三门峡市属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资(精)

第一篇：三门峡市属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资(精)

三门峡市属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资

考核分配意见(试行)

(修订稿)

为切实做好市属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资分配工作，更好地发挥考核工作的导向和激励作用，根椐河南省教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》和三门峡市人民政府《关于批转市人事局等部门三门峡市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》及相关文件精神，结合我市实际，提出以下意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，建立科学规范的义务教育阶段学校校长收入分配机制，采取多个评价主体相结合的方法，全面、客观、公正评价义务教育阶段学校校长的工作业绩，将评价结果同校长的绩效工资分配挂钩，同学校领导的使用、调整、晋升挂钩，建立健全激励机制，促进学校全面、协调、可持续发展。

二、考核原则

(一)坚持客观公正。要实事求是全面地反映校长的政治、思想、业务、实际工作水平和工作业绩，严格按照规定进行考核。(二)坚持民主公开。通过民主评议、民意测验等形式开展考核工作。要把考核的目的、方法、程序、内容、要求等情况向被考核人和教职员工公布。

(三)坚持注重绩效。在坚持德才标准的前提下，重点．考核校长履行岗位职责的能力及业绩，引导校长队伍重事业、干实事、善管理、求发展。

三、考核的对象和内容

考核对象：市属义务教育阶段学校校长(含书记)，从二〇〇九年元月一日起实施绩效工资。

考核内容：按照国家、省有关规定和校长任职条件及岗位要求，结合我市教育实际，主要考核校长在办学方向、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

四、考核的方法

采取上级考核与群众测评相结合，平时考察与定期考核相结合，定性评价与定量评价相结合的方法进行考核。通过听、看、查、访、测评、评议等形式组织考核。

五、考核的程序和评分

(一)市所属学校校长（含书记)的绩效考核工作由市教育局负责组织实施，成立考评工作领导小组（见附件一）。由市教育局人事科具体负责。

(二)考核工作主要包括校长作述职报告、召开座谈会、民意测评、察看校容校貌，全面了解校长的学校管理情况和工作业绩，对照《三门峡市属义务教育阶段学校校长行为规范考核标准》(见附件二)，对被考核校长做出评价。

(三)考评小组根据考核情况如实向教育局领导班子汇报。按考核情况确定被考核人的等级，考核等级分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。考核结果存入被考核人的干部人事档案中。

量化评分。依据《三门峡市属义务教育阶段学校校长行为规范考核标准》进行考核，考核满分为100分，其中学校教职工民意测评占50%；考评小组考核测评占30%；局党委测评占20%。得分在90分(含90分)以上为优秀；得分在90分－75分（含75分）为良好；得分在75分－60分（含60分）为合格；得分在60分以下为不合格。

六、校长奖励性绩效工资的分配办法

考核结果将作为市属义务教育阶段学校校长提拔、交流和使用校长的重要依据，并与其奖励性绩效工资分配挂钩。

市属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资分配办法：

(一)考核为优秀等次的，其奖励性绩效工资标准取所在学校教职工奖励性绩效工资前五名的平均数；

(二)考核为良好等次的，其奖励性绩效工资标准取所在学校教职工奖励性绩效工资前十名的平均数；

(三)考核为合格等次的，其奖励性绩效工资标准取所在学校教职工奖励性绩效工资前二十名的平均数；

(四)考核为不合格等次的，取消校长当年奖励性绩效工资。

七、工作要求

(一)建立健全义务教育阶段学校校长绩效考核制度。从2009年起，市教育要在每年6月、12月对市属义务教育阶段学校长（书记）进行两次绩效考核。逐步完善市属义务教育阶段学校校长考核工作机制；科学合理地组织和实施好校长的绩效考核工作，并把考核结果做为校长奖励性绩效工资分配的重要依据，使考核工作与校长的任用和调整结合起来，与指导和提高学校管理水平结合起来，与校长培养和奖励结合起来，使校长考核工作成为一项推动教育干部人事制度改革的重要举措。

(二)校长要认真履行工作职责，自觉接受考核。要以考核为契机，虚心接受考评小组的意见和建议，不断提高管理能力，不断更新管理理念，创新办学思路，努力在办学特色、管理水平、教育质量上取得新突破，以坚定的信心和饱满的精神状态，积极投身到学校管理的各项工作中去，不断创造新业绩，开创学校管理新局面。对连续两年度考核不合格的校长要及时做出调整。

二O 0九年九月九日

三门峡市属义务教育中小学校校长行为规范考核标准

（修订稿）

一、政治坚定，方向正确（16分）

1、学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，积极践行“三个代表”重要思想，树立共产主义理想信念，坚持四项基本原则，在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致。（3分）

2、全面贯彻党和国家的教育方针和各项政策，坚持社会主义的办学方向。义务教育公办学校实行免试划片、就近入学，严格禁止招收择校生。（5分）不开办晚自习、复习班、尖子班、快慢班、重点班和实验班；不有偿补课。（5分）

3、依法治校，用教育法律、法规来约束和规范办学行为，促进教育事业健康发展（3分）。

二、勤学多思，能力过硬（8分）

4、不断学习新的教育理论、教育模式，学习和丰富自身的专业文化知识，树立终身学习的思想。树立新的教育教学理念，在有关报刊上发表教育教学理论文章或学习心得文章（3分）。

