做好事业单位绩效考核的几点思考

第一篇：做好事业单位绩效考核的几点思考

评价事业单位绩效，督促事业单位进一步提高公益服务和履职水平，逐渐成为事业单位改革中极其重要的一环。2011年以来，广饶县立足实际，积极探索和创新绩效考核工作，初步建立了事业单位绩效考核制度，并先后在2012年度全省事业单位监督管理工作会议和2013年度全省事业单位绩效考核工作会议上作了交流发言。下面，我以广饶县为例，具体围绕事业单位绩效考核“为什么做”、“具体做什么”和“如何才能做好”三个方面谈几点自己的想法：

一、为什么做

（一）健全完善综合考评体系的必然要求。以广饶县为例，2012年底，共有事业单位273个，其中县级7个、正科47个、副科级51个、股级及以下168个，主在分布在教育、卫生、文化等领域，在提供公益服务中发挥着重要作用，但是对事业单位的管理仅限于纳入县委、县政府综合考核的部分正科级以上事业单位和副科级单位主要负责人，对事业单位的绩效管理尚无统一的规范要求和制度安排，因此，建立事业单位绩效考核制度，将事业单位绩效作为县委、县政府综合考核的重要组成部分，有利于形成覆盖党政群机关及所有事业单位的综合考评体系，是健全完善综合考评体系的必要要求。

（二）事业单位改革的必然要求。加强对事业单位的监管是事业单位改革的重要内容。中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）指出：要加强对事业单位的监督，建立事业单位绩效考核制度，考评结果作为确定预算、负责人奖惩与收入分配的重要依据。省委、省政府《关于贯彻中发〔2011〕5号文件精神分类推进事业单位改革的实施意见》（鲁发〔2011〕16号）和《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）进一步强调：建立事业单位绩效考核制度。实施事业单位绩效考核，对于进一步提高事业单位的公益服务水平，巩固和深化事业单位分类改革的成果具有重要意义。

（三）事业单位登记管理的重要内容。事业单位登记管理是机构编制部门对事业单位监管的重要手段，但长期以来仅限于登记年检，管理措施比较单一。《山东省事业单位机构编制管理规定》（省政府令第152号）要求：各级机构编制部门应当结合事业单位登记管理、机构编制统计和年度考核工作，对事业单位运行情况、社会效益、经济效益和服务质量进行年度检验评估，检验评估结果作为调整其机构编制和经费来源的依据。同时，为加强对事业单位的监管，省委、省政

公室设在机构编制部门，具体工作由事业单位登记管理局承担。

二、具体做什么

根据上级有关工作要求和县委、县政府工作部署，在积极总结2011年度基层医疗卫生机构绩效考核工作经验的基础上，2012年度广饶县在教育、卫生系统选取了64家事业单位进行绩效考核工作。下面，简要说明具体做法：

（一）加强领导，明确牵头机构。为加强对全县事业单位绩效考核工作的领导，县委、县政府专门印发了《关于成立广饶县事业单位考核委员会的通知》，成立了以常务副县长为主任，纪委书记、组织部部长为副主任，组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等相关单位主要负责人为成员的县事业单位考核委员会。负责组织、协调全县事业单位考核工作，确定考核等级，受理事业单位对考核结果的申诉。办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。县事业单位考核委员会的成立为机构编制部门牵头开展事业单位绩效考核工作提供了明确的依据。

（二）细化指标，科学制定政策。根据《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）和《东营市事业单位绩效考核办法》（东委〔2012〕31号）等文件精神，在充分调研和论真的基础上，拟定了《广饶县事业单位绩效考核办法（讨论稿）》，并向组织、财政、人力资源社会保障等考核委员会成员单位征求了意见、建议，经县政府常务会议、县委常委会议研究同意后，以县委、县政府文件正式印发了《广饶县事业单位绩效考核办法》（广委〔2012〕55号，以下简称《考核办法》）。《考核办法》规定，绩效考核实行百分制量化考核，考核内容由共性指标和个性指标两部分构成，共性指标适用于所有事业单位，包括登记管理和社会评价两部分，其中登记管理部分主要考核法人登记、年检，宗旨、业务范围履行、信用建设、信息公开等情况，由县事业单位考核委员会办公室负责制定并组织实施，社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分，民主评议由纪检、监察部门结合本年度社会评议单独组织进行，民意调查由县统计局、书记县长公开电话办公室根据服务范围组织实施。个性指标主要是对被考核单位主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等进行考核，由行业主管部门结合年度工作目标、行业相关标准等内容进行制定，并报县事业单位考核委员会办公室审定后组织实施。

