行政后勤人员绩效考核办法

第一篇：行政后勤人员绩效考核办法

行政后勤人员绩效考核办法

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行政后勤人员绩效考核办法

SHAPE * MERGEFORMAT 行政部作业指导书 行政后勤人员绩效考核办法 SJ-ZZ-XZ-02 SJ—ZZ—XZ—02 行政后勤人员绩效考核办法 受控状态：分 发 号： 编 制 审 核 批 准 行政部 2008年6月16日发布 2008年6月1日实施 行政后勤人员绩效考核办法 1．目的 引导并推动行政后勤人员按照公司的发展战略及经营计划开展工作，激发团队工作热情，体现部门及员工价值。2.适用范围 行政后勤人员绩效考核。3.定义 无 4.职责 4.1 行政部负责对公司及各部门绩效考核办法的实施情况进行监督、审核。4.2 各部门按本办法对本部门员工进行绩效考核。5.内容和要求 5.1 考核原则 5.1.1 遵照并执行公司的发展战略及经营计划； 5.1.2 促进部门绩效的不断提升； 5.1.3 加强部门成员之间、各部门之间的团队协作精神； 5.1.4 提高部门的竞争力，在同业中占据优势地位； 5.1.5 激发部门工作的创造性。

5.1.6 定性与定量考核相结合； 5.1.7 公平、公正、公开； 5.2 考核内容 内 容 分值占比 工作业绩 70% 工作态度 10% 工作能力 10% 6S 10% 5.3 考核周期 5.3.1 月度考核：每月3日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.3.2 年度考核：按自然年进行，次年元月30日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.4 绩效薪资 5.4.1绩效薪资=绩效基数*绩效比率。5.4.2 绩效基数=岗位补贴+奖金+绩效金额 5.4.3 绩效比率：绩效考核分值/95分（暂定）。5.5 绩效考核分值调整 5.5.1 指定调整 部分加分项目 加分值 部分减分项目 减分值 与关键绩效指标标准相比，有较大超越 +2-10分 与关键绩效指标标准相比，有较大差距-2-10分 创造性开展工作，显著提高工作效率 +2-10分 缺乏新办法，工作效率长期低下-2-10分 当年无事故 +10（12月份）当年发生事故-20（12月份）有效降低成本 +2—10分 无故增加成本-2—10分 增加额外收入 +2—10分 增加额外支出-2—10分 5.5.2 非指定调整 加减分项目 具体内容 加减分值 其他奖励 1次 +1，以次类推 嘉奖 1次 +2，以次类推 记小功 1次 +4，以次类推 记大功 1次 +8，以次类推 重大贡献 1次 +16—，以次类推 其他处罚 1次-1，以次类推 警告 1次-2，以次类推 记小功 1次-4，以次类推 记大功 1次-8，以次类推 重大处罚 1次-16—，以次类推 迟到、早退 10分钟以内（不含）-1分/次 10～19分钟（含）-2分/次 20～29分钟（含）-4分/次 30分钟以上 按旷工半天处理 旷工 半天-6分，以次类推 漏刷卡 1次-1分 月超过3次（含）-2分/次 事假 月累计8小时-2分/次 月累计8小时以上-4分/次,以次类推 月累计未满8小时 按具体请假小时数/8H 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者-5分/次 提出合理化建议且被公司采纳并实践证明确实有益者 根据实际情况给予奖励 备注：指定与非指定的项目为同一项时，分值以高的为准。5.6 考核办法

5.6.1工作业绩工作业绩考核包括关键绩效目标和岗位工作两方面。其中关键绩效目标占比80%、岗位职责占比20%。5.6.2关键绩效目标考核 A.部门月关键绩效目标（二级目标）。各部门根据公司月关键绩效目标，在每月28日前制定本部门目标，经公司统一协调后确定部门月关键绩效目标，同时报行政部备案； B.个人绩效目标（三级目标）。各部门主管根据本部门月度绩效目标，在与员工沟通后于每月30日前确定本部门员工个人关键绩效目标，同时报行政部备案； C.关键绩效目标考核情况应填写【工作业绩考核表】，并根据【工作业绩考核表】制定【报送经营数据清单】，各部门主管须以每月3日之前（节假日顺延）将上月【报

