薪酬福利_总结心得

第一篇：薪酬福利_总结心得

5-5二谈交流 “薪酬福利”讨论总结心得 声明：本薪酬福利为中国HR实操交流群(112660414)集所有群友的智慧所总结的，不代表任何权著，本总结仅供学习参考，不代表任何权威作业。欢迎各位同行加入。

一、时间：2011年5月5日_14:00~15:00，周四

二、地点：中国HR实操交流群（112660414）

三、主持：浙江-易达

四、记录：江苏-小代

五、讨论总结：江苏-小代

六、总结内容：

薪酬福利作为吸引、激励员工的一个重要手段，HR日常工作中既难又重要的工作之一。

今天下午我们群的易达、张哥、小代、小路、未然、珊珊、阿童木、小陈、渣渣、兰兰等童鞋对薪酬福利这个模块进行了探讨。感谢大家的参与，特别感谢这一期中的主打力量——易达管理员。

今天的讨论精华总结如下：

1、薪酬构成包括直接薪酬和间接薪酬。其中直接薪酬包括直接性薪酬里有工资、奖金、津贴等。间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

2、关于直接性薪酬和间接性薪酬的结合。一般比较合适的薪酬构成比例为70%直接性薪酬和30%间接性薪酬。

3、福利设计的影响因素。其一，高层管理对经营里面，很多老板、股东们的想法是，在福利这块能省则省。其二就是相关的法律政策和地方政策。其三，行业的竞争，很多地方重视某产业必然福利好点。

4、关于薪酬设计和依据。由于各个地方各个企业的实际情况不一样，要设计出既合理又具有竞争力的薪酬，就必须对整个地区整个行业的宏观和微观情况进行了解，再结合企业的实际情况出发。所以在设计薪酬之前要做一个薪酬调查在选择薪酬战略设计薪酬结构。薪酬调查的方式有：

1、委托专业的咨询公司；

1、多认识一些同行业的相关人士，进行咨询；

3、招工时，面对同行的员工来面试，我们可以进行简单的打听。

七、记录详情和讨论细节请参照群邮件。感谢大家的积极参与。

第二篇：薪酬福利培训心得

2016年薪酬福利管理 培训班学习心得

有幸参加了总行举办的2016年薪酬福利管理政策和操作培训班的培训。培训课题包括了福利政策的解读、薪资核定和发放的流程、企业年金的相关政策、薪酬报表的讲解学习。作为新接触人力资源管理的人力资源管理者,对自己的管理思路受到很大的启发，下面我就从此次培训谈谈个人的体会。

此次培训，最深的感受为激励与保障。

激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。

一、物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有：工资、奖金、津贴、福利等。但企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的。交行创建于1908年，源远流长的文化促使着每一位交行人以自身的行动去更好的服务客户，这就是一种精神的促进作用。

二、制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则;其次要和考核制度结合起来;最后是在制定制度是要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

作为“以人为本”的社会主义国家，员工现在最关注的就是幸福指数，要使员工的幸福指数高，其中一个相当关键的方面就是薪酬福利，薪酬的及时发放能使员工感受到生活的充分保障，增强员工的工作积极性，而福利的配备则是增强幸福感的关键因素。交行的全方面福利保障是为员工的工作生活做的最好的保障，通过此次培训，我从全方面了解了交行的福利政策，不论是从制度，流程，方式上都形成了规范的形式，使此项工作也得到了有效的开展。

学海无涯，每一次的学习都将是一次新的旅程的开端。薪酬福利的学习不能一挥而就，理论学习的知识需由实际的操作来体现。我们更应该在平时的工作中去摸索，去探究，以行动去发现，寻找更适合我行发展的薪酬管理体系。提升我行的综合竞争力。

第三篇：薪酬福利

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薪酬福利管理制度

第一章零售部门人员

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0零售部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：

3.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月（经理及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

4.0零售部2014年目标任务为销售额1200万元，零售部必须保证≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，则参照工程部提成方式考核。5.0

第二章 工程部门人员

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0工程部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：

3.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月(经理及以上职务)，专员补贴500元/月交通费，内勤补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第三章 职能部门员工

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0职能部门人员薪酬范围

2.1适用对象：公司总经理、财务部、行政人事部、运营部的所有人员。

4.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月（主管及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第四章 签批权限

1.0员工薪酬级别确定的权限：

第五章薪酬管理

1.0工资发放与管理职责 1.1工资支付管理

1.1.1公司以转账或现金发放按月支付员工劳动报酬，并通过重庆农业银行将工资输入个人账户。

1.1.2每月应出勤天数为：双休员工每月22天，单休员工每月26（27）天。1.1.3中途任用、离职或退职的薪酬计算方法：按当月员工的实际出勤工作天数计算。员工病、事假等均以实际工作天数计算。1.1.4工资发放程序具体如下：

1.1.5本企业以月为支付周期，按员工的实际工作天数支付。若付薪日遇节假日或休息日，则提前在支付时间内支付。公司将在每月付薪日将薪酬转入以员工个人名义开立的银行账户内或者个人在财务领取现金。1.1.6下列规定各项可从每月工资中直接扣除：

 收入所得税；

 由个人承担的社会保险费部分；  因违反公司制度而应扣除的部分；

 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分；  所有扣款、代扣金额当月不足，次月补扣。2.0薪酬级别异动与计算