业单位绩效考核工作打好基础，我们在坚持“试点先行、稳步推进”的原则下，选择部分未纳入县委、县政府年度目标综合考核且公益性较强、服务范围较广的教育、卫生系统所属64家事业单位作为试点，严格按照《考核办法》规定相关操作程序进行了考核，确保了考核工作的顺利进行及考核结果的客观、公正。考核过程中，我们先后印发了《2012年度事业单位绩效考核工作实施方案》、《关于做好2012年度事业单位绩效考核工作的通知》等文件，对考核的范围、程序等内容进行了详细的说明，并对考核人员分工、时间安排等相关工作进行了具体的部署。根据事业单位绩效考核细则有关规定，县事业单位考核委员会办公室与教育、卫生系统主管部门组成联合考核组，通过采取查阅资料、现场检查等方式对被考核单位本年度工作完成情况进行集中考核，并结合日常管理等情况，最终评定年终综合考核成绩并报县事业单位考核委员会，由县事业单位考核委员会确定考核等次。

（四）兑现奖惩，确保考核成效。2012年度，我县共有64个教育、卫生系统事业单位列入考核试点，10个事业单位被确定为A级，其余54个事业单位被确定为B级。按照《考核办法》规定，A级单位给予一次性奖励，本年度事业单位法人信用等级评定直接确定为AAA级。经过积极争取协调，最终确定给予A级单位一次性现金奖励3万元，共计30万元，由县级财政全额拨付。另外，绩效考核结果在2012年度全县综合考核表彰大会进行了通报，对事业单位绩效考核工作起到了极好的宣传和推动作用，有力地促进了下一步绩效考核工作的开展。同时，将考核结果通报县事业单位考核委员会成员单位，由相关成员单位在各自职责范围之内根据《考核办法》有关规定运用考核结果，充分落实考核政策。

三、如何才能做好

事业单位绩效考核工作是事业单位监督管理方式的探索和创新，没有固定的路子可寻。通过开展教育、卫生系统事业单位绩效考核工作，虽然取得了一定的工作经验，也得到了县委、县政府、被考核单位及其主管部门和社会的认可，但还是存在不足之处。我个人认为要想做好绩效考核工作，就必须履行好以下“三个角色”的职责：

（一）加强领导，积极参与，做政策制定的“ 牵头者”

一是要成立高规格事业单位绩效考核领导机构，加强对事业单位绩效考核工作领导，统一负责绩效考核工作的组织、协调等工作，省政府《关于加强事业单

位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）明确提出，要建立事业单位考核机制。成立由组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等部门组成的事业单位绩效考核委员会，负责领导、组织、协调考核工作；二是加强对事业单位的监管是机构编制部门的重要职责，针对传统上依靠登记年检监管暴露出的监管手段单

一、措施乏力等问题，开展绩效考核对于强化事业单位监管职能具有重要作用，因此机构编制部门要积极参与到事业单位绩效考核工作中去，要充分发挥自身职能优势，做绩效考核政策制定的“牵头者”；三是绩效考核政策的制定要经过充分调研和论证，积极借鉴先进地区的经验和做法，结合本地区实际，制定出切实可行的绩效考核政策，从而树立鲜明的绩效考核导向，进一步强化和提高事业单位职能履行能力和提供公益服务的水平。

（二）履行职责，全力推进，做政策实施的“执行者”

一项政策再好，如果没有执行或者执行不到位，那也将是一个花架子，一纸空文。《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）文件明确规定，事业单位考核委员会办公室设在机构编制部门，具体工作由事业单位监督管理机构承担。因而做为具有事业单位监管职能的机构编制部门就要充分履行自身职责，多措并举的全力推进绩效考核政策的实施，做好绩效考核政策实施的“执行者”。

（三）健全机制，确保成效，做政策落实的“监督者”

