论公务员的考核制度

第一篇：论公务员的考核制度

目 录

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第 1 页 关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第 1 页

一、前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第 2 页

二、公务员考核制度的研究意义及特点„„„„„„„„„„„„„„第 2 页

（一）公务员考核制度的研究意义„„„„„„„„„„„„„„„„第 2 页

（二）我国公务员制度的主要特点„„„„„„„„„„„„„„„„第 2 页

三、我国公务员考核制度存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„第 3 页

（一）考核内容缺乏针对性、可比性„„„„„„„„„„„„„„„第 3 页

（二）考核方法单一„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第 4 页

（三）优秀等次人员的比例确定不够合理„„„„„„„„„„„„„第 4 页

（四）考核结果有失公平„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第 4 页

四、完善我国公务员考核制度的对策探讨„„„„„„„„„„„„„第 5 页

（一）科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化„„„„„„„第 5 页

（二）考核方法多样化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第 6 页

（三）考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩„„„第 7 页

（四）严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性„„„„„„„„„„„第 5 页

五、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第 6 页 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„第 7 页

摘 要

公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建有了明显进步，但由于我国推行公务员制度时间较短，加上特殊的中国国情，现阶段我国针对公务员的考核工作，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。现今，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的发展同世界的发展联系在一起。因此，本人主要分析当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。

关键词：国家公务员

考核 管理 制度 制度化

论我国公务员的考核制度

一、前言

随着国家公务员制度在我国的全面推行,在公务员管理工作中,公务员的考核作为公务员管理的一项重要制度，已经成为各级领导干部普遍关注,并在理论与实践中进行研究和探索的重大课题。但是,由于公务员实绩考核的特性决定了公务员实绩考核的难度,所以,尽管目前我国学术界和政界都在不断探索和创新公务员的实绩考核制度,但仍存在许多尚待完善之处，本文就从公务员的考核制度中讨论其不足之处与改进措施。

二、公务员的考核制度的研究意义及特点

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，行国家公务人员的人员。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经有二十多个年头。

（一）、公务员考核制度的研究意义

公务员考核是公务员制度的“中枢”。公务员考核是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同事又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极地意义。

我国在整个公务员制度设计的过程中，除了充分得吸收、借鉴国际上公务员管理的经验，如公务员制度的三个基本原则：公开、平等、竞争、择优的原则，法制化管理的原则，以公论赏的功绩原则。还必须确立一套适合我国国情的公务员制度。尤其是在法制经济社会的今天，国内、国外的经济发展对我国政府尤其是公务员队伍都提出了更高地要求。如何完善健全我国的公务员制度以适应社会的发展实属当务之急。

（二）、我国公务员制度的主要特点

我国的公务员制度继承和发扬了党和国家干部人事工作的优良传统，总结吸收了干部人事制度改革的经验，同事也借鉴了国外公务员制度中一些有益的科学管理办法，形成了中国特色的怪物制度。

1、同西方的文官制度相比，具有以下鲜明特征：第一，坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，而非政治中立；第二，坚持党管干部的原则，而非超越党派；第三，坚持德才兼备的用人标准，并把政治素质放在首位，而非仅强调个人能力；第四，坚持为人民服务的宗旨，而非特殊利益集团；第五，坚持统一管理，强调公务员是一个整体，没有“政务官”与“事务官”的划分。

2、同传统的干部人事制度相比，具有以下鲜明特征：初步实现了分类管理；注重对个人的保障；在入口处，公开考试录用；在“楼梯口”处，引入竞争机制，实行竞争上岗；在出口处，实行辞职辞退，加之在考核、培训、奖惩、工资福利等方面都用法规的形式加以规范，破处了人治管理，实现了人事法治。

3、现代法治的基本精神在公务员制度中得到有效体现。《国家公务员暂行条例》的实施，为机关人事管理提供了一个初步的制度基础。首先，国家公务员制度坚持了我们党在干部人事工作中走群众路线的优良传统，有效落实了广大社会群众和公务员的知情权、参与权、选择权和监督权，体现了民主政治的要求，从这个意义上讲，公务员制度的实施是社会主义政治文明建设的生动体现。其次，考试录用制度的实行大大扩展了公务员适度的开放性和社会性，为保障广大公民参与国家行政管理提供了制度平台。第三，《条例》规定，非因法定事由和法定程序不被免职、降职、退职或者行政处分的权利，获得劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利，参加培训的权利等等，从而真正使公务员制度落到了实处。