5、学校发展思路清晰，有近期规划和远期目标（3分）。

6、对所负责、分管的工作，加强管理，及时化解、处理有关矛盾和问题（2分）。

三、团结班子，民主善断（9分）

7、坚持校长负责制，能总揽全局，善抓大事，勇于承担责任，不推诿。班子成员之间相互理解，相互支持，自觉维护班子团结，注重发挥副职作用，遇事多商量、多沟通、群策群力，形成团结战斗的领导集体（3分）。

8、加强学校民主集中制建设，自觉接受学校党组织的监督，定期向党组织、教代会通报工作，实行民主管理、民主监督（3分）。

9、心胸开阔，团结同志，知人善任，待人处事公道正派，敢于承担责任，勇于纠正错误，不居功，不诿过（3分）。

四、热爱教育，尊师爱生（12分）

10、有强烈的事业心和责任感，忠诚于党和人民的教育事业，有为教育事业献身的精神（3分）。

11、重视师生的思想政治工作，经常深入教师，深入班级，认真听取师生的意见和建议，关心教职工学生生活、学习和工作（4分）。

12、积极贯彻落实未成年人保护条例，关爱“留守学生”及生活贫困学生，预防学生伤害事故的措施得力，预案积极有效，未发生校内学生伤害事故（5分）。

五、重视教学，德育为首（15分）

13、以教学工作为中心，认真抓好教学工作，抓好思想政治教育工作、体育卫生工作，有计划地对学生进行美育教育，妥善安排好学生的劳动技术教育，注重学生综合素质的检测，全面实施素质教育，促进学生全面发展（2分）。

14、加强校本教研，注重校本培训，积极推进“科研兴教、科研兴校”战略实施，调动教师积极、主动参与新课改（2分）。校长（书记）听课每学期不少于20节。（3分）。

15、模范遵守教师十不准规定，抓好教师的思想政治工作，落实师德师风建设的各项任务，形成良好的师德师风，建立一支优良的教师队伍（6分）。

16、落实《未成年人思想道德建设纲要》，坚持德育为首，加强学生的思想品德教育（2分）。

六、廉洁自律，慎用权力（10分）

17、执行上级廉洁自律各项规定，不利用职权谋私利（3分）。

18、不擅自组织学生定购教辅材料，不擅自向本校或所辖学校推销报刊及有关物品（3分）。

19、不参加影响正常公务的宴请和娱乐活动，不参加谢师宴、不接受学生家长馈赠（2分）。

20、学校建立约束校长权力的制度,坚持民主集中制原则,实行教代会制度，重大问题民主决策，并得到落实（2分）。

七、上下负责，政令畅通（15分）

21、服从上级党委和行政部门的领导，有禁即止（6分）。

22、对上级安排部署的各项工作传达及时，贯彻有力，富有实效（4分）。

23、树立“安全第一”、“稳定压倒一切”的思想，建立完善安全稳定工作常规管理制度，制定突发事件应急预案，对教育教学工作的各个环节提出安全要求，预防和消除教育教学环境中存在的安全隐患（5分）。

八、收支规范，校务公开（15分）

24、不擅自设立收费项目、提高收费标准、扩大收费范围；收费票据规范，实行收支两条线管理；收费公示制度规范（8分）。

25、落实校务公开制度，学校重大事项事前广泛征求意见，在公示栏进行公示（5分）。

26、重大工程项目及有关设备、教学用品的添置采取招投标办法（2分）。

三门峡市属义务教育阶段学校校长

考评工作领导小组

组 长：王平灿

副组长：金 锐 冯正年 郭善恒 杨伟建 成 员：席双选 张红谱 王 丛 常黎明

刘振国 牛振昌 吴文侠

考评工作领导小组下设办公室，张红谱兼办公室主任。

第二篇：学校奖励性绩效工资考核细则

学校奖励性绩效工资考核细则

根据教育局 义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法的通知》精神，结合我校实际，拟定本校《教职工奖励性绩效工资考核细则》（以下简称《细则》）。

一、本《细则》分六个部分，共计100分：每分10元

1、师风师德考核10分

2、业务能力考核10分

3、工作过程考核35分

4、工作实绩考核45分

5、奖励与惩罚

6、一票否决

二、考核实行加分和扣分制，教师考核得分＝100分＋奖励分－扣分。由于存在奖励加分，教师得分可能超过100分。同时，各部分扣分应不超过该项总分值，例如：

教师实得奖励性绩效工资＝全校教职工奖励性绩效工资总额÷全校教职工考核得分总和×教职工个人考核得分

三、各项扣分依据由办公室、教导处、值周领导（教师）或其他相关部门及负责人提供。奖励加分依据主要由教师本人提供。

每学期考核一次，由奖励性绩效工资考核小组负责实施。凡涉及浮动性扣分由考核小组研究决定所扣的具体分值。

四、本着奖勤罚懒，公正公开，人性管理，共创和谐之原则，本《细则》经教师大会及奖励性绩效工资考核小组讨论、修改、通过后施行。

第一部分、师德考核10 分

（1）、政治思想：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣3－10分/次。

（2）、职业道德：对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/次，严重体罚扣5分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣1－5分/次。

