园林用工制度改革总结（共五则）

第一篇：园林用工制度改革总结

园林、维修中心实施《绿化用工制度改革方案》

工作总结

为了进一步调动绿化招聘工的工作积极性和主动性，认真落实集团创建“节约型、效益型”后勤的要求，园林、维修中心在充分调研的基础上，因地制宜，改变了用工机制和管理模式。从2007年起在新、老区绿化工作中全面实施定人、定点、定任务、定质量、化片包干的办法，并制定了具体的实施方案和细则，通过每月底的检查评比，相互交流、相互学习，取长补短，不断提高绿化招聘工的积极性、主动性和技术水平。此外，中心还开办了园林绿化技术培训班，利用雨天对绿化招聘工进行相关养护技术知识培训，不断给工人充电，推动和促进绿化养护工作的顺利开展。

划片包干方案经过近一年的试行，工人的工作积极性大大提高，主人翁意识大大增强，自觉早出工、晚收工，主动比质量、比进度，积极想办法、提建议。既减少了经费开支，又方便了管理。绿化管理员的工作重心也逐渐转移到全面指导、督促、检查上，使得绿化养护工作效率相比以前得到极大提高。

目前，学校绿化面积40余万平米，养护任务非常繁重。由于新区面积大、土质差、水源不足，杂草和病虫害尤为严重。同时，招聘工人员不足也给新、老区绿化养护工作带来较大困难。加之今年高温多雨，病虫害非常严重，7月底至8月中旬持续20余天的干旱，更让每一位工人锁紧了眉。但实行了新的用工制度后，他们不再像以往

那样，每天等待绿化管理员分配任务，而是主动挑起肩上的责任。早晨天刚亮，工人们就纷纷来到自己的承包地浇水抗旱，露水散了就喷洒农药治虫，中午连家都没能回，有的自带盒饭，有的让家人送饭。刚吃完饭，又顶着骄阳继续除草、修剪、补（换）苗……常常战斗到深夜。凭借着工人们高度的责任心和积极主动的工作态度，植物病虫害得到及时控制，旱情得到有效解决，其它各项绿化工作也同步顺利进行着……

总的来说，实施划片包干以来，我校的绿化工作效率得到极大提高，校园面貌得到较大改善。承包范围内的绿化地内苗木生长健旺，杂草少、各类草坪、绿篱、模纹修剪整齐，观赏性和艺术性较强。而承包范围外的其他各项任务也得到圆满完成，如新区综合实验楼园林工程、大树移栽工程、二期学生十六、十九公寓间园林工程及新区苗圃植物栽植工程等。此外，我们还顺利完成了各种大型会议盆花摆放、老区方正园、老区游泳池周边等处的改造。其中，也涌现出很多突出的工人，如老区的任德才、张跃全，新区的蒲万德、罗晓艳、张科盛、李全信、秦凤琼、沈家萍、杜秀芳等。他们对待工作积极主动、责任心强，从不讲价钱，还勇于钻研，不断改进工作方法，在治虫、修剪等方面取得了较好成绩，起到了良好的模范带头作用。在他们的精心养护下，其承包范围内的绿化地干净整洁、植物生长势好、修剪艺术性强，是我校校园绿化养护的典范。

此外，中心还开办了园林绿化技术培训班，从草坪养护、整形灌木修剪、病虫害防治、乔木修剪、大树移栽等方面对新、老区绿化工

人进行统一培训，让他们掌握更多的科学养护方法，用于指导实践。并制定了《绿化工作月评比细则》，对各项工作作出了具体要求，并奖惩分明，增强了检查评比的可操作性，起到了进一步发挥工人主观能动性和创造性的作用。

实践证明：在集团领导的关心和领导下，中心通过积极探索新的管理办法、认真实施新的用工机制，在绿化工作中取得了良好的社会和经济效益。我们在以后的工作中我们将不断创新管理办法，不断改进和完善用工机制，使我校的园林绿化工作上一个新的台阶。

园林、维修中心

2007年12月5日

第二篇：园林临时用工聘用合同

甲方：

乙方：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲方聘用乙方为园林工作人员，甲乙双方一致同意订立以下聘用合同（以下简称合同），共同信守合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