送经营数据清单】发送至行政部，行政部根据各部门报送数据给予核实，并作为核算关键绩效目标的依据。5.6.3岗位工作考核 根据《职务说明书》考核员工履行职责情况。5.6.4工作态度考核 A.一般行政人员包括责任心、积极性、协调性和纪律性四方面。B.中层以上领导包括遵章守纪、政策性与原则性、事业心与责任感三方面。C．参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。5.6.5工作能力考核 A.一般行政人员包括专业知识、创新能力、决断能力、沟通能力四方面； B.中层以上领导包括组织协调能力、决策和分析判断能力、管理和专业知识、创新能力、用人授权能力、人际关系能力六方面； C．参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。5.6.6 6S考核 A.稽核部、行政部每周五下午对各部门办公及管辖区域6S执行情况进行检查及考核。对发现不符合6S规定的情况应填写【行政部门6S考核表】，并要求责任部门及时整改。考核结果作为部门主管的6S考核得分。各部门自行负责对本部门各岗位人员的6S 考核。B.考核区域划分如下： 考核部门 考核区域 总经办 办公区域 行政部 办公区域、总台、洽谈室、会议室、车间外围 生产部 注塑车间、装配车间、冲压区、办公区域、回火区、抛光区、1和2楼卫生间、茶水间、工具间、更衣室 品管部 二楼及车间现场及办公区域、样品柜、首件柜、实验室 市场部 办公区域 财务部 办公区域 仓管组 三楼区域 稽核部 办公区域 供应链 办公区域 5.7考核实施 5.7.1考核组织 A.公司成立以总经理为组长，副总经理为副组长，各部门主管为成员的绩效考核领导小组。负责各部门绩效考核的制订、改善，审查绩效考核结果，决定基于考核结果的重要奖惩，对绩效争议进行仲裁等。B.部门主管的绩效考核由总经办公负责。一般行政人员岗位工作、工作态度、工作能力考核由部门主管进行考核。5.7.2考核具体时间 A.总经办及各部门主管必须在每月3日之前（节假日顺延）将上月主管（员工）的绩效考核表以电子文档形式发送行政部。部门主管于每月5日之前向总经办提交上月工作总结。行政部对报送的考核报表给予汇总并核实（有权检查各部门的相关绩效考核资料）。发现有误的将给予通报批评，弄虚作假的将追究当事人责任； B.行政部根据审核无误的行政后勤人员绩效考核数据，编制【员工绩效考核汇总表】，汇总考核结果并计算被考核人员当月绩效工资，并于7日前向总经办通报； C.行政后勤人员若对考核结果有异议，经与行政部沟通后不能达成一致意见的，可于9日前向总经办提出仲裁申请。D.行政部分析绩效考核数据，于每月10日前向总经办提交绩效考核报告。报告内容包括绩效考核结果分析、奖惩报告等； 5.8 年度考核参照月度考核的做法执行。5.9 绩效考核档案 各部门负责保管本部门的绩效考评相关资料，行政部负责保管绩效考评的结果数据。5.10 考评结果反馈 5.10.1 一般行政人员绩效考核结果公布后，各部门主管应在3日内与员工进行面谈，对考核的情况进行说明，对员工提出改进或提高要求。5.10.2 中层以上领导根据绩效考核结果公布后，总经办组织人员在3日内与各部门主管进行面谈，对考核情况进行说明，对被考核人提出改进或提高要求。5.11 考核结果应用

5.11.1 行政部根据考核结果，确定行政后勤人员上月的绩效薪资； 5.11.2 行政部根据绩效考核结果，对被考核者进行分类，比例控制如下： 5.11.3 行政部每年根据考核结果对所有员工的类别进行汇总鉴定，符合规定的给予调整薪酬等级，特别出色或非常差的员工可适时调整。5.12 职务升降 5.12.1 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“出色”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“很差”的员工给予行政降级处理；年度绩效考核为“很差”的员工、连续三年考核为“较差”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“很差”的员工将被解除劳动合同；年度被评为“非常差”的员工将作为解除劳动合同处理。5.12.2年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。5.12.3岗位职务聘任 年度绩效考核为“出色”的员工，优先列为破格聘任对象。5.13培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“出色”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“较差”和“很差”的员工，由行政部结合部门主管对其进行针对