（3）、为人师表：在公开场合讲脏话、粗话、吵架；穿戴、举止不端庄；乱吐乱扔；校

园公开场合及教室吸烟等行为，扣1分/次。

（4）、敬业精神：不服从安排，工作推诿，遥控指挥、敷衍塞责等扣2分/次。

（5）、凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣2、3、4、5、6、7、10分。上级另有规定的，按上级的规定执行。

第二部分、业务能力考核10分

1、学历不达标扣1分，正在参加提高培训但没有获得毕业证书的不扣分，男50岁、女45岁以上的不达标教师不扣分。

2、继续教育规范性学时未达标 的扣0.5分/学时。

3、在工作时间内对课堂突发事件处置不力，对学生教育方式不当，造成较大影响和后果，或需要其他人出面协调的，扣1分/次。

4、未完成规定教育科研任务扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

每期听课不少于20节，不足扣1分/节。

5、在工作职责内出现安全事故，扣2—10分/次。实际所扣分值由考核小组视情节轻重研究决定。出现重大安全责任事故按照本《细则》第六部分第一款执行。

第三部分、工作过程考核35分

1、工作量10分：

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

周工作量得分＝周实际工作量÷周人均工作量×10分。

临时性工作实行工作量加分，由具体负责人向校长申请批准，并报教导处备案。如完成突击性工作等。

2、出勤10分

事假一天扣 5分，以此类推。

会议、集会、集中学习、上课、课间操、值周缺席或缺位等扣0.5分/次。

病假1天以内扣5分，（有诊断书和住院的除外）。此外男满50周岁，女满45周岁，可以照顾2天病假，不扣考勤奖。上级另有规定的，按上级的规定执行

每旷工1天扣10分，上级另有规定的，按上级的规定执行。

婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。

3、教学常规（15分）

即考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况，重点要考核工作态度和工作责任心。对专任教师，重在考核上课、批改作业、辅导学生、组织考试等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况，并量化为分数。

（1）上课缺席扣2分/节。迟到早退5分钟以上扣1分/次。

（2）备课缺1课时扣0.5分,备课质量差扣0.2分/课时。

（3）批改作业缺一次扣0.5分，批阅马虎扣0.2分/次（不够次数，不及时，不全面，无纠错等）。

第四部分、工作实绩考核45分

（1）、抽考科目以学区排名为参考，前4名分别10分、8分、7分、6分；

（2）、统考学科按照比例计分，兼课教师该项考核得分为各科得分的平均分。例如某老师兼任语文和生物

该项得分＝(语文得分×1+生物得分×2/3)÷

2（4）艺体等非统考科目老师的该项得分按照全校老师该项得分的平均数计算。指导、训练、带领学生参加学区级（含）以上竞赛活动获一二三等奖分别加5分、4分、3分；获倒数一二名分别扣3分、2分。

第五部分、加分和减分

1、信息报道奖0.5分/篇，发表文章按县、市、省分别奖0.5分、1分、1.5分。

3、控辍保学是每个任课老师的义务，因教师个人原因导致学生流失的，每流失1人扣教师3分。

4、乡镇党委政府（县级部门）表彰的加0.5分，县级（市级部门）表彰的加1分，市级党委政府（省级部门）表彰的加2分，省级党委政府（国家部委）加3分，国家级加5分。

5、参加教育科研，教研，技装电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，按照同级别教育行政主管部门的标准加分。同类表彰按最高等级加分。

每人在考核期内，4－5项加分累计不超过10分。

上列奖项加分只在每学期末时使用一次，下轮考核期限不再加分。

6、考核期内因工作原因受到上级点名批评，造成不良影响的，;学区级扣1分/次，县级各教育管理部门级扣1.5分/次；教育局级扣2分/次，县委县府级5分/次。受到通报批评的，按照以上各级别的2倍扣分。

7、考核期内违反国家法律法规或教师职业道德规范等，受到上级通报批评，党内外警告处分和行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣相关责任人考核总分的20％——50％。

第六部分、一票否决

根据教育局（2009）XX号文件精神，绩效考核期内符合下列情况之一的，实行一票否决，考核计0分，不享受奖励性绩效工资。

1、因工作失误造成安全责任事故，因处置不当引发群体性事件，或参与群体性事件的；

2、受到党内严重警告或行政记大过以上处分的，受到刑事处罚的；

3、严重违反教师职业道德规范，造成不良社会影响的；

4、考核期内累计旷工达5各工作日的；

5、事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含法定节假日，下同）病假连续超过60天或考核期内累计达90天的（含双休日）；

6、在编不再岗的（不含挂职锻炼、派出学习、培训、支教、下派的教职工）。

本细则解释权归奖励性绩效工资考核小组，执行日期为宣布之日起。

兴隆洼小学

2010.9.1

第三篇：学校奖励性绩效工资发放办法

********初级中学校

绩效考核及奖励性绩效工资发放办法

一、考核领导小组

组长：***

副组长：******

成员：*********** 教代会代表 年级组长 教研组长

二、考核程序

（一）副校长和中层干部的绩效考核程序

1、个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。

2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。

3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核等次。

4、校内公示。学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。

5、确定等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

（二）科任教师和班主任的绩效考核程序

1、个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核相关表册。

2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核结果。

4、校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核结果在教职工中进行为期5个工作日的公示。

5、确定考核结果。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

（三）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序。

参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。

三、发放方式

每学年以实际教学时间9个月进行考核，按期发放；其余3个月由学校统筹作为基础性奖励工资。

四、考核内容及考核细则

（一）副校长和中层干部绩效考核细则。

考核学校管理工作和个人学科教学两个方面，绩效考核按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为7：3，中层干部为6：4。个人学科教学工作考核内容及办法与科任教师考核办法相同。管理工作绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，由学校绩效考核工作组按绩效考核结果确定，其中优秀等次的比例原则上控制在本校副校长和中层干部总数的20%以内。评定为基本称职、称职、优秀的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资分别按学校科任教师人均数70%（60%）的0.8倍、1.3倍、1.4倍计算；评定为不称职等次的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资为零。有下列行为的实行扣罚：