要注重绩效考核结果在日常工作中的运用，建立、健全绩效考核结果运用的督导检查长效工作机制，一方面，机构编制部门不仅要在自身职责范围内充分运用绩效考核结果，而且要对事业单位考核委员会成员单位绩效考核结果的运用情况进行监督和跟踪问效，准确掌握各成员单位在日常工作中对绩效考核结果的运用情况，确保考核结果的运用取得实效。另一方面，要对每个被考核单位分别撰写绩效考核总结报告，客观分析各单位的工作绩效和存在的问题，提出解决问题的意见建议，反馈被考核单位，并对各单位的整改情况进行督导检查，切实发挥绩效考核工作“以考核促提高”的作用。

第二篇：改进事业单位绩效考核的几点思考

改进事业单位绩效考核的几点思考

（东营市人力资源和社会保障局——齐庆华）

（东营市技师学院——周拥军）

（东营市人力资源和社会保障局——王红春）

摘要：事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织。笔者针对当前事业单位绩效考核中存在的问题进行了研究分析，并提出了改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法。

关键词：事业单位；绩效考核；改进思考

在我国，事业单位是一个庞大的体系，全国共有各类事业单位130多万个，从业人员规模近3000万。随着事业单位岗位设置管理制度、聘任制度的推进，事业单位绩效考核已成为事业单位管理的核心问题，也是工作中的难题。如何对事业单位进行有效地考核，调动事业单位工作人员的工作积极性，是一个非常值得探讨的问题。

一、当前事业单位绩效考核中存在的问题

1、对绩效考核的定位认识不够。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。目前部分事业单位对考核的重视程度不够，到年终往往是临时拼凑人员仓促考核，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，而是由人事部门发放考核表，各部门人员匆匆填写，应付了事，导致考核流于形式。

2、工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，考核过于标准化不利于工作人员创造力和热情的发挥，对这种复杂的劳动工作成果，如何进行公正、合理的量化考核，是事业单位绩效考核的难点问题。

3、考核指标过于笼统，缺乏合理的绩效考核方法。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，难以充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小，使整个绩效考核工作失去了它应有的意义。

二、存在问题的原因分析

1、事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在。事业单位从事公益服务，经费由财政拨款等性质决定了事业单位不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象。事业单位中，“铁饭碗”思想仍然存在，“论资排辈”、“能上不能下”等现象较为普遍，岗位管理、岗位聘用等与自负盈亏的企业模式还有很大差距。在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风，一定程度上影响了考核的真实性和实用性。

2、考核缺乏有效的激励机制作支撑。现代管理学中激励理论的发展和实践，在世界范围内得到广泛认可。在事业

单位中，激励理论同样适用。美国心理学家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力，就足以应付工作，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。当前，事业单位绩效考核缺乏有效的激励措施，例如，事业单位的正常晋升工资制度，只要是考核合格以上，都可晋升工资档次，有的出勤不出力，照样可以晋升工资。

三、改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法

1、转变观念，提高对绩效考核工作的认识。绩效考核是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。

2、明晰岗位职责，为考核奠定良好基础。

（1）单位职责层层分解，岗位职责切实可行。岗位职责的制定应当按照岗位的类型的不同、数量的多少和层级的高低，将单位总体职责任务层层分解，使得每个岗位上聘用的人员所履行的职责任务与岗位等级、类型相匹配，工作量合理。

（2）岗位职责细化量化，工作任务目标明确。对于教

师、卫生、工程技术等较为容易细化量化岗位职责的岗位，要注重岗位指标的科学化，并随着管理和技术的进步，不断改进。而对于党建、人事管理等较难细化量化岗位职责的岗位，要分析岗位特征，通过对工作任务的分解，得出细化指标。必要时，可以通过对近几年工作的分析，以及今后几年的工作规划，得出细化量化的岗位职责。

3、丰富考核手段，注重定期考核与日常评估相结合。以岗位职责为基础，通过建立健全日常评估体系，将日常考核融入到实际工作中去，建立健全个人业绩档案，全面掌握聘用人员在某一段时间内的工作绩效。定期评估主要采用每月、每半年一次的持续考核与年终总结相结合的考核方法。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。