一、聘用条件

1、要求身体健康。

2、年龄为20岁至55岁。

3、品行端正，遵纪守法，服从管理。

二、期限

本合同期限为 年，即从2008年1月1日起至2008年12月31日止。

三、乙方工作职责

1、乙方负责城区绿化的除草、松土、施肥、刷白、修剪、浇水、养护、防虫等工作的实施、管护。

2、乙方负责绿化工具、用品的保管、保养工作。

3、乙方负责城区绿化树木、花草的补栽、城北设施维护工作。

4、乙方负责城区绿化损坏事件的调查、取证工作。

5、完成甲方安排的其他工作任务。

四、具体工作要求

1、乙方要时常保证、绿化植物无杂草，土质松。按时施肥、树木冬季刷白、不旱、无大病虫害、整齐美观、绿化设施修补等具体工作。

2、乙方要做好绿化工作的记录、资料整理、各项数据准确，绿化布局图修订等档案工作。

五、甲方每月支付给乙方工资 元，统筹金、失业金 元，共计 元。

六、甲方负责提供劳动工具用品，定时发放劳保用品，按时发放工资，以国家法定节假日给上班人员发加班工资，负责对乙方工作检查、指导、考评。

七、合同的解除和终止

㈠、合同的解除

经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。其中非本合同约定的解除原因，甲方提出解除本合同，应当按规定支付经济补偿。

1、在合同期内，乙方提出解除合同，应当在30日前书面通知甲方，甲方不给与经济补偿；

2、乙方有以下行为，甲方可以解除合同，并在30日前书面通知乙方，甲方不支付经济补偿；

⑴、不认真履行自己的工作职责，完不成工作任务。

⑵、经检查指导3次达不到工作质量要求。

⑶、由于自己不认真负责，未按规定工作操作程序造成经济损失6千元以上的。

⑷、有病不请假，带病作业的及不请假离岗造成严重后果的。

⑸、乙方严重违反甲方规章制度的；

⑹、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

⑺、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

⑻、乙方被依法追究刑事责任的；

㈡、合同期满即终止，甲方在本合同期满30日内通知乙方办理续订或解除手续。

八、社会保险和福利待遇

合同期内，甲方按国家、省和本地区的有关规定，支付给乙方的养老金、失业金，由乙方自已到社保部门办理相关手续。工伤社会保险由甲方负责办理。

九、在规定的工作时间内，乙方必须注重自身安全，如发生意外、伤残和其他人身事故，由乙方自己负责，甲方协助乙方事故的调查处理，但费用概不负担。

十、其它事宜

1、乙方有事耽误找人替班必须经得甲方同意。

2、工作成绩特别突出的，甲方予以奖励。

3、甲方安排工作以外的其他事务，另行支付报酬。

十一、本合同一式叁份，甲、乙各执一份，存档一份。合同同签字、盖章后立即生效，甲、乙双方必须严格遵守。

甲方代表： 乙方代表：

签订时间： 年 月 日

第三篇：园林公司临时用工协议书

临时用工协议书

甲方：

乙方：身份证号码：

甲方因工作需要临时聘用乙方，现根据有关规定，甲乙双方经平等协商，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

一、甲方聘用乙方在甲方生产管理部（部门）从事季节性生产或单项工程施工临时岗位工作。

二、聘用时间从年月日起至年月日止。

三、乙方工作内容：

（一）苗圃苗木生产、管理养护；

（二）工程施工、辅助技术工种施工及工程养护管理。

（三）生产管理部交办的其他事务。

四、甲方的权利与义务

（一）负责乙方的日常人事管理；

（二）负责支付乙方工资，每日元，加班按每小时元计算；

（三）其它；

五、乙方的权利与义务

（一）接受甲方的管理，并按协议要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务；

（二）享受协议规定的工资待遇；

（三）在签订本协议时自愿遵守甲方的有关规定；

（四）乙方要求食宿的，甲方可根据乙方的实际情况适当安排，乙方应办理相关手续并按规定缴纳相关费用。乙方在工作时间以外发生意外（包括休息时间伤亡）均与甲方无关。

（五）其他

六、聘用协议的变更、解除、终止

（一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除协议，须提前30天以书面形式通知：

1．履行协议差、完不成工作任务、考核不合格；

2．甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的；

3．患病或非因工负伤不能从事原工作的；

4．订立协议的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更协议达成协议的。

（二）乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除协议：

1．严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后

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果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

2．连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的；

3．无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的；

4．贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的；

5．违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

6．伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的；

7．被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的；

8．其它违反国家、甲方规定的。

（三）协议期内，乙方要求违约解除协议的，应提前30天以书面形式向甲方提出申请。解除协议时间从甲方同意之日计算。

（四）有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除协议：

1．甲方未按规定支付劳动报酬的；

2．甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。

（六）有下列情况之一，本协议自行终止：

1．协议期限届满；

2．协议期内乙方死亡；

3．乙方按国家规定应征入伍的；

4．法律、法规规定的其它情况。

七、违反协议的责任和争议解决

协议一经签订具有法律效力。协议期未满，又不符合解除协议条件单方解除协议的，要承担违约责任。因解除协议甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。