1、违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、领导表率作用较差，据实酌情扣减20-100元。

3、管理能力差，工作失职，给学校工作带来严重损失，受到上级有关部门通报批评的，每次扣50-100元。

4、教育教学、教研能力差，示范作用发挥不好，据实酌情扣减20-100元。

5、未达到教育局规定的工作量标准，差一节扣20元。

6、在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣5元；旷工（课）一节扣20元，旷工（课）一天扣60元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假的一律视为旷工）；在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣20元。

7、在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣10元；连续30天（不含法定假和双休日）以上未住院病假视为长期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。

8、未按时完成自己分管的工作目标任务的，扣50-200元。

9、违反党风廉政建设有关规定的，每次扣50-100元。

10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。

(二)科任教师绩效考核细则。

科任教师奖励性绩效工资总额=学校奖励性绩效工资总额×90%-副校长和中层干部所得管理工作奖励性绩效工资+各项考核所扣金额（班主任考核除外）

将其设置为基础性奖励、工作量奖、教学六认真考核奖、出勤奖、教学成绩奖等五个奖项。其中基础性奖励占总额的60%，其余四项占总额的40%。

教师个人奖励性绩效工资=基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖

副校长和中层干部个人教学奖励性绩效工资=（基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖）×30%（40%）

1、基础性奖励绩效工资。占科任教师奖励性绩效工资总额的60%。

遵守《教师职业道德规范》，教书育人、为人师表者，全额领取基础性奖励绩效工资。凡消极怠工、违法乱纪（如体罚学生、违规使用教辅）、从事第二职业、失职渎职、不认真完成分配的任务（如值周工作、值周班工作、清洁卫生等）的；违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》；违反《规范办学行为》所列条款，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、工作量奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的24%。

工作量奖=（个人周工作量÷校平均周工作量）×工作量奖基数

个人周工作量=周课时(安排)工作量+超班额工作量+临时工作量

教职工工作量量化办法：

1)、专任教师（男

55、女50以上的教师以本人承担工作量的1.2倍计算工作量）

语文、数学、英语周10节课为一个标准工作量，计1.0。

物理、化学周11节课为一个标准工作量

政治、历史、体育周12节课为一个标准工作量

生物、地理13节课为一个标准工作量

其他学科周14节课为一个标准工作量

2）、超班额工作量计算，任教班凡超出校平均班额计超班额工作量：(以期末参考人数为准)

超班额工作量=（所任教班平均班额÷校平均班额-1）×个人周课时（安排）工作量

3）、工勤职员

物理实验员：0.6生化实验员：0.6出纳：0.7图书管理员：0.6（含油印、书报收发等）食品卫生安全管理员0.4工人：1.0（含学校安排的其他工作）

4）、行政人员（下列公式所计算出的工作量即为行政人员所有的教学工作量）

副校长和中层干部教学工作量=所任课时数÷学校一个标准工作量的课时数÷0.4（0.5）

5）、临时工作量及部门负责人工作量

临时工作安排视具体情况而定工作量；部门负责人工作量视工作完成情况由行政会研究确定。

3、教学六认真奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的6%。

教学六认真的考核（含会议记录、教学手册、班务手册、教研手册等），每月下旬检查一次。重点检查备课、上课和作业批改，其要求以学校的《教学常规》为准。凡当月检查无问题的教职工全额得奖。如检查不符合学校《教学常规》要求的，按下列标准扣币：

（1）缺教案：5元/课时（备通课的该课或章节只记1课时）；所备教案是抄袭而不能指导教学的扣10元。

（2）上课：教学情况差的(如纪律差、教师精神萎靡不振、效果不好。检查到一次扣一次，扣完为止）扣5—10元；因教师责任而引发课堂安全事故的扣10—20元；

（3）作业批改：批改量不达要求或批改不及时的扣5元，错误率超过3％的扣5—10元。

（4）听课：分期中、期末考核。期中检查时听课不少于10节，期末检查时听课听足15节。每少听1节扣2元。在检查的当月检查考核，其他月份不考核此项内容。

（5）课堂接打手机或收发短信的，每次扣2元。中途离开教室的每次扣2元。

（6）会议记录、教学手册、班务手册、教研手册等资料记载填写不齐全的，视情况在5—10元范围内扣该项奖。

4、出勤奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的5%。此项扣币上不封顶，本项不够扣在奖励性绩效工资总额中扣除。

（1）在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣2元。

（2）在工作或学习、培训、外出听课等期间，旷工（课）一节扣10元，旷工（课）一天扣50元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假一律视为旷工）

