90分以上的名额轮流分给职工，避免出现矛盾，但这必将削弱职工的工作积极性，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“整体协调”理念，是企业绩效考核的当务之急。

（3）关键业绩考核指标体系不完善

关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成[4]。选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节绩效管理各个环节工作不到位，绩效计划制定没有依据，忽略绩效辅导过程，绩效考核环节随意性大，绩效结果应用不合理，绩效反馈处理不当。

（4）绩效考核的目的不明确

企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。热力 集团绩效考核中奖励部分远远大于惩罚部分，规章制度中的惩罚部分在实际工作中执行起来也是举步维艰，困难重重。大部分职工的工作态度是“不求有功，但求无过”，就算出现过失也不一定能够受到利益上的损失，这严重破坏了绩效考核的严肃性，和整个企业的文化氛围。

（5）绩效考评不能充分进行考核沟通，考核结果无反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前热力集团的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。

国有企业制定的考核制度中反馈绩效这一项不够完善。考核结束后，上级和下级的沟通不够，没有进行有效的反馈。企业对考核过程不重视，导致考核的结果不能被充分利用。企业中的被考核者也无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样，在企业的考核工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用，同时还耗费了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京热力集团绩效考核存在问题的原因分析

目前，热力集团的绩效管理仍然沿用市场经济初期的管理模式和方法，我认为这种方法和手段虽然相对于计划经济时期有了很大的改进，但是仍然存在着很大的缺陷，主要体现在以下几个方面：

（一）领导对绩效考核的认知度不够

有部分主管甚至高层领导虽然重视绩效考核，但是只把绩效考核看作为一种分配绩效工资和奖励的参照指标，忽略其中观察、记录和分析的过程。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考评下属人员，不愿意执行绩效考核政策。

（二）考核管理指标不够细致，没有完全的量化

在具体的考核管理指标当中多的还不够细致，没有完全的量化，一定程度上存在粗放的现象。如果要实现对全体职工的科学化管理，在绩效管理的过程中，就必须有细致、量化的指标作为依据。目前热力集团的绩效管理体系还存在着指标不够细致、没有完全量化的缺陷。如对职工的考核管理中最重要的一项是职工 对企业的贡献度，但是在贡献上没有如技术创新、合理化建议、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相对模糊，没有量化、细致的缺陷。

（三）考核指标设计不够科学

我认为绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低，考核指标没有独立性、针对性及可操性。没有执行PDCA，持续性改善,甚至KPI指标扔停留在市场经济初期的管理模式，该国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。

（四）缺少对职工工作态度的考核

我想作为职工，必须端正良好和积极的工作态度，才能够完成各项工作，目前热力集团的绩效管理体系中缺少对职工如迟到早退、工作态度不积极、上班期间干私活等工作态度上的考核管理。

（五）缺乏绩效考核沟通

绩效考核作为管理的一种方式，应该有与职工相互沟通交流的平台，同时为职工对考核管理不满意的地方提供申诉和沟通的机会。但是目前热力集团的绩效管理仍然坚持自上至下管理，强制考核的方式，不利于充分调动职工的积极性。

（六）缺乏对职工技术管理创新的激励

企业如果要实现发展，就必须不断地创新。目前热力集团对创新的激励仅仅存在于在奖金发放的过程中，针对难点问题、方案改善提案和重大技术创新上给予适当的奖励，没有把全体职工的技术创新与薪酬分配有效结合，不利于充分调动全体职工不断创新的积极性，形成创新的良好氛围。

四、北京热力集团公司之绩效考核问题的解决对策

（一）绩效考核管理与企业战略相一致

如果绩效考核管理与企业战略相脱节, 就会使企业的战略无法得到有效地实施,企业的可持续发展能力受到限制。这就要求企业中的所有人员从战略高度认识到绩效考核管理对于整个组织的重要性。通过实施绩效考核管理促进组织和个人绩效的持续改进和不断提升, 进而保证企业战略目标的实现[5]。在确定了清晰的战略目标的情况下,企业可通过绩效考核管理工具将战略目标转化为可衡量的指标,分解到各个业务单元, 然后层层分解到每个员工,并对这些指标加以落实,提高个人绩效,进而提高组织绩效。因此,为了中小企业自身的长远发展,企业应从战略的角度重视绩效考核管理的作用, 将绩效目标与企业战略目标[6]相联系,把员工的行为引向企业战略的方向,并通过持续有效的绩效沟通和绩效激励实现绩效改进,最终实现组织战略。