在这十几年的过程中，我国公务员制度不断得到完善，在这里我就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。

三、我国公务员考核制度存在的问题

（一）、考核内容缺乏针对性、可比性

我国对干部的考核，经过了几个不同的发展阶段。1979年，中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核执行内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的、全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很很难分出优劣。

操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。例如，某些部门会走程序，敷衍了事，并没有进行系统的、全面的考核。

（二）、考核方法单一

我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律只按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的表现，也直接导致了考核中不公平现象产生的原因。

（三）、优秀等次人员比例确定不合理

新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的

优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。

（四）、考核结果有失公平

在考核结果方面：对优秀公务员奖励太轻。《公务员法》规定“公务员在定期考核中被确定为优秀的、称职的，按照国家规定享受国家年终奖金”也就意味着在公务员考核中被确定为优秀的和被确定为称职的并无多大差别。另一方面，在考核中对不称职的公务员的处理，在某种意义上甚至重于受到行政处分的公务员。《公务员法》规定“公务员在定期考核中确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职”，若“在年度考核中，连续两次被确定为不称职等次的，按规定予以辞退”。相反，对那些因严重违反公务员纪律而受到严重记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级工资而已，因此显失公平。

四、完善我国公务员考核制度的对策探讨

（一）、科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

（二）、考核方法多样化

公务员考核不是哪个部门哪个人的事，而是全体公务员的大事，考核工作要做到全面、公正、合理，必须全面把握“三个结合”，即领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合。所谓领导考核与群众考核相结合，就是指考核中既要重视领导的评价，又要注意倾听群众的意见，对于一个同志从不同的方面可看到不同的闪光点和不足之处。因此，既要民主，又要集中，领导和群众都要有讲话的地方，这样才能保证全面地评价一个人，对每个人负责。所谓定性考核与定量考核相结合，是指考核中不仅要考虑各个岗位的特殊和工作的难易程度，还要对工作完成量的大小，工作实绩的多少进行量化考核。所谓平时考核与定期考核相结合，是指平时考核要全面，具体和真实，年终考核则要将平时考核的材料加以综合、提炼，最后形成具体明确的考核结果。

（三）、考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

（四）、严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性

考核结果的使用一定要严肃，要认真兑现到位，否则，公务员就是去了它应有的作用和地位。公务员考核结果是对公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的直接和间接的法定依据。特别是《条例》中规定的连续三年被确定为优秀等次的，可在本职务对应的级别内晋升一级工资额；连续两年被确定为不称职等次的，按规定予以辞退；按当年考核被确定为不称职等次的，予以降职等等；我们现在的任务是要确确实实的将奖惩措施落实到位，该奖则奖，该罚则罚，该送训则送训，该辞退则辞退，该晋升则晋升，后续工作一定要紧紧跟上，切忌考核热，奖惩冷。同时，要把考核结果的使用意见予以公布，使每一个公务员入时入脑，从而对考核工作引起高度重视，进而反作用于今后工作，真正实现公务员考核的最终目的。

对确定为不称职的人员，必须按考核规定予以降职、降级或辞退，同时还要完备考核资料和所必须履行的考核手续，保证考核工作的严肃性和权威性，使公务员考核真正做到奖优惩劣，促进管理的积极作用。

五、结束语

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应发展趋势的重大举措。

【参考文献】

1、徐颂陶.国家公务员制度教程，中国人事出版社，1994年第2版

2、齐明山.公共行政学, 中共中央党校出版社，2003年

3、壮垂生.国家公务员制度的竞争机制，《地方政府管理》，2001年第3期

4、金太军，公务员制度于真股份廉政建设，《社会科学》，1994年第12期

5、国家公务员暂行条例，国务院，1993年8月

6、国家公务员培训暂行规定，人事部，1996年6月

7、刘维佳，王翌，我国公务员绩效考核问题及其对策分析，技术与市场，2007年第3期

第二篇：公务员考核制度

公务员考核制度

考核中的“德”是什么含义？你认为应该怎样定义“德”更好？

德的含义

我国基层公务员考核制度《中华人民共和国公务员法》（以下简称 《公务员法》）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表