（3）在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。

（4）在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣10元。

5、教学成绩奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的5%。

教学成绩奖=(班平均成绩÷年级平均成绩)×教学成绩奖基数

扣除本班学生数的10%计算平均成绩（以总分排名扣除后10%学生）

任教多班多科的按最好班占70%、最差班占30%来计算平均成绩。

没有列为统考学科（无教学成绩）的科任教师教学成绩奖由学校绩效考核工作组在本项奖金基数的0.8—1.2倍的范围内确定，不高于有统考成绩的科任教师的奖金数。

（三）、班主任班务工作绩效考核细则

全校班主任津贴总额=学校奖励性绩效工资总额×10%

个人班主任津贴=[（全校班主任津贴总额-考核所奖+考核所扣）÷全校班数]×70%＋[（全校班主任津贴总额-考核所奖+考核所扣）÷全校班数]×30%×（本班学生数÷全校平均班额）

学生人数以期末参考人数为准。

班级学生数自上期末到本期末（以期末参考人数为准），每增加1人奖班主任50元，每减少

1人扣班主任20元。

班主任请假学校安排代班主任，代班主任津贴即为原班主任请假（法定假及公假除外）期间扣除的津贴。

班主任未能履行班务工作，出现下列行为者，在班主任津贴中扣币。

1、违反《班主任工作条例》，造成不良影响受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、坚持“几到场”制度，履行班主任管理职责。每缺少一次扣10元。

3、认真上好班会课，每学月至少2次，每缺一次扣10元。以学校检查和活动记录为依据。

4、能积极参加学校举行的各项集体活动（或系列活动）。缺一次扣20元。

5、班主任工作手册项目未填齐，每次每项扣10元；填写齐全，但内容不具体，字迹潦草记每次每项扣5元。

6、班级发生安全事故后，班主任未及时进行处理的每次扣20元。

7、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群体性事件，扣完本学期班主任津贴。

8、班主任阻扰学生参加学校的各种艺体活动的每人次扣5元。

9、通过问卷调查，班主任未进行家访或电话与家长进行联系和沟通的，扣10-50元。

10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。

班级管理好，班风正、学风浓，被评为学校、县、市、省、国家级先进班级的每次奖20、50、100、300、500元

（四）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核细则

参照科任教师标准执行，凡具有相关性的项目考核结果原则上按任课教师的平均数执行，不能比照的，由考核工作组根据其平时工作完成情况评定考核等级：优秀、合格、基本合格、不合格，被评为优秀的，按全校奖励性绩效工资的平均数上浮10%计发；被评为合格的发放平均数；被评为基本合格的按平均数的80%计发；被评为不合格的，不发奖励性绩效工资。

五、几类特殊人员奖励性绩效工资的处理

1、校长的奖励性绩效工资由县教育局考核发放；

2、有以下情形之一的，不享受奖励性绩效工资（已领部分必须退回）：

（1）私自办班或进行有偿家教的；

（2）向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；

（3）以非法方式表达诉求的；

（4）因工作失误造成安全责任事故或处置失当引发群体性事件，或参与群体性事件的；

（5）受到党内严重警告或行政记大过以上处分的、受到刑事处罚的；

（6）严重违反教师职业道德规范，造成严重不良社会影响的；

（7）考核期内累计旷工达5个工作日的；

（8）当月事假连续超过10天或累计超过20天（不含法定节假日和双休日，下同）；学期病事假连续超过60天或学期内累计超过90天的；未超过上述规定的，在月考核中扣减，扣减办法由学校讨论决定。

六、绩效考核争议的处理

实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化结果揭晓后，要在校内进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核有误的，必须重新确定考核结果。考核结果偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作，不把问题和矛盾上交。

2013年9月

第四篇：学校奖励性绩效工资分配方案

2011年7--12月奖励性绩效工资方案

经学校班子会研究，本着多劳多得、优质多得的原则制定本方案。

一、退休一年内的教职工按教职工月平均乘月数计算；不足半年的按本人绩效工资全额计算。

二、班主任费按四个月根据班级人数按月200、180、160元的标准计算总额，由政教处考核下发。

三、教职工出勤、教育过程、教学业绩按学校平均绩效工资60%计算，工作量按40%计算。（教师任课、其他人员折算标准工作量按2010年办法计算；少年宫辅导根据检查的实际课时数折算标准工作量）

四、教师参加教育主管部门组织的论文评选，获得奖励的，按省级、市级、区级一、二、三等奖分别奖励300、200、100；200、100、50；100、70、40元。教师参加教育主管部门组织的各类优质课竞赛，获得奖励的比照论文获奖予以奖励。教师辅导学生参加竞赛获奖的，比照前面的标准降一等奖励（取最高等次，不重复计奖）。

五、教研组活动、教研组长补助、值班费、代课费仍按以前的标准计算。

六、中考奖励暂不扣发。

七、放假月份（七、八两月）按个人实际计算。

八、跨年级语、数、外另加80元；音、体、美另加40元；其他学科另加60元。

九、标准班额：小学不超过46人、初中不超过50人。超过标准班额6人以内的，工作量忽略不计；超过标准班额6人以上的，每增加14人折合成1个标准课时，增计入代课教师工作量。教师因班额因素增计的工作量，每周累计不得超过3个标准课时。班主任工作量不得因班额因素增计。