4、合理有效的利用考核结果。绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。考核工作结束后，考核者及时向被考核者反馈考核结果，使被考核者了解自身存在的不足，从而起到激励和鞭策的作用。有效的利用和转化考核结果，将考核结果作为岗位调整、职称评聘的重要依据，可以真正维护绩效考核工作的积极性和激励性，可以有效的提高事业单位的工作效率。

第三篇：怎么做好绩效考核（推荐）

绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

因此，一名合格的HR做好员工的绩效考核是十分必要的。但是在绩效考核中，我们往往会遇到很多问题，解决这些问题，使我们做好绩效考核的基础。818企才e通根据绩效考核常见问题总结了十个核心的问题，希望能各位HR能够在绩效考核方面的注意这些问题，将绩效考核工作做的更好。

问题一:企业绩效管理与战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解到所有员工,员工出现与企业战略目标相背离的行为.问题二:企业绩效管理仅仅被视为一种独立的人力资源技术,没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用.问题三:绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致企业绩效管理的核心目的不明确.问题四:绩效管理被认为是人力资源部门的工作,各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任.问题五:组织.团队.个人之间的绩效存在差异,无法实现组织绩效.团队绩效和个人绩效的联动.问题六:绩效管理指标没有重点,体现不出企业对关键业绩的关注和对员工行为的引导.问题七:考核指标无法体现对所有员工的牵引.问题八:不能很好的诠释短期绩效和长期绩效之间的关系,过分突出业绩而忽略了企业的经营安全.问题九:绩效管理成为奖金分配的手段.问题十:绩效管理中缺少员工的参与,使得绩效管理单纯成为绩效考核,阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥.

第四篇：如何做好绩效考核

如何做好绩效考核工作

一、绩效考核的定义和目的

绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是员工完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。通过绩效考核，使员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动员工的工作积极性，提高车间的生产管理水平。

二、绩效考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

三、班组如何运行好绩效考核

班组是企业组织生产经营活动的基本单位，也是企业快速发展的落脚点，企业的所有生产活动都在班组中进行并最终得到落实，所以班组基础管理工作的好坏直接影响着企业各项经济指标的实现。绩效考核管理是班组基础管理工作的重点。通过加强车间班组的绩效考核管理，形成规范的绩效考核模式，提升班组每位员工的工作绩效，来达到目标、任务的完成和落实。

原矿车间目前有5个班组，生产班组和检修班组工作内容不同，班组内人员工作岗位的难易程度，质量要求也不尽相同。再加上班组员工和班组长自身素质的不同，这些因素的存在对绩效考核带来一定的不利影响。为此，我认为应做好如下几点：

1、班组的绩效考核一定要遵循“公平、公正、公开”、“有法可依，有法必依”的原则。班组的绩效考核标准要对员工公开，严格按照标准进行考核。考核记录要对员工公开，考核记录要详细，不能记“黑账”，绩效考核对所有员工要一视同仁，不分亲疏远近，不包庇纵容。考核要有理有据，严格按照公司、厂、车间相关制度标准执行，不能有随意性。这样才能保证绩效考核的正常有效进行，发挥其应有作用。

2、班组的绩效是“辅导”出来的，而不是“考核”出来的，班组长布置完任务后，不能撒手不管，当甩手掌柜，而要时刻关注生产过程，对员工进行绩效辅导。当员工情绪低下，积极性不高时，班长应及时去沟通和关心，帮助员工调整心态，提高士气。当员工技能水平欠缺时，班长应给与具体指导，传授技能，当好教练和培训师，并监督员工实施执行，对于技能水平较高的员工，班长只需指导方向，多给与鼓励，发挥其创造性。当员工遇到难题和困难时，班长应想方设法，帮助员工分析原因，解决困难和难题。班长应经常与员工沟通，对班组员工的工作方法，业绩，精神气等进行点评，分析每位员工有哪些进步和好的做法，及时予以赞扬和奖励，有哪些不足之处，及时予以分析帮助解决。这样做的好处是：随时跟踪和了解任务的执行情况，便于在第一时间发现问题，解决问题，对目标实现的关键点进行有效控制，保证任务的圆满完成。