干部德的基本内涵，是建立干部德的考核评价体系的前提和基础。对于干部德的内涵的理解也因人因地而异，主要包括如下几种说法： 按照中央办公厅下发的《实施深化干部人事制度改革发展纲要》中对于德的表述：“德，即干部的品行，主要指领导干部的政治、思想、道德素质和作风等方面的素质。领导干部的德，主要包括政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德四个方面。一是政治品德，主要包括领导干部的政治立场、政治态度、政治观点、政治纪律等。党性是领导干部政治品德的核心内容，是领导干部德的核心内容。坚持立党为公、执政为民，实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益是共产党员共同的核心价值追求，是领导干部党性的核心。二是职业道德，一方面领导干部要敬业勤政，充分体现职业风范；另一方面要坚持立党为公，执政为民，坚持做到为民、务实、清廉，坚持在用权上的原则性、公正性和自律性。三是社会公德，主要看领导干部是否自觉践行社会主义荣辱观，自觉守法遵规，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看领导干部能否正确处理婚姻、家庭、邻里等各方面的关系，在群众中是否有威望。”①

社会道德是一个大的道德系统，包括很多的道德素质和行为表现，领导干部的德是其中的一种表现形式，包含于社会道德体系。具体来说，社会道德在社会主义条件下表现为社会主义道德，主要包括以下几个方面：坚持以全心全意为人民服务为核心，以集体主义为准则，以爱祖国、爱人民、爱科学、爱劳动、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德为着力点。新时期，结合公民道德建设的要求，应当把这些内容具体化和规范化，使之成为普遍认同和自觉遵守的行为准则。干部的德作为社会道德的重要组成部分，涵盖社会道德的一般要求。

统文化以及公务员考核制度的历史沿革有一定的关系，具体表现在两个方面：第一，传统文化的影响。我国是一个历史悠久的文明古国，行政组织文化自成体系。以儒家思想为核心的伦理文化一直占据统治地位．儒家文化对中国人的性格塑造发挥着潜移默化的作用。“和为贵”是儒家思想的核心理念，历代统治者都十分看重“和”在调节社会关系方面的重要作用。“和为贵”的思想在社会关系上表现为人们之间互惠互利，重仁义，遇事先讲合情合理，再讲合法，理性成分明显小于感性成分。中国目前正在步入法制社会，公务员考核正在走入法制化的轨道。“和为贵”的思想渗透到公务员考核中，往往表现为表面没有争论和冲突，谁都不想得罪人，人情和人际关系成为确定考核等次中的一个重要因素，这种思想往往使公务员考核流于形式，大家一团和气，你好我好大家好。一些基层公务员不再以职位要求为工作准则，而是专心于和领导、同事搞好关系，做个 “老好人”。因为人缘好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被评为优秀等次。而具有创新精神，工作有魄力有干劲的公务员，如果不善于处理人际关系，在考核中很难被评为优秀，这种状况极大挫伤了公务员的工作热情。

我 国在改 革 开放和建设 社会主义市场经济体制取 得举世瞩目成就的同时,由于各方面 种种复 杂 因素 的综合作用,国家机关公职人员 的一些腐败现象 也有所滋生,如以权谋私、任人 唯亲、贪污受贿等 等。作为 国家公职人员 出于私人目的而滥用公共权力 和公共资源的行为,严重地影 响 了政府和公务员 的形象。

应以公务员的德、能、勤、绩、廉为基础，考评表设计时再细分为多项要素，如思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律、业务水平、政策理论水平、开创能力、表达能力、分析能力、组织实施能力、出勤率、工作效率、工作态度、工作数量、工作质量。