十、严格请假制度。一学期累计病假5天以内（不影响工作量的完成，不影响教育教学工程和业绩）不扣分；一学期累计病假5天以上的，从第六天开始计算，病假一天扣1分（大病酌情处理），病假必须有区级以上医院出具的诊断证明、病例及就诊医药发票，否则按事假论处；弄虚作假的，考勤为0分。事假一学期累计5天以内（不影响工作量的完成，不影响教育教学工程和业绩）不扣分；一学期累计事假5天以上的，从第六天开始计算，一天扣2分；迟到、早退一次扣0.5分；旷工1天扣5分。此项考核不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。本大项考核依据为学校考勤记录。

烈山区淮选学校

2012年3月12日

第五篇：义务教育学校奖励性绩效工资分配

义务教育学校奖励性绩效工资分配

宣传参考提纲

按照国务院部署，义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资。经过各级党委、政府和相关部门共同努力，目前各地基础性绩效工资已基本兑现，义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果。当前，义务教育学校实施绩效工资工作重点是切实做好绩效考核和奖励性绩效工资分配工作。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，事关绩效工资的分配导向，事关义务教育学校教职工的切身利益，必须进一步切实做好方案制订、政策解释和组织实施工作。为了帮助各级教育行政部门和义务教育学校做好工作，特制订本宣传参考提纲。

1、如何进一步深入理解义务教育学校实施绩效工资的重大意义？

义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了教育优先发展战略的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响，主要体现在五个方面。一是为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均水平”提供了重要制度保障，明确了义务教育学校教师绩效工资总量核定办法，建立了义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制，有利于依法保障教师工资水平，进一步提高教师社会地位，吸引优秀人才长期任教，终身任教。二是建立了义务教育学校的分配激励机制。绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，关键是建立有效的分配激励机制，而不是简单的长工资。绩效工资要按照工作人员的实绩和贡献适当拉开差距分配，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广大教师的积极性、创造性。三是进一步健全了教师工资的经费保障机制。义务教育学校绩效工资经费全额纳入财政预算，改变了过去依靠学校收费解决教职工津贴补贴的现象，有利于教师工资长期稳定正常发放，有利于巩固义务教育经费保障机制改革成果，有利于学校规范管理，全身心投入教书育人工作。四是以区（县）为基础统筹义务教育学校绩效工资水平，在同一县级行政区域内义务教育学校之间工资水平大体平衡，在此基础上适当向农村倾斜，有利于促进教师资源合理配臵、促进义务教育均衡发展。五是为推进中小学人事制度改革奠定重要基础，有利于促进绩效考核和教师交流，有利于促进学校进一步加强内部管理，提高管理水平和效益。

2、义务教育学校教师绩效工资水平如何确定？

按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。上12月份基本工资额度即原国家规定的相当于一个月基本工资的年终一次性奖金，项目取消，额度保留并纳入绩效工资管理。教师工资中的基本工资及其提高10%部分、国家规定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等特殊津贴补贴不受影响，原国家规定的班主任津贴纳入绩效工资管理。符合政策规定的改革性补贴也不纳入绩效工资。

3、为什么市直学校与区（县）学校之间、不同区（县）之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距？

规范公务员津贴补贴是以县为单位进行的，市（地）、区（县）公务员规范后津贴补贴平均水平本身就存在差距，有的是市（地）级高一些，有的是区（县）高一些，区（县）之间水平也不完全一致。义务教育学校实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。按照规定，具体操作中，区（县）所属义务教育学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于所在县级行政区域公务员工资中相应平均水平的原则确定，市（地）所属学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于市（地）直机关公务员工资中相应平均水平的原则确定。现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间，区（县）学校与市（地）直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济的进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。

4、如何理解义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均水平？

根据《义务教育法》和《国务院办公厅转发（人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见）的通知》（国办发[2008]133号）精神，义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度，教师实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系；在教师工资平均水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单的把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。

5、为什么实施绩效工资后有的地方教师工资增长较少甚至没有增长？

按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行，过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量，这样做一方面有利于规范收入分配秩序，一方面有利于完善教师工资经费保障机制，实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况，这是正常的。

6、为什么绩效工资总量要分为基础性和奖励性两部分？ 义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴（即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴）四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照国家政策规定，岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”，是发挥工资激励导向作用的重要手段，必须充分体现学校工作特点，以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距，不能平均发放，不能搞成“大锅饭”，同时也要妥善处理学校内部种类人员收入分配关系。

义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准由县级以上人民政府人事，财政、教育部门确定，一般按月发放。这样做符合义务教育教师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定教师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。

绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，对有突出表现或者做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。

7、为什么说奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除的？ 按照国家规定的绩效工资分配程序，应当先确定区（县）义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70%作为基础性部分，由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。

实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴可能是平均分配的，或者是按不同的教师职务等级平均发放的，实施绩效工资时又没有增量可用于奖励性绩效工资分配。这种分配方式带有一定平均主义的现象，与实施绩效工资分配的方式和导向有些差距，需要根据国办发[2008]133号文件精神逐步进行调整，做好衔接过渡工作。一些地方根据国办发[2008]133号文件精神，为了有利于形成有效的分配激励机制，做好衔接过渡工作，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”；但在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机的统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作，妥善处理好各方面的关系，确保学校稳定的大局。