性强化培训，帮助员工改善绩效。5.14附则 5.14.1被考核者如果因人事变动而调离原部门时，当月的绩效考核在新部门进行，各考核部门根据被考核者所在部门的工作业绩等进行考核。5.14.2新进行政后勤人员在见习期内不参与绩效考核，按照规定标准领取见习薪酬并在下个月开始进行绩效考核。5.14.3本办法中涉及提到具体日期报送文件资料的，各相关单位须及时准确发送至指定部门，未做到位的行政部有权按照部门主管岗位工作进行考核，采取2分以上不等扣分。5.14.4 本办法自颁布之日起执行，并将根据公司经营状况及时修订，由行政部负责解释。6.过程流程图 无 7.相关文件无 8.记录 8.1【行政部门6S考核表】 SJ—JL—XZ—02—01 8.2【工作业绩考核表】 SJ—JL—XZ—02—02 8.3【员工绩效考核汇总表】 SJ—JL—XZ—02—03 8.4【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】 SJ—JL—XZ—02—04 8.5【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】 SJ—JL—XZ—02—05 8.6【公司经营数据报送清单】 SJ—JL—XZ—02—06 PAGE 版本/状态：A/0 PAGE 7 / NUMPAGES 8 2008/6/13实施

第二篇：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

（讨论稿）

学校后勤管理的基本职能是为教育教学服务，为保证学校的教育、教学活动提供必要的物质条件，并在管理和服务中发挥育人的功能。为了提高我校后勤管理的效率，不断深化后勤管理改革，正确评价后勤人员的业务素质和履行职责状况，提高服务质量，建立后勤管理的有效运行机制，特制定本办法。

一、考核工作坚持客观公正，注重实际的原则，坚持考核结果和奖惩相结合的原则。

二、考核内容（主要包括德、能、勤、绩四个方面）

1、德：树立全心全意为教育、教学服务，为师生服务的思想，热爱本职工作。工作认真负责，团结协作，具有奉献精神，听从指挥，服从分配，对不能履行领导分配的任务的扣5分。

2、能：主要考核后勤人员的服务工作素质，掌握本岗位的业务知识，熟悉本岗位及学校后勤工作的规律和特点，并不断学习完善自我。

3、勤：参照前勤教学人员执行，工作积极主动，认真履行签到、请假制度，请事、病假与教师相同，如出现扣款数大于绩效工资数时，其余款将转入下月况扣。

4、绩：主要考核后勤人员工作服务质量与效益。具体表现按质按量完成学校下达的各项任务看、评工作效率，效率低下的可适当扣分，在工作中充分发挥主观能动性，具有创新精神，并在工作中表现突出、为学校做出贡献的可加分。

5、在实际工作中如出现漏岗，每次扣20分，擅离岗扣10分，如造成事故，不得本月绩效工资并赔偿相应损失，由于工作疏忽造成财产损失的，对发现学校物品损坏、失盗现象不能及时制止或发现的，应扣10—50分，并赔偿相应损失。

黄花山中心校

2010年3月15日

第三篇：城市管理行政执法大队绩效考核办法

第一条为加强自身建设，强化内部管理和监督激励机制，增强工作人员的事业心、责任感，提高办事效率和依法行政水平，结合工作实际，制定本考核办法。

第二条本办法是指区城市管理行政执法局对局直属执法大队（以下简称大队）及所属各执法中队（以下简称[xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com/]中

队）和队员的日常管理和执法业务的考核。

第三条考核内容由月项目和年项目两部分组成。月项目内容分为日常管理（考核到个人）、业务管理和规范管理（考核到中队）三部分（详见附件1）；年项目（考核到中队）内容分为规范管理、队伍建设与管理、宣传报道、好人好事、安全工作、廉洁自律、行政处罚案件履行率等（详见附件2）。