八、其 他本协议经双方签字后生效，本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲 方（盖章）：乙 方（签名）：

年月日年月日

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第四篇：深化用工和分配制度改革（最终版）

深化用工和分配制度改革 建立充满生机与活力的用工分配机制

深化用工和分配制度改革要全面贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观为指导，坚持以人为本为核心，坚持依法管理、市场取向、公平公正、平稳推进的原则，全面提升人力资源管理的有效性，充分整合和激活企业人力资源，实现分局用工分配的科学化、规范化和制度化。

一、指导思想与目标任务

指导思想：紧紧围绕集团公司发展战略，坚持科学发展观和科学人才观，坚持“以人为本”，遵循和运用现代人力资源管理的理念和技术，以人力资源战略规划为导向，以人力资源能力建设为核心，以优化人力资源结构为主线，以职工和企业共同发展为动力，加强人力资源开发与管理，深化用工制度与分配制度改革，为实现集团公司良性循环发展提供坚强的人力资源保障。

目标任务：实现人力资源“规模适当、结构合理、机制创新、素质优良、管理规范、环境优化”目标。即人力资源供给与公司发展需求基本适应，人力资源配置科学、合理；用人机制灵活多样，职工进出通道畅通；分配机制合理，绩效管理取得成效，职工激励充分有效；培训开发效能实用，实施职工职业生涯管理，职工整体素质明显提高；用人与分配体制、机制、制度改革取得新进展；现代人力资源管理理

念基本确立，人才成长的环境进一步优化，人力资源开发与管理步入良性循环发展轨道。

二、加强人力资源规划，强化职工动态管理

1、编制、实施企业人力资源规划。结合集团公司发展战略，科学、准确地预测人力资源需求与供给情况，制定未来五年的人力资源战略规划，按照制定、执行、监控和评估工作流程，实现人力资源规划目标。

2、严格用人计划审批制度。各单位根据集团公司及本单位人力资源规划的总体要求，分析生产、营销、管理等各类岗位的人员需求，结合本单位实际用人状况，编制职工引入计划及待岗培训计划，并上报集团公司。集团公司研究、确定各类职工引入总量及待岗培训数量，各单位严格按集团公司审批下达的计划组织实施。

3、完善劳动合同条款。结合职工工作岗位，对劳动合同约定解除条款内容进行细化，充分发挥劳动合同在安全生产、岗位技能和职业规范方面对职工的约束作用。

4、定期组织职工竞聘上岗。按照“双向选择、公平竞争、择优聘用”的原则，结合企业组织机构和岗位设置方案的调整，每隔三到四年组织一轮全员、全方位的竞聘上岗工作。每轮竞聘上岗的职工流动率累计应保持在一定比例，保持企业内部各类人员的适度、合理流动，促进企业人力资源配置的优化调整。

5、多形式、多渠道、多层次引入高素质职工。进一步拓宽职工引入渠道，加强对专业技术人才的引进，把好引入质量关。

三、推进全员绩效管理，建立合理的薪酬分配体系

1、推行以目标为导向的绩效管理。根据集团公司发展战略和总体目标，按照自上而下、层层分解的原则，逐级提炼出各级组织和全体职工的关键业绩指标及关键行为指标，形成绩效管理指标体系，并按照规定程序，逐级下达到每一级组织和职工，同时制订相应的绩效管理制度和具体实施办法，科学客观地对职工进行绩效考评。建立完善的绩效辅导机制，对发现的问题要及时以日常沟通和绩效面谈等方式纠正偏差，实现组织与职工的绩效提升。

2、加强对绩效考评结果的应用。将绩效考核结果作为职工工资分配、岗位调整、教育培训和职业发展等方面的科学依据。

3、调整职工工资收入分配结构，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的原则，以用工性质和岗位为依据，逐年稳步提升岗位工资，公平合理定薪，体现政策的连续性。以岗位管理为依据，加大绩效工资分配比例，明确绩效分配考核要素，根据工作责任、技术含量、工作量、地区差异等因素设置绩效工资系数，使工资分配向优秀人才、关键岗位、生产营销一线和边远地区倾斜。