8、学校主管部门向所属义务教育学校分配奖励性绩效工资总量时应把握什么原则？

在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，学校主管部门在核定所属义务教育学校奖励性绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。如果基础性绩效工资中未设立农村教师补贴项目，在核定奖励性绩效工资总量时应向农村学校特别是条件艰苦的学校适当倾斜。在核定中，还要适当考虑学校教职工配备超缺编情况，对因缺编造成教师工作负担较重的，在核定奖励性绩效工资总量时适当倾斜。

9、学校应如何实施奖励性绩效工资分配？

学校应当按照规范的程序和办法进行奖励性绩效工资分配。首先应在学校主管部门指导下制订科学、合理的奖励性绩效工资分配办法，明确分配程序。分配办法的制订必须充分发扬民主，广泛征求教职工意见。分配办法经学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准后实施。在实施前，应向全校教职工全面认真做好有关政策和实施办法解释工作，使全校教职工人人知晓、深刻理解。第二，根据国办发[2008]133号文件精神，奖励性绩效工资分配应当建立在科学有效绩效考核的基础之上，要从学校实际出发，科学设臵考核载体，并使之与绩效工资分配密切衔接，适当拉开分配差距，避免随意性，确保公正性。奖励性绩效工资项目可以设臵课时津贴、超工作量补贴、教育教学成果奖励或优秀教学团队、教学标兵奖励等项目。第三，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，向工作量较大，业绩优秀的教师和班主任倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬原则，不能搞平均主义“大锅饭”。第四，要妥善处理学校内部各类人员的关系。

10、如何妥善处理义务教育学校校长绩效工资分配问题？ 按照国家政策规定，义务教育学校校长的绩校工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理，也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配，从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。主管部门在确定校长绩校工资时，可以将基础性部分和奖励性部分分开考虑，也可以统一考虑。关键是处理好校长和教师绩校工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系。

11、绩效工资分配如何向农村学校倾斜？

绩校工资分配应向农村学校特别是条件艰苦的学校倾斜，可以通过在核定学校绩效工资总量时适当向农村学校倾斜的办法，也可以在绩效工资中设立专门的农村教师补贴项目。农村教师补贴可以适当考虑农村学校边远程度，以及自然环境、工作条件等艰苦程度，设立不同的标准，向条件最为艰苦的农村学校倾斜。

12、如何实施班主任绩效工资分配？

班主任是义务教育学校的重要岗位，肩负着教书育人的重要职责。《教育部关于印发（中小学班主任工作规定）的通知》（教基一[2009]12号）规定，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，以利于逐步减少班主任的授课时数，使他们有时间、有精力更好地投入班主任工作。对班主任授课时数一时难以减下来的，在绩效工资分配时需要统筹兼顾，没有在绩效工资中设立班主任津贴项目的，可将班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半折算，并按照折算结果相应计发超工作量补贴；设立了班主任津贴的，班主任工作量可以适当少折算一些，保持班主任绩效工资水平在学校内部的合理关系；在此基础上，对工作表现突出的优秀班主任，要在奖励性绩效工资中进一步给予奖励。

13、如何妥善处理教师标准教学工作量（授课时数）问题？ 明确教师标准授课时数是计算超工作量补贴的基础。考虑到各地义务教育学校课程标准和教职工配备上的差异，目前暂时难以在国家层面统一规定新的教师标准授课时数。根据《教育部关于贯彻〈国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见〉的实施意见》（教人[2002]8号）精神，鼓励县级以上教育行政部门根据实际情况，在批准的教职工编制总额内确定教师基本工作量。当地教育部门一时难以制定统一的教师标准授课时数的，可以暂时由学校根据本校教育教学任务和教师人数确定本校教师基本授课时数。制定教师标准授课时数要考虑不同学科教学准备、教学实施、批改作业等方面的实际情况，统筹好各个学科之间的课时关系。

14、义务教育学校离退休人员生活补贴如何确定？

绩效工资与工作实绩贡献挂钩，存在一定的变化，不宜作为计发离退休费的基数。为了统筹考虑义务教育学校离退休人员待遇，实施绩效工资时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门按照国家政策规定。对离退休人员发放生活补贴时，也要统一清理规范过去发放的各类补贴。

15、义务教育学校绩效考核应遵循什么原则？

绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据，绩效考核的标准和方法对树立正确的分配激励导向起着决定作用；科学、有效的绩效考核对于引导教师全面发展，提升教师队伍整体素质具有关键的导向作用。《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）规定，义务教育学校实施绩效考核遵循“尊重规律、以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进，促进发展、客观公正、简便易行”的原则。在具体操作中，要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。实施绩效考核时，应按照全面实施素质教育的目标要求，合理考虑教学效果和学生的学习成绩，不得把升学率作为考核指标。

16、怎样理解实施绩效考核的目的是为了激励教师？

义务教育学校绩效考核的目标是服务和促进教育事业科学发展，核心是为了激励教师，引导教师素质提升。首先，绩效考核要坚持激励先进、促进发展、既重激励，也讲约束，以正面激励为主。其次，要把教师专业发展和全面成长作为绩效考核的重要导向之一，引导教师自觉提高自身素质，将自身成长与学校发展紧密结合起来。第三，实施绩效考核要坚定不移的强调教师主体地位，让教师真正参与到制度建设和实施过程中来，充分听取教师意见，团结广大教师进一步做好本职工作。