担任领导职务公务员考核内容的侧重点应放在“德”和 “绩”上。首先作为地方的父母官，担任领导职务公务员应清正廉明，心系黎民百姓，树立为民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政绩，因为领导干部在所管辖区域内拥有决策权，可以在国家大政方针的指导下根据当地实际情况，自主裁决行政事务，政绩是“领导干部在从政活动中做出的被社会被人民所承认并具有社会效益和经济效益的劳动成果，是领导干部德才素质在工作中的综合表现”。对于担任非领导职务的基层公务员，考核的重点应放在 “德”与“勤”的考核上。非领导职务的基层公务员在处理行政事务时，没有自主权，只能请示上级。他们多数是直接面对群众，因为他们的服务态度、敬业精神、品德素质直接影响到基层政府在大众中的形象，因此“德”与“勤”的考核尤为重要。拿考核工作来说，“好人主义”、“服从心理”、“一团和气”等思想都是有碍于考核客观公正进行的传统观念，它深深植根于人们的头脑当中。改造传统行政组织文化，促进现代行政文化成长的措施包括：树立公平竞争意识，变无序竞争为有序竞争；培养基层公务员依法办事的理念和习惯；提倡为民服务的道德观念与价值取向等。逐步改变社会不良风气。社会不良风气对基层公务员的考核影响是不容忽视的。要通过公民道德教育、党员权利教育、结合保证共产党员先进性活动等形式，使基层公务员树立正义感和责任感，扫除社会上的歪风。要净化社会风气光靠改造行政机关是远远不够的，必须加强对全民的思想教育。只有这样，才能实现整个社会风气的好转，最大限度地减少不良风气对基层公务员考核工作的影响。互惠主义”与“轮流坐庄”所谓“互惠”就是参与各方在某种机制中都能够获得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主义”可能没有什么危害，但如果这种“互惠”变成一种“制度的互惠”并渗透到社会的各个领域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人们把这种生活交往中的“互惠”转移到工作中，并使之成为组织部分人员默认的一种行为准则。这种“互惠”如果出现在公务员的考核中，往往会诱使一些公务员为了通过考核，千方百计地与上级领导、同事搞好关系，对自身工作上的具体要求，则置之不理，这就会导致人们在“一些规章制度面前无法获得实质的平等，只要有关系、有人情，什么事都可以通融、变更，规章制度可以因人而异、因事而异，考核中无德无能之人照样可以获得好成绩。损伤国家公务员制度的公信力实行国家公务员制度的目的在于培养一支高素质的公务员队伍，以促进政府部门能够恪尽职守，依法行政，从而提高政府的行政效能。但是如果公务员制度中的考核制度不能够被认真执行，仅仅是走走形式，这就会导致公务员的考核结果不能反映公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的真实情况，也就很难起到奖优罚劣的作用。在对公务员管理的过程中，如果用不公正的考核结果作为公务员升降的依据，就不能够将优秀的人才选拔到合适的岗位上；如果用不客观的考核结果作为公务员评价的依据，就不能充分地显示公务员的能力。同样，形式化的考核不仅不能对公务员起到警示与教育的作用，而且也不能帮助行政首长发现工作中存在的不足及管理制度上的各种漏洞，这样就不能帮助公务员了解自己工作中存在的各种问题，更不能鼓励公务员之间相互比较与公平竞争。如果考核被形式化，就会使公务员丧失对考核的信心，不仅公务员制度的权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响

需要说明的是，“政治疏离”与“政治冷漠”不同，尽管两个概念联系密切，但一般而言“政治疏离”比“政治冷漠”的消极程度更深。近年来，中国政府提出建设“和谐社会”、“服务型政府” 的治理目标，并从制度层面进行了诸多改革以适应“服务型政府”的要求。然而，众所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意识是建设和谐社会的必要条件[3]，更是制度良好运行的灵魂[4]，这就要求公民对政治生活保持积极、健康、稳定的态度，关心并有序参与公共事务，加强与政府等公共机构的互动。然而，现实生活中很大一部分人群政治参与意识较弱，另一方面要求政府部门的工作人员，要充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，在履行职责时避免精神萎靡、人浮于事的现象，争取最大限度地提高自身的工作效率。公务员的考核机制正是通过采用一套科学的和行之有效的方法，对公务员的素质和工作状况进行客观公正的评价，并根据评价结果实施奖优罚劣，优胜劣汰，从而保证公务员队伍持久的工作积极性和创造性。