（二）力求绩效计划的制定合理、规范

力求绩效计划的制定合理、规范，要求： 1.制定程序要科学合理

在制定绩效计划时, 应提倡参与式绩效计划的“双向互动”，既强调“自上而下”的指标分解，也强调“自下而上”，是一个让领导与员工共同协调、充分参与的全方位管理过程。领导要清楚地了解组织战略及规划，指导下属层层分解战略目标，每一个员工则应该根据组织战略规划和上级的指导，具体地参与设计自己的绩效目标计划，并与领导达成一致。2.绩效指标设置应强调以人为本 绩效指标应以人为本，即不管是考核指标的设计还是考核体系的实施都要从员工出发，激励员工的积极性。绩效管理者运用绩效评价的结果数据是为了影响次级管理者和雇员的行为。正是由于有效地改进组织中个体的行为是绩效管理的一个重要目标，因此就要求我们应更加关注组织中人的特性和行为，实现以人为本的经营理念。

（三）健全绩效考核体系

1.明确绩效考核目标与原则

考核目的应包括了解工作绩效, 考核目标体系的可实施性, 为知人、用人、激励人提供依据完善组织工作, 为岗位变动提供依据、为分配体系的落实提供依据、为人力资源规划、财务预算和经营提供信息、为改革和发展的决策提供依据, 同时监督检查改革和发展的进程与成效。绩效考核要做到客观、公正、科学、准确，定性与定量相结合，考核方法要科学、考核周期要适当、考核计分要合理，考核过程要规范化制度化。

2.注重绩效沟通

绩效管理沟通是指在绩效管理的过程中，管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行正式的或非正式的反馈、探讨、帮助和沟通，从而促进绩效考核结果的公平合理，促进个人与组织绩效的改进，促进员工与组织的共同成长，形成绩效管理的互动、协调、公开、公正的过程。

结 论

随着企业的发展和社会的进步，企业的绩效管理也在处在不同的环境，对人员的管理也要随着社会的发展而不断完善。无论是其他国企，还是针对热力集团，在大的市场竞争环境之下，企业对改革的需求都是迫切的，只有改革才能发展核心竞争力。绩效考核的改革有阵痛是必然的，从管理机制的改变到对新规则的运作，都会遇到重重阻力，但作者认为绩效管理体系改革是企业改革的核心内容之一，虽然面对的困难很多，但必须披荆斩棘，下更大的决心和力度推动改革。热力集团绩效考核制度正在不断发展完善，在改革的道路上也遭遇到了诸多问题和困难，但是只要遵守绩效考核的原则，制定合理的考核制度并加以严格执行，将绩效考核坚持到底，就一定能够走出阵痛期，使企业管理水平登上新的高峰。

绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。

本文的研究仍然存在诸多不足之处，本文仅是从本人在国企工作中的体会来对国有企业现状进行的分析，这样可能会导致国有企业在采取相关措施时遇到挫折，只能通过个人在国有企业中的感受以及简单的市场调查提出相关措施，当前多数国有企业在绩效考评实施中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够。容易使员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标本研究的相关对策将在以后的研究中继续关注和分析。

参考文献

[1] 林新奇.绩效管理.东北财经大学,2010.3 [2] 刘进.企业绩效考核方法研究.商场现代化,2006 [3] 李笠农.探寻新的模式—从所有权到国有资本经营体制的创新.社东北财经 大学出版社, 2001-1 [4] 饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学,2003.1 [5] 何跃美.转型期国有企业绩效管理现状分析及对策.生产力研究,2012,(03)[6] 方振邦.战略性绩效管理.中国人民大学,2014-2

致 谢

此份论文资料的完成，我要衷心感谢我的论文导师郭老师, 郭老师从论文的选题，选题报告撰写的指导，定题，资料的收集，文章结构的组织以及最后的论文修改和定稿的每一环节，郭老师都尽职尽责、孜孜不倦，以严谨的学术理论和丰富的实践教学经验，指导我能够更好的完成本文的写作，提高了本文的质量和阅读的价值。让我深深地感受到了郭老师严谨的治学态度和对学生春天般的关怀。其次,我还要感谢我的各科任课老师,在各自擅长的学科领域向我们传授有用的知识和信息,使我的论文写作和工作实践中都能充分利用，受益匪浅。另外也要感谢多年来不惜工作之余，于周六、日一起辛劳研究与切磋的同窗，最后,感谢我的家人,在学校学习的这段时间，他们无微不至的照顾与关怀,才使我顺利完成学业。心中充满着感谢之心，感恩！