17、如何看待目前义务教育学校绩效考核工作面临的困难？ 绩效考核是创新性的工作，比较复杂，存在一定的难度。各地过去若干年来对教师考核工作进行了积极探索，有一些好的做法，积累了有益的经验。这些改革实践证明，义务教育学校绩效考核是有规律可循、有途径可走、有章法可立的。鼓励各地在继承过去好的经验做法的基础上，进一步完善具有可操作性的绩效考核办法。根据本地实际情况积极稳妥推进改革，边试点，边探索、边总结、边校正，逐步探索出符合教育事业规律和教师职业特点的绩效考核制度。

18、如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正？

规范的制度和教职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证。首先，要真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取教职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。其次，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在本校公开，接受教职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律，对于本行政区域内义务教育学校绩效考核和奖励性绩效工资分配的共性问题，例如考核不合格，旷工、长期病休、带薪培训等特殊情况的处理，教育行政部门要加强统筹，提出统一的处理意见。

19、如何理解坚持分配导向与树立教师崇高职业精神相统一？ 义务教育学校实施绩效工资，建立健全了激励分配机制，目的是充分调动教师的积极性、创造性，激发教师教书育人的热情，鼓励教师积极投身教育事业，越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向，坚决避免造成教师斤斤计较个人利益的现象。学校领导要带头讲纪律、讲奉献，促进学校形成良好的氛围和风气。广大教师应把党和国家的关怀化作勤奋工作的动力，进一步增强使命感、责任感，切实提高做好本职工作、实施素质教育的自觉性。

20、如何理解遵守教师职业道德规范与正确维护自身合法权益相统一？ 人民教师承担着教书育人的重要职责，对学生成长具有极其深刻的影响，应当学为人师，行为世范，树立人民教师的正面形象，维护全社会尊师重教的良好氛围。绩效工资实施涉及每名教师的切身利益，教师对政策理解不到位，或者对具体分配办法有意见时，难免会有这样那样的想法。在遇到这种情况时，教师要自觉把遵守教师职业道德规范和正确维护自身合法权益统一起来，把维护学生利益放在首位，通过正当渠道反映意见和建议，绝不能为了个个利益而采取罢课等极端行为。

各级教育行政部门要畅通教师反映意见和建议的渠道，要明确专人负责接待教师反映意见和建议，及时解释教师的疑虑，做好深入细致的思想工作。学校领导平时要与教师多沟通、多交流，了解教师的真实想法，及时向上级部门反映教师思想动态。要进一步严格要求教师，把不以非正常方式表达诉求、不损害学生利益列入教师绩效考核合格的必备条件。要按照《教师法》第三十七条规定，对故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的教师，由学校或者教育行政部门追究责任。每名教师都要充分认识到，采取罢课等极端方式表达诉求，严重违反教师职业道德规范，损害了学生权益，损害了教师形象，是极端错误的，必须预以坚决禁止。

21、如何统筹做好非义务教育学校教师的思想工作？ 实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。2006年，包括各级各类公办学校在内的事业单位进行了收入分配制度改革，开始实行岗位绩效工资制度。这次改革采取了“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的办法，先进行基本工资套改，再根据事业单位分类、经费来源、财政投入等改革进展情况，在不同类型事业单位分步实施绩效工资。《义务教育法》规定，义务教育是国家预以保障的公益事业。党中央、国务院决定首先从2009年1月1日起在义务教育学校实施绩效工资，充分体现了对教育事业的高度重视、坚持教育优先发展战略的坚强决心和对广大教师的亲切关怀，按照国务院部署，事业单位实施绩效工资“分三步走”、包括非义务教育学校在内的其它事业单位也将从2010年起实施绩效工资。

山西省义务教育学校教师工作量参考标准

（试行）

为适应基础教育课程改革的发展，全面推进素质教育，科学衡量中小学教师工作业绩，促进学校管理和绩效考核的规范化，根据《山西省人民政府办公厅转发省编办、省教育厅、省财政厅关于山西省中小学教职工编制标准及实施意见的通知》以及基础教育课程方案的相关规定，结合我省中小学实际，现就义务教育阶段学校教师教学工作量参考标准试行如下：

一、专任教师工作量标准

1、小学：语文、数学每周14-16节，英语、品德与生活（品德与社会）、科学、体育每周16-18节，其他学科每周18-20节。

2、初中：语文、数学、英语、物理、化学、生物每周10-12节，思想与品德、历史、地理每周12-14节，其他学科每周14-16节。

3、担任班主任工作的初中、小学教师的工作量，按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”。

二、说明

1、各市、县（市、区）在具体执行上述义务教育学校教师教学工作量参考标准时，可结合实际情况适当调整各类学科专任教师工作量标准数，必要时可向下浮动2课时。

2、上述各学科周课时数是以标准班额（小学45人、初中50人）为基准确定的。对于非标准班额教学班和单师校、复式教学班、教学点、单轨制学校、寄宿制学校等任课教师的标准工作量，各市、县（市、区）教育行政部门或学校可进行合理调整。跨学科、跨年级教师的周课时数，也可由各校适当调整。

3、担任学校中层以上领导职务、年级组长、教研组长的教师，其周课时数可由各县（市、区）或学校适当调整。

4、参加校本课程开发的教师，学校可给予一定的工作量。

5、各学科教师除周课时工作量外，必须承担学校其他正常的教育、教学、管理工作及教科研工作。

6、学校管理、教辅及工勤人员的工作量按照国家和学校的有关规定执行。