4、加强对工资收入的规范管理。按照“统一领导、统一制度、分级管理、分级负责”的原则，强化对企业工资总量的管理，规范工资收入来源，控制人工成本增长。加强对

工资收入分配的监督检查工作，实现工资收入管理的制度化、规范化、科学化。

四、建立职工职业生涯发展通道，加大教育培训力度

1、建立职工职业生涯规划管理体系。制定职业生涯开发与行动计划，科学安排和设置多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能三个职系的发展通道，重点选择业绩优、能力强的核心岗位人才作为职业生涯规划管理的重点培养对象，重视对新职工实施职业生涯规划管理。

2、逐步推行岗位资格准入制度。建立培训考核长效机制和调考常态制度，推行全员培训学分制管理，指导职工制定个人培训学习计划，将职工培训考核结果与岗位准入、绩效考核、工资待遇挂钩，将职工岗位培训工作与各单位、各部门的考核挂钩。

3、进一步推进优秀职工的选拔培养工作。按照高标准、高层次、高质量、重实绩，竞争择优的原则，积极创造条件，为优秀职工搭起干事创业的舞台，使他们有用武之地，真正成为企业的主人。要坚持待遇享受与贡献挂钩的原则，充分发挥优秀职工在企业生产经营中的重要价值和示范带动作用。

五、加强领导、统一思想，深化用工和分配制度改革的各项工作

1、加强领导、统一思想，从战略和全局的高度，深刻认识深化用工和分配制度改革的重要性和迫切性，把深化用工和分配制度改革作为一项重要的战略任务来抓。

2、加大深化用工和分配制度改革的舆论宣传力度，认真组织广大职工学习关于深化用工和分配制度改革的系列文件，培养职工与市场经济相适应的职业道德，增强职工的自立意识、竞争意识、效率意识、法治意识和开拓创新精神，增强企业凝聚力。

3、用工和分配制度改革政策性强，关系到改革发展稳定的大局。在实施中应坚持先试点后推开，充分考虑历史和现状，正确处理改革发展与稳定的关系，确保职工队伍稳定，实现改革平稳推进。

第五篇：烟草行业用工分配制度改革调研报告

用工分配制度是一个企业的生命线，它直接影响着企业的发展与否，好的、具有强大生命力的企业，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、丧失生命力的企业，它的用工分配制度必然颓废偏颇。改革开放以来，烟草行业经过多次探索和实践，已经在用工分配制度上取得了卓著成效，一个渐趋公平合理和蕴藏积极因素的用工分配制度业已建立，这些制度为烟草行业的稳定和持续高速发展提供了保障，也为烟草行业全面深化改革提供了支撑。

但是，随着行业的不断发展和国际、国内各种环境的改变，这些制度愈来愈显示出它的虚弱和不足，甚至背离中国特色社会主义制度原则，成为国有企业可持续发展的瓶颈和管理者满足无限私欲的工具。毋庸讳言，烟草行业现行的用工分配制度并没有充分代表劳动者的意愿，其根本的实质是既带有浓重封建色彩的小团体利益和资本主义味道颇重的剥削阴影，也没有很好地沿着中国特色社会主义的路线前行，因此，在这样一个历史时期，重提行业用工分配制度改革，既符合党和国家的宗旨，也顺应行业企业发展的需要，更迫切地迎合了行业广大劳动者的意愿，烟草行业用工分配制度改革势在必行。

一、影响行业用工分配制度的因素

众所周知，一个制度的形成和建立需要漫长的酝酿、探索和实践，而在这种漫长的酝酿、探索和实践过程中，内外因素的影响直接导致了一个制度的政治倾向和价值取向，现行的行业用工分配制度大体也是经历了这样一个过程。

1、国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进是影响行业用工分配制度的大气候和潜意识。国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进的一个共同心照不宣的现象是团体化、私有化，而且这种团体化和私有化无不以政权或公正的形象出现，随着国际多缘融合和国内改革深化，社会财富流向这些团体或个人，在短期内，全球的稳定和国内的稳定不再依靠绝大多数民众，而是奇特地依附在这些财团或个人身上，于是，每个人在这样一种潮涌下，努力寻找属于自己的位置，意识里沉淀了这种龌龊的思维，这种思维是一种集体无意识，更是一种思想和行动的支配。

2、用工分配制度是一种管理制度，是由管理者制定、发布和执行，因此，管理者的政治立场、思想品质和人格定势决定了他所订立的制度是否代表广大劳动者的利益，是否与党的路线、方针保持高度一致，是否带有普遍性、合理性和适用性。