第四条成立绩效考核小组（由组长：***；副组长：**、***；成员：***、***、**、***组成，下同），对大队、中队及队员的工作绩效情况，采取日检查和不定期专项检查的方式进行督查，并对督查中存在的问题提出整改意见，及时通报给大队和中队，月末、年末将考核情况进行公示。

第五条对中队月考核得分80-90分的，正、副队长当月各加5分，得分90分（含90分）以上的，当月各加10分。副大队长所分管各中队月考核平均得分80-90分的，当月加5分，90分（含90分）以上的当月加10分；大队月考核得分80-90分的大队长当月加5分，90分（含90分）以上的当月加10分。大队、中队月考核得分在80分以下的，扣除相应队干部当月得分10分。

第六条受到区级以上有关部门表彰或表扬的（以原始材料证明为准）大队、中队或队员当月加10分；受到局表彰或表扬的大队、中队或队员当月加5分；对因工作受委屈的队员，经绩效考核小组研究决定后，当月可加5-10分；在工作中善于总结并有所创新，得以在全区推广的，当月加10分。

第七条考核得分计算方法。集体及个人月考核得分按满分100分计算，集体及个人考核分按满分200分计算（加分另计）。

1、中队月考核分=队员个人当月月项目考核平均得分 中队当月月项目考核得分；

2、中队考核分=中队月考核平均分 年项目考核分；

3、中队个人月考核分=个人当月月项目考核得分 中队当月月项目考核得分；

4、中队个人考核分=个人月考核平均分 中队年项目考核分；

5、大队月考核分=各中队当月考核平均分 大队当月加分;

6、大队考核分=大队月考核平均分 各中队年项目考核平均分；

7、大队个人月考核分=个人当月月项目考核得分 各中队当月月项目考核平均分 大队当月加分；

8、大队个人考核分=个人月考核平均分 各中队年项目考核平均分；

第八条全大队人员每人每月从基本工资以外的补贴、津贴中拿出****元同月考核分（每分值**元）挂钩，按个人当月考核实际得分领取绩效工资。

第九条个人考核分同目标奖挂钩。以全大队个人考核分的总额和目标奖总额，确定每一分值所对应的目标奖金值，按队员考核实际得分计算当年目标奖金。

第十条对在综合或单项工作中成绩突出的，经绩效考核小组研究可视情况另行增加奖励得分。

第十一条行政执法人员玩忽职守，贻误工作或造成重大工作失误，及对局多次指出的问题拒不改正造成影响需加重扣分或追究责任的，由绩效考核小组集体研究决定。

第十二条对因附件1、2中未涉及到的内容，造成不良影响需加重扣分的，由绩效考核小组集体研究决定。

第十三条对前列第五、六、十、十一、十二条中涉及的奖惩，属中队的计入该中队当月月项目考核得分中；属队员的计入个人当月月项目考核得分中。

第十四条因工作失职或不依法办事，被媒体曝光或上级通报批评，造成恶劣影响的经绩效考核小组集体研究决定后，年终考评一票否决。

第十五条本办法自发布之日起实施。

附：

1、《月项目绩效考核实施细则》

2、《年项目绩效考核实施细则》

3、《**城区街区分类表》

附件1：

月项目绩效考核实施细则

总分值：100分

类别

标准要求

分值

评分标准

日常管理（个人项目）

严格遵守**区城市管理行政执法局《执法人员行为规范》、《执法人员廉洁自律规定》、《考勤制度》、《执法人员纪律处分规定》、《执法车辆使用管理规定》、《内务管理制度》、《值班制度》等

第四篇：13行政绩效考核办法

行政人员绩效考核办法

一、总则

1、为了充分调支集团公司行政人员工作的积极性和创造性，世实做到奖勤罚懒，优胜劣汰，建立良好的人才竞争机制，为有效实施“末位淘汰制”奠定可靠的基础，特制订本考核办法。