3、绩效考核要发挥其真正的作用，不能流于形式，不能为了考核而考核，绩效考核不能在员工眼里成为扣分、扣工资的代名词。对于员工的不足，在考核扣分的同时，班长要从帮助员工提升、改善的角度，分析原因，找出改进方法，而不是用激烈的言辞去批评，甚至冷嘲热讽。要给与员工更多的关怀和鼓励，给员工信心和支持，让员工用积极的心态去面对以后的工作。如果员工对考核结果有不满情绪，就要与员工开诚布公的沟通，加以开导教育，消除员工的不满情绪，不能让员工带着情绪去工作。对绩效指标完成较好的员工，更多的是采用职权之内的激励方式，如听觉激励，班组长以语言激励赞美下属；视觉激励，班组长组织员工根据月度绩效考核结果评选“月度优秀员工”上报车间进行奖励，并将其照片及事迹张贴公布。或者将表现优秀员工的事迹以稿件的形式向公司进行投稿宣传。班组也可以根据绩效考核结果，对表现优秀的员工推荐其参加厂、公司先进个人的评选。班组评选“月度优秀员工”千万不能搞轮流坐庄，失去考核激励的意义，对表现优秀的员工可连续评选“月度优秀员

工”，享受工资晋升的奖励。

绩效考核的正确运用，可以促进班组各项工作的有序开展；激励员工“做正确的事”的同时，也要“正确做事”。通过绩效考核管理、引导、激励广大员工更好的完成自己的职责。

原矿车间 张文刚 2017年3月21日

第五篇：事业单位做好政治思想工作的几点思考

事业单位做好政治思想工作的几点思考

思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，也是我国事业单位用以教育、培养、管理职工的一种特有的工作方法与领导艺术。当前，我国事业单位体制改革已步入实质性的改革阶段，如何在体制改革的过程中，拓展职工思想政治工作领域，从而使其为事业单位管理发挥更有效的作用，需要认真进行思考和研究。科学发展观是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分，是指导发展的马克思主义世界观和方法论，是确保发展实践体现时代性、把握规律性、富于创造性的强大思想武器。事业单位应该以科学发展观为指导，积极探索加强和改进思想政治工作的有效途径和方法，在事业单位人事制度改革、事业发展中发挥了重要作用。

基层事业单位思想政治工作现状有其自身特有的难点，主要体现在几下几个方面。

首先，专业政工人员较少；基层思想政治工作部门的设置在多次调整、精简、归并后，专职政工人员的数量和比例呈明显下降的趋势。其次，对思想政治工作的重视程度不够。基层事业单位的党支部书记基本上是兼职，导致重业务、轻政治，一手“软”，一手硬现象严重。第三，会生活方式、就业岗位和就业方式多样化，职工的活动方式、交往方式、思维方式和价值取向多元化，相比之下，思想政治工作的主要内容、方法和方式较为僵化、呆板、不相匹配。

第二个方面，当前对思想政治工作的重视程度还不够；事业单位的党支部书记基本上是兼职，党委书记多数也是由

行政一把手兼任，或兼任一定的行政职务。这本身并不是问题，也许从某个角度看在做思想政治工作时更便于实际问题的解决。问题是，行政工作、业务工作、思想政治工作摆在面前，我们的基层各级领导对哪个更重视一些呢？这一问题大家都清楚，不用多说。那么问题出在哪里呢？其实也简单：一个是硬任务，一个是“软”任务；一个关系到单位的生存与发展，而另一个则看起来不至于那么严重。这是客观现实，并不是哪一位领导有问题。但是要真正使思想政治工作得到加强，这也是个非解决不可的问题。

第三个方面在具体方法上还不能因人而异、形成了一刀切；在实际工作中，缺乏对工作对象的研究，没有准确把握住青年与中年、党员与群众、机关干部与下岗职工等各种不同层次的人们之间的差别。不能做到区别对待，不能准确把握普通原则与高标准原则的关系，因而不能提出切合实际的不同要求。四是政治工作者本身情感不到位。主要表现为对思想政治工作缺乏信心和激情，不能从“生命线”的地位和作用来认识思想政治工作的极端重要性，导致思想政治工作在很多时候被有意无意地置于可有可无的从属和支配地位。如何用科学发展观创新事业单位思想政治工作联系思想实际和工作实际，组织理论学习，在改造世界观上下功夫。强调学习，是因为有些同志甚至是党员同志忽视理论学习，没有深入的理解却妄加评论，或者断章取义，曲解原义，用实用主义的观点解释科学的理论。所以全党要重视学习，善于学习，完整、准确地把握理论的科学体系。同时要坚持理