同时注重坚持“德才兼备、以德为先”的原则、坚持标准的历史性与现实性相结合的原则、坚持公开公正与尊重人权相结合的原则以及坚持试点探索与总结推广相结合的原则。在具体措施上注意细化德的内容标准，坚持定性与定量相结合，实现评价主体多元化提升考核结果的公正性，区别运用考核方式，和干部发展相结合强化德的考核结果运用等措施。当然，各地要结合自身实际，制定适合自己的考核方案，建立科学全面的德的考核评价体系，继续推动干部队伍的建设，提高党的建设科学化水平。、七届六中全会指出，人才是文化强国战略的核心，选好班子用好人又是重中之重。加强和改进干部德的考核评价体系，是落实新时期“德才兼备，以德为先”用人标准的体现，更是适应当前传统文化建设的需要，落实文化强国战略的迫切要求。“进一步深化改革开放、加快构建有利于文化繁荣发展的体制机制，建设宏大文化人才队伍、为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑。” 十八大上再次提到文化强国建设，“要全面提高公民道德素质。要坚持依法治国和以德治国相结合，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬中华传统美德，弘扬时代新风。推进公民道德建设工程，弘扬真善美、贬斥假恶丑，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任，营造劳动光荣、创造伟大的社会氛围，培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。深入开展道德领域突出问题专项教育和治理，加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设。加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导。深化群众性精神文明创建活动，广泛开展志愿服务，推动学雷锋活动、学习宣传道德模范常态化。”②

他的工作准则和信条。一般来说，它包含着诚信、责任、敬业、勤奋、合作、忠诚、节俭、感恩等内容。2001 年 9 月，中央颁布的《公民道德建设纲要》提出了大力倡导以“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”为主要内容的职业道德的标准和规范。能否做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”，不仅关系到每一个公民应尽的职责，更影响到国家和人民的根本利益。具体来说，职业道德主要包括以下几个方面：（1）服务群众。要想干事、能干事、会干事，努力脚踏实地地为群众谋福利。（2）实事求是。必须坚持实事求是的思想路线，做老实人，说老实话，办老实事。（3）爱岗敬业。这是职业道德的核心，只有爱岗敬业才能得到人民群众的公认，才能贯彻落实党的路线方针政策，才能履行在平凡的岗位上作出不平凡的事迹。（4）追求真理。必须不唯书、不唯上，只唯实，自觉认识、掌握和运用客观规律，按规律办事，敢于抵制各种违反规律的形式主义。一定程度上来讲，职业道德的基本原则就是毛泽东提出的“全心全意为人民服务”的原则。全心全意为人民服务的宗旨作为职业道德的基本原则，随着时代发展被赋予不同的内涵。当前，在全面建成小康社会的伟大实践中, 全心全意为人民服务成为职业道德的核心。

解

第三篇：公务员考核制度

我国当今社会，公务员已成为热门职业，是人们心中的“铁饭碗”。成为公务员，是大部分人奋斗的希望，并为之努力着。但成为公务员后，关于公务员的管理与考核又成为我国公务员制度中的一个重要问题。

公务员考核在我国源远流长，它是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责，完成工作目标任务的情况，进行的了解，核实和评价。通过科学合理的考核制度，可以对公务员的劳动和贡献做出公平合理，功过分明的评价，调动公务员的积极性，也可以了解公务员的政治思想表现，工作能力，文化专业知识和工作成绩，为公务员以后的奖惩，培训以及晋级增资等提供科学依据，有利于对公务员的公开监督。

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员制度的“中枢”。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了1重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。同时，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。因此我国在不断探索的过程中进行公务员制度改革，公务员制度改革的目的在于对公务员实行科学管理，建立和完善我国的公务员考核制度，按照管理权限全面考核公务员的德能勤绩廉，重点考核工作实绩，使公务员制度改革依法得到完善，从而加强我国的公务员队伍建设。

由于我国的公务员制度的特点，因此在我国的公务员考核制度中存在着许多问题。1.考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

2.考核中由于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

3.考核内容缺乏针对性考性、可比性，我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核时机的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少2，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。

在这么多的公务员考核问题中，我国进行公务员考核制度改革，个人认为我国应该积极完善公务员制度改革，切实落实下去。1.要提高认识，加强公务员考核的加强公务员考核的制度化建设。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。2.考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。3.澄清思想，提高认识，加强领导。4.制定科学的考核等次制定科学的考核等次制定科学的考核等次制定科学的考核等次。总的来说，我国公务员考核要坚持全员优化，主动参与，目标管理，审计监督，公开监督，简便易行的趋势，这样才能更好的发展好公务员考核制度，让公务员更好的为人民服务。

第四篇：公务员考核制度

公务员考核制度

公务员考核制度

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。这种定型化、常规化的全面考核应与对公务员的晋升考核、新录用公务员试用期满的考核区别开来。