第五篇：当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。

一、绩效考核的基本含义和重要作用

所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。

绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。

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绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配臵的一个重要手段。

二、当前绩效考核中存在的主要问题

我国机关事业单位考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。

（一）考核标准存在的问题

考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的内容均采用统一模式。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况，在考核时只能将这样的统一标准去对照。二是标准相对滞后。不能

很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。如“德和廉”这两块指标，在考核操作时，只要没有出问题就一个样的打满分；如“能”这一块，一个人的能力、素质也是比较抽象的，他必须要在特定的时间内、特定难易的工作任务中完成的质量和效果上体现。同时“绩”这块更为复杂，有些是显绩，有许多是潜绩；成绩取得的投入与产出之比往往被忽视或者较难量化。四是有些指标虽然量化（如经济指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标由上未经过论证和征询上级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩，造成了所谓的表面政绩、形象工程，或者为达到各项经济指标，不惜牺牲财力物力，不计投入产出之比，造成资源的巨大浪费，环境的过度恶化等等。

（二）考核程序办法中的主要问题

考核程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。当前，主要采取的办法是组织人事部门来组织，群众来测评，比如：测评区县党政领导干部就由组织部门主持，县级干部述职一遍，群众（包括县级干部、所有部门乡镇街道一把手，部分两代表一委员等）听一下，任选（优良中差）一个划 “√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，群众不可能对一个领导的各项工作都了解，主要是凭印象打“√”，而不管绩效如

何。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。

（三）考核结果的认证与使用问题

一是给考核结果下指标。一个单位的考核“优秀”等次由上级下达指标，指标量下达本身没有错，关键是下多少指标比较合适。多数单位为了不浪费指标，均是满指标甚至超指标上报。二是考核结果的使用不充分。除了工资上体现外其他如提拔交流时参考很少；连续三年被评为优秀才能提前晋升级别工资，其余只要称职就可以正常晋升工资。因此，广大公务员在对待考核结果时往往有两种心态，一种是为了提前晋升工资而争“优秀”，一些领导或同事为了不浪费指标而保“优秀”（晋升工资）；另一种对考核持无所谓态度，认为只要称职就行了。

三、完善当前绩效考核的几点对策建议

公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。笔者认为，主要从以下几个方面去思考和完善。

（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系

在绩效管理中最重要的环节是绩效评估考核，而绩效评估考核最困难的莫过于建立科学合理的评估考核评价体系。作为党政部门评估考核评价体系，应包括三个方面的内容：一是建立一套有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等方面的内容；二是建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评估臵于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部

门说了算。

1．具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：

一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在数量方面的各种规定性。二是质量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在质量方面的各种规定性。三是时效标准。时效是绩效的重要组成部分，时效标准包括强调速度的标准和强调时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一是劳动时间尺度，通常以工作小时或工作量来计算；二是物力和财力的消耗尺度，通常以货币计量单位。

2．指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行修订再下达。通过上下共同作出的目标才是可执行的目标。

（二）完善绩效考核测评办法

1．考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同的测评对象，不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能测定法。各级单位能否有效地发挥职能、实现组织目标，是测量行政效能的基本标准。运用此方法，首先要确定每项职能的指标。测定每项指标时，分为理想标准和必须达到的标准，分别确定最高和最低分数线，同时确定主要目标和此要目标的权重。按照实

际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，与特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支持率如何等等。

2．考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如组织人事部门），专业考核部门（由职能部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环卫部门等），使其结果更具科学性和针对性。

3．考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核部门考核的结果进行比较确认。

（三）增大绩效考核结果的使用度

考核是否科学是前提和基础，而考核结果的应用是关键。其应用如何同样直接关系到单位和个人的主动性，从而影响到下一轮工作任务的完成。因此，必须加大考核结果的使用力度。可根据考核的专项目标任务或综合目标任务分别使用。使用包括物质和精神的奖惩。除了在工资资金上体现外，对于综合考评结果，还应多用于职位的提升、交流、降免职之中，从而促进公务员的能上能下。