论联系实际，深入学习并努力掌握邓小平理论的立场、观点和方法，用以分析形势，研究问题，促进思想解放和观念更新。把学与用、知与行统一起来，从理论与实践的结合上解决前进中的新矛盾和新问题。脑子里经常装着问题，结合自己的工作和学习反复思考，逐步深化对问题的认识，在实践中不断寻找解决问题的正确答案。

要乘“势”而上，紧紧把握时代脉搏，与时俱进；一是要乘喜迎“十八大”之势，教育广大党员干部解放思想，更新观念，切实提高业务水平和工作质量。二是要乘科技发展之势，思想政治工作要改进方式手段，充分利用大众传媒，运用高科技成果，推进思想政治工作现代化。三是要乘民心所向之势。只有把职工放在主体的位置上，真正从干部群众的心愿，职工的利益出发来组织开展思想政治工作，调动广大职工当家作主，勤劳奉献的积极性，才能将领导的决策和职工的自觉行动结合起来，使思想政治工作在基层事业单位中开展的既生活活泼又卓有成效。

二要建立和完善思想政治工作目标管理体系；

首先要确定目标。总体目标的确定应立足于本单位的实际和行业特点，从社会主义初级阶段这个最大的国情出发，从社会主义市场经济这个客观存在出发，将总体目标进行分解，根据不同层次、不同对象，提出具体的小目标，进行量化分解，制定不同阶段的实施计划，这样，抓一项成一项，成一项巩固一项，积小胜成大胜，积阶段为全程，有条不紊地达到预期目的。其次，设定考核和奖惩。为确保考核结果

真实、公正，考核必须遵循公正、公开的原则，将小目标进行量化分解，逐项进行量化打分。平时考核要坚持经常，年终考核要总结归纳，突出重点。考核要与奖惩挂钩。考而不评，会减弱对工作开展的控制力，失控则流于散漫和随意。第三，强化监督制约机制。建章立制，加强基础建设，建立一套完备、有效、极具操作性的制度和法规，做到监督者有章可循，被监督者有规可守。除此以外，监督体系要完善，监督范围要拓宽，党内监督与群众监督相结合，自我监督与舆论监督相结合，形成监督的网络化，增强党的战斗力和凝聚力。

三要发挥先进典型示范带头作用，以点带面；

事业单位党支部结合树立社会主义荣辱观教育，开展党员先进性教育和学习实践科学发展观活动，总结和宣传中心的先进典型，大力弘扬先进事迹，使干部学有榜样，赶有目标，从而，进一步激发了中心党员干部热爱宣教中心、建设宣教中心、发展宣教中心的责任感和创造性，进一步树立了责任意识、创新意识和实干意识，为中心又好又快发展提供了思想保证。

四要强化特色教育，提高培训质量。

突出保持党员先进性和提高执政能力这一核心，树立“以人为本”、“以质取胜”的理念，不断深化教学改革。在内容上突出针对性，通过坚持调查先行，深化分类施教，体现不同班次的特色与有效性。如对分管领导干部和中青年后备干部突出加强“理论武装、世界眼光、战略思维、党性修养”教育，特别是新知识新理念的教育，突出开阔知识眼界，提高能力素质这一重点；对基层干部，突出新时期工作的方法技巧的教育。

在形式上突出灵活性，以专题讲座为主，结合社会考察、专题研讨、集中自学、撰写论文和心得体会形式，尝试开展了模拟情境、案例教学、专题辩论等形式。在方法上突出实效性，建立了每期至少有一次互动教学的制度，认真组织实施教学活动。同时，形成尊重人，理解人、关心人的人本氛围。思想政治工作的对象是人，要靠广大职工去干事业，这就要求事业单位的管理者努力为职工创造宽松的工作环境和良好的人际关系环境，把思想政治工作和为职工办好事、办实事，帮助职工排忧解难结合起来，切切实实在实际工作生活中看到思想工作的成效。

兰溪市文化馆：祝晓峰

2012年7月25日