1.考核的原则和内容

（1）公务员考核的原则：①客观公正的原则；②民主公开的原则；③注重实绩的原则；④依法考核的原则；⑤考核结果的拘束力的原则。

（2）考核的内容。即对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，重点考核工作实绩。①“德”主要指公务员的政治思想表现、行政道德、工作作风。②“能”主要指公务员从事本职工作必备的基本能力和特殊能力。③“勤”主要指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神。④“绩”主要指公务员的工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益。⑤“廉”则指公务员必须廉洁自律。

2.考核的标准、方法和程序

（1）考核的标准。主要指评价公务员在德、能、勤、绩、廉五个方面划分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次的尺度。①“优秀”是指公务员在五个方面都表现出色，圆满地达到任职要求，成绩显著；②“称职”是指公务员在五个方面能达到胜任职务的要求，较好地完成了任务；③“基本称职”适用于基本满足考核标准，但在一些方面还存在一定不足，需要进一步改进和提高，这种评价基本上是肯定性的；④“不称职”是指公务员在政策水平、工作能力方面达不到现任职务的要求，缺乏工作责任心，不能按照要求完成工作任务或在工作中造成严重失误，这是个否定性的评价结果。

（2）考核的方法：①领导与群众相结合的方法，即把主管领导对公务员的考核与群众参与考核结合起来；②平时考核与定期考核相结合的方法，定期考核与平时考核为基础；③对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式。

（3）考核的程序。对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，其具体程序如下：①个人总结。个人总结是公务员本人按照其担任的职位职责和有关公务员考核的要求对其一年来各方面情况的自我总结。公务员个人总结应当遵循客观、真实的原则。②主管领导听取群众意见。这是考核中的民主程序，人们群众的真实体会是衡量与评价公务员的重要参考指数。③领导提出考核建议。这个过程是在民主程序结束之后进行的，领导根据与参考群众意见之后，形成考核建议。④考核等次的确定程序。这个程序由本机关相关的负责人或授权的考核委员会确定。对领导成员定期考核方式与程序由主管机关按照有关的规定办理。

3.考核结果的使用

公务员的考核结果的等次与公务员级别的晋升、工资待遇的调整密切相关，具体为：（1）公务员连续3年被确定为优秀等次火连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。（2）公务员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职位的资格。（3）公务员在现任职务任期内，考核连续2年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。（4）公务员考核被确定为称职以上档次的，以其本12月份基本工资额为标准，发放1个月的奖金。（5）当年考核被确定为不称职等次的，予以降职。降职后，其职务工资就近就低套入新职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内，不降低原级别；原级别高于新任职务级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行行对应的级别工资。连续2年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。

第五篇：试论公务员考核制度

试论公务员考核制度

摘要：本文针对当前我国公务员考核工作中存在的问题加以分析，提出改进公务员核制度所应采取的对策与措施：即大力推行“量化考核”的概念，从而建立起一套 科学、合理、行之有效的公务员量化考核体系。

关键词：公务员；公务员考核制度；量化考核。

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。

一、当前公务员绩效考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核 内容 分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

缺乏科学合理的量化考核测评标准。当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终 影响 了考核的质量。可以说，正是量化考核的“缺失”，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。所以，对现行考核制度的改进是很有必要的，因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的，适应 时代 发展 要求的公务员考核体系，才能为 社会 主义 现代 化建设事业和社会主义市场 经济 的发展提供思想素质好、懂经济 法律 和管理的新型公务员人才。

二、对策和措施

针对上述问题，可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验，建立健全并逐步完善一套朝着现****核制度方向发展的，科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

（一）积极推行“量化考核”的概念

充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时，通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化，变“软指标”为“硬指标”，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式，应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状，可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀，但由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，另一方面也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励，给少数后进公务员以压力，促进改进。

（二）详细地将考核指标分解量化

详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核 方法 相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。

三、对完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要 方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”，增强了考核的权威，在一定程度上为建立 科学 合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是，量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

（一）建立标准化的绩效评估指标体系

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。首先，要在工作 分析 的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行

力、工作态度等维度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系，对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面，可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

（二）进一步提高量化考核的科学性

在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

（三）坚持“以人为本”的考核理念

量化考核要真正成为一种先进的、代表未来 发展 趋势的 现?***核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献：

［1]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理,2001(3).[ 2]徐颂陶.国家公务员制度教程[M].中国人事出版社

[3金太军.公务员制度创新与实施广东人民出版社

[4]溪流.中国公务员制度清华大学出版社

[5]舒放国家公务员制度教程中国人民大学出版社