2、本办法所指考核的行政人员是指集团公司各职能部门经理及以下的工作人员。其人员分为两大类：一类为部门经理、副经理；另一类为科员。

3、各子公司行政人员工作考核可参照本办法执行。

二、考核内容

１、考核内容是依被考核人员的类别而制定的。２、部门经理、副经理考核的内容为：

１）工作绩效。主要考核部门工作完成情况。

２）领导能力。考核其集权与分权能力及领导艺术水平。

３）计划创新能力。考核部门工作的计划性、前瞻性、评价其工作策划和创新能力。４）协调能力。考核期纵向沟通和横向协调的能力。５）品德言行。考核期德政与言行的自律能力。

６）学习文化建设。考核其能加学习，支持企业文化建设情况，评价其潜在能力。３、科员考核的内容 为：

１）工作绩效。考核科员的工作完成情况。

２）处理问题能力。考核科员判断、理解及处理问题的能力。

３）工作态度。考核科员工作积极性、责任感及自控自律能力，评价其忠诚度。４）学习文化建设。考核科员参加学习，支持企业文化建设情况，评价其潜在能力。

三、考核方法与要求

1、考核组织：由集团总裁、副总裁和人力资源部经理组成绩效考核领导小组，主持同效攻。绩效考核的具体组织由人力次源部负责。

2、考核实行“立体考核评价”方式进行，评分实行百分制。

1）对部门经理的考核：采用总裁、副总裁对部门经理的考核，部门经理之间的相互评价以及科员对一部门经理的评价，并以加权评分法综合打分。计分方法如下：

经理、副经理得分＝总裁、副总裁考核评分（50分）＋其它部门经理评分（25分）＋科员评分（25分）

2）对科员考核：采用部门经理对科员的考核，科员之间的互评和人力资源部对科员的评从，并以加权法综合打分。计分方如下：

科员得分＝部门经理评分（5０分）＋科员间评分（30分）＋人力资源部评分（20分）。

3、考核组织者依考核与被考核关系生成。即部门经理接受考核时，总裁为考核组织者；

科员接受考核时，部门经理为考核组织者。４、考核时间

考核分半年考核和年终考核两次。１）半年考核：每年7月２０日前； ２）年终考核：次年１月２０日之前。５、考核工作的动作

1）被考核人员根据考核工作安排，写出本人半年或全年工作面总结交考核组织者。

2）考核组织者根据被考核人员的书面总结，结合日常工作实绩，对照考核表组织考核，做出考核评价结论意见。

3）人力资源部收集所有被考核对象的考核情况、记录，汇总报告考核领导小组，由考核领导小组决定被考核对象的年终奖励及留、升、降或解聘。

6、考核标准

1、决定被考核对象的考核结果以《绩效考核表》（附后）为准，此表进入个人档案。

2、考核结果依得分多少分为A、B、C、D四个等级，即：

A、得分在89分（含）以上者为优；

B、得分在76分（含）至88分之间者为良；

C、得分在60分（含）至75分之间者为合格；

D、得分在60分以下者为差。

第五篇：城市管理行政执法局绩效考核办法

城西区城市管理行政执法局

关于印发《城西区城市管理行政执法局绩效考核办法》的通知

西城管字„2012‟ 号

局属各部门：

《城西区城市管理行政执法局绩效考核办法》已经局长办公会议研究同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

二〇一二年一月十六日

城西区城市管理行政执法局绩效考核办法

为切实将城市管理绩效考核落到实处，激励干部职工进一步改进工作作风，加强执行力建设，提高管理水平，提升队伍形象，特制订本办法。

一、考核原则

1、在区政府人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法。

2、绩效工资分配应以干部职工的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

3、考核发放要体现奖勤罚懒、奖优罚劣、公平公正、合理分配的原则。

二、考核对象和内容

（一）对象

1、局属各部门

2、全局干部职工

（二）内容

考核分为季度考核和考核两部分。

1、季度考核：日常工作、工作协调和个人表现。

①日常工作：日常业务工作完成情况。各部门必须在每季度最后一个月的25日前，将下季度日常工作要点经分管领导审核签字后，送至局办公室汇总，报局长办公会议通过后，确定为季度绩效考核目标。