3、管理者的利益归属和工作方式方法决定了用工分配制度的本质属性。毫无疑问，管理者的利益阶层确定了制度的公平性，同时，管理者的调查方式和分析事物的方法无不深刻影响着制度的准确性，站在绝大多数劳动者的立场和诚恳听取绝大多数劳动者的呼声与站在各级各层管理者或听取各级各层管理者的建议所做出来的决定迥然不同，当然，由此制定出来的制度也不一样。

4、地缘政治、经济和地域政治、经济，以及垄断行业的潜规则发挥着不可小觑的作用，越是贫穷的地方偏向于富裕阶层的制度就越明显，越是封闭保守的地方，强权政治和剥削制度就越显现，另外，由于烟草行业人财物内外贸高度垄断，货币、物资高度统一，垂直管理严密，管理形成一个较为独立的封闭循环系统，缺乏社会监督、忽略民主，各种不合理的潜规则畅通无阻，所有这些现象都有形无形地左右着一项公平合理制度的产生。

二、行业用工分配制度现状

1、用工现状

行业组建30年来，基本上沿用了一条因事用人的路子，也就是说，因为企业的需要，才招揽人员，可以说方向是正确的。目前，行业用工大致可以分为两类，即正式工和聘用工，正式工的来源基本上依靠国家分配和世袭，只有很少一部分高端人才通过市场调节，正式工里面的中高端管理人员走的是国家公务员路子，运用的是行政管理体制，这类人是行业的管理主体，通常在各级各类管理岗位或企业要害部位，一般不参与生产经营和市场维护;聘用工来源比较多元，这些员工大都因行业企业的需要陆续从多个渠道招聘的。从行业组建直到现在，上世纪90年代前，行业用工机制正常时，这部分员工里面的工龄长、有才干、业绩突出的极少数转成了正式工，目前，这类人都工作在行业生产经营和市场管理一线，也有的在机关服务类岗位上，他们远离管理岗位和要害部位，极少部分在一线艰苦部位担任管理者，但职位在副科级的几乎为零。总体来讲，阶层固化在烟草行业尤为突出。

2、分配现状

描述行业分配现状用单一的方法很难概括，但如果把一个单位一个企业总体分配作为一个整体，然后按照不同层次、不同岗位、不同类型的人员所得进行切割，你就会清楚地看到行业分配现状的陡峭“金字塔”形状。处在“金字塔”底端人员众多，平均所得最少，处在“金字塔”顶端的人员稀少，平均所得最多。从纵向看，正式工和聘用工、各个职级之间分配差距巨大，随之附带的所有福利和公益亦相应巨大;从横向看，省市之间、市县之间、地域之间、机关基层之间分配差距悬殊，随之附带的劳动强度和劳动时间亦相应悬殊。这种貌似科学合理的分配制度其实渗透了一种腐败和颓废，我们再仔细甄别一下处在“金字塔”不同利益位置的人员社会关系，以及底端人员向上攀爬的方式方法，这样，你就不难发现目前的行业分配制度存在的弊端。即便如此，这还尚不包括潜规则下不无人知的各种福利投资和灰色收入。

三、迫切需要解决的问题

基于用工分配制度的不尽合理，行业现存的事实是：管理阶层和要害部位德才兼优的人才匮乏，中下层优秀人才难于脱颖而出;少部分人私欲膨胀生活糜烂，一部分员工处在生存危机的困境当中。

一是聘用员工没有上升和施展抱负的平台和通道，激励机制没有很好地同用工分配制度联系起来，企业无生命力，员工无目标方向。

二是部分员工生活质量差，后顾之忧强烈，处在底层的员工无生活保障和生存保证，生活压力大，生存风险指数高，难于抵御生活变故和生存危机。

三是现行的用工分配制度指向不明，未能体现多劳多得价值取向，误导了部分青年员工的人生观。

四、几点建议

1、建议行业用工分配管理干部深入实际、深入基层，走群众路线，在广泛、深入、细致调查研究的基础上，听取和接受一线员工的建议和意见。

2、树立正确的思想观点，站在最广泛的立场上，客观地制定一套既符合行业企业又密切与党和国家方针、政策一致的被广大劳动者接受的用工分配制度。

3、打破用工体制上的身份界限和分配制度上支离破碎的种种差别，构筑人才成长平台，打通人员优化流动通道，以人为本，尊重劳动者的劳动，分配倾斜一线，消除身份歧视，实现收入、福利、保障平等。