②工作协调：完成局里临时工作任务情况,各部门与各部门

相互协调的情况。

③个人表现：履行岗位职责中的工作态度、敬业精神、遵规守纪和日常出勤、学习等情况。

2、考核：重点工作、队伍建设。

①重点工作。各部门完成全年重点工作情况。各部门必须在年初将本部门全年重点工作要点经主管领导审核签字后，送至局办公室汇总，报局长办公会议通过后，确定为全年重点工作绩效考核目标。重点工作绩效考核目标一经确定，原则上不得变更。如遇特殊情况确需调整，须提出书面申请经分管领导审核签字，经局长批准后才能适当调整。未获批准，仍按原计划考核。

②队伍建设。各部门党建工作、干部队伍建设、党风廉政和政风行风建设、法制教育工作、宣传工作、综治工作、政务公开。

三、考核办法和计分（按百分制计分）

（一）对各部门的考核及计分

全年考核总成绩=季度考核成绩（40%）+重点工作（30%）+队伍建设（20%）+奖惩分（10%）

1、“季度考核”。局长和分管领导主要对日常业务工作进行考核，对照季度考核目标分别打分，按50%、30%和20%的权重计算分数。

2、“重点工作”。对照重点工作考核目标，由局长、分管领导和办公室分别打分，按40%、30%和30%的权重计算分数。

3、“队伍建设”。党建工作（15%）、干部队伍建设（15%）、党风廉政和政风行风建设（15%）、法制教育工作（15%）、宣传工

作（15%）、综治工作（10%）、政务公开（15%）。

（二）对全局干部职工的考核及计分

1、有下列情形之一的，相应核减年终绩效考核和目标管理绩效考核奖励：

①全年事假累计15天以内（不含）的，核减1/12年终和目标管理绩效考核；全年事假累计达20天以内（含）的，核减1/6年终和目标管理绩效考核；全年事假累计达25天以内（含）的，核减1/3年终和目标管理绩效考核；全年事假累计达30天（含）的，核减1/2年终和目标管理绩效考核；

②全年病假累计30天以内（不含）的，核减1/12年终和目标管理绩效考核；全年病假累计达30天（含），核减1/6年终和目标管理绩效考核；全年病假累计达60天（含）的，核减1/3年终和目标管理绩效考核；全年病假累计达90天（含）的，核减1/2年终和目标管理绩效考核。

2、有下列情形之一的，不享受年终绩效考核和目标管理绩效考核奖励：

①全年病假累计90天（不含）以上的；

②全年事假累计30天（不含）以上的；

③有严重违法违纪行为的；

④违反《五条城管禁令》行为的；

⑤全年考核扣分达300分（含）以上的。

3、有下列情形之一的，相应核减季度绩效考核奖励：

①本季度考核事假累计3天（含）至6天（不含），核减1个月季度绩效考核；6天（含）至9天（不含），核减2个月季度

绩效考核；9天（含）及以上，扣除季度全部绩效考核；

②本季度考核病假累计10天（不含）至30天（含），核减1个月季度绩效考核；30天（不含）至40天（含），核减2个月季度绩效考核；40天（不含）以上，扣除季度全部绩效考核。

4、有下列情形之一的，不予评定绩效考核优秀等次： ①一年当中，请病假连续15天以上或累计1个月以上的，考核不得评为优秀等次；

②一年当中，请事假连续7天以上或累计15天以上的，考核不得评为优秀等次；

③干部职工未按规定程序审批病事假的，按旷工处理。旷工期间停发工资；一年当中，旷工、逾期不归连续超过10天或累计超过15天的，考核直接定不称职等次；旷工、逾期不归超过连续或累计超过30天的，将予以辞退。

四、结果运用

（一）局属各部门考核结果运用

根据全年考核总成绩，确定绩效考核优秀科室，并给予相应奖励。

（二）全局干部职工考核结果运用

根据考核情况，按分数确定工作人员绩效考核优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并及时通知本人。绩效考核情况记入每个被考核人的考核登记表，作为年底评定优秀国家公务员、优秀事业人员及评先选优的重要依据。

1、绩效考核为优秀和称职等次的人员，按区绩效考核有关规定兑现奖励措施。

2、绩效考核为基本称职的人员，不得参与当年各种先进个人评比，第二不得晋升职务。

3、绩效考核为不称职的，不发放绩效考核奖金。