2.1本公司所有职能类员工试用期为三个月，到期未转正视为延长试用期。员工所属上级领导在《转正申请表》上填写延长试用期原因，员工进行签字确认，且延长试用期只有一次机会，第二次直接淘汰，董事长、总裁特批除外。2.2 本公司所有营销类员工试用期为三个月，到期自动转正。转正后享有正式员工的福利。

2.3新入职员工在试用期内工资标准按转正后工资标准的80％计算，营销类人员除外。

2.4如超过调薪范围，人力资源中心不予以申报。3.0员工薪酬级别调整时限 3.1员工转正、职务升降：以批准的转正、职务升降时间为准，若当月15日（含）及以前转正、职务升降的，其薪酬、福利则从当月开始变更；若当月15日（不含）以后转正、职务升降的，其薪酬、福利则从次月开始变更。

3.2人员调动：以调令的调动日期为准，若当月15日（含）及以前调动的，其当月的薪酬、福利（社保福利除外）按照调入部门的薪酬计发；若当月15日(不含)以后调动的，其当月的薪酬、福利按照调出部门薪酬计发。

3.3人员离职：员工通过正常手续办理完离职手续以后，以考勤截止日期为准。3.4 员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以相关审批表批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴、。根据实际情况填写《调薪/转正/晋升/降免表》。

3.5新员工的薪酬级别以《应聘登记表》人资中心签批的级别为准。

3.6属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。

4.0考勤及病、事假薪酬管理规定见《重庆七笑商贸有限公司考勤管理制度》。

第六部分附则

1.0本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。2.0本制度由公司董事长、总裁授权，人力资源中心解释。

3.0在不与本制度冲突、不发生重复奖罚的前提下，其他制度可作为补充条例继

续执行。

4.0本制度自发布之日起执行。

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人力资源中心 二○一四年四月三 日

第四篇：薪酬福利专员转正总结

薪酬福利专员转正总结

我叫★★★，于2012年2月10日进入★★★股份有限公司，根据公司的安排，成为人力资源科成员之一，担任薪酬福利专员一职。

时光飞逝，转眼之间已有三个月之久，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在领导与同事的帮助和指导之下，我的工作也由不熟悉到步入正轨，可独立开展各项工作，现将三个月试用期间的工作总结如下：

一、社会保险、工伤保险、意外伤害险等各项保险的管理工作

1、社会保险、工伤保险的变动更新及缴纳工作

根据昌乐县社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时更新增减员等变动情况，并在每月10日之前完成公司社会保险及工伤保险的缴纳工作。在此期间本人已顺利完成3月、4月、5月份社会保险及工伤保险的缴纳工作。同时整理汇总符合缴纳社保人员名单并进行工作情况调查，调查结果已经上报，待总经理审批完毕后可给予缴纳保险。

2、意外伤害险投保及替换工作

在试用期期间，本人参与协助公司团体意外伤害险及财产险投标相关工作并完成投标工作。并完成120人意外伤害险的投保工作及9人的替换工作。

3、员工意外事故、工伤事故的报案及保险理赔工作

自入职至今共计发生意外及工伤事故4次，均已缴纳工伤保险。其中赵延华、丁俊荣工伤认定申请相关资料已上报政府部门，等待工伤认定；张来铸本人放弃工伤认定申请，已与其签订不认定工伤声明；柴倩工伤认定申请相关资料已经转交给昌乐利民，等待工伤认定。

同时，完成刘丰太工伤期间工资及一次性伤残就业补助金核算工作并重新整理汇总员工工伤台账并根据实际情况及时进行更新，确保公司工伤事宜的一目了然。

由于我公司以前关于工伤申报处理流程没有详细规定，本人根据公司实际情况及昌乐县工伤方面相关规定起草《工伤管理规定》，现已正式启用。4、2011年劳动书面检查及2012年社会保险基数申报工作

试用期期间正是昌乐县2011年劳动书面检查及2012年社会保险基数申报工作开展期间。虽然昌乐县相关工作开展与以前工作单位有所不同，但是领导的帮助下，本人已克服相关困难，顺利完成2011年劳动书面检查及2012年基数申报工作。

5、A级诚信示范单位复查工作

在此期间，得知我公司荣获2011年A级诚信示范单位，根据政府部门要求，需进行复查。携带资料为2010年员工工资发放表及凭证、2011年社保缴纳凭证及2011年花名册，本项工作已于4月17日顺利完成。

6、社保卡领取发放工作

昌乐县第一批社保卡已经制作完毕，我公司共计212户。由我和办公司司机赵波栋携带公司介绍信领回，并完成发放工作。发放明细也已盖章并反馈给工商银行。

由于部分人员尚未进行信息采集，现已统计汇总并通知相关人员前去人力资源大厦办理信息采集。

7、整理汇总我公司4个厂区各种保险的投保情况

为了掌握公司现阶段各厂区各险种的投保情况，本人整理汇总编制《保险投保汇总明细表》，并于每周更新上报，确保上级领导对各险种投保情况的掌握。

二、住房公积金缴纳及提取工作 根据昌乐住房公积金中心要求每月25日前需完成本月公积金缴纳工作，为减少工作流程，一般情况下跟社会保险一起交纳，10日前可完成缴纳。在试用期间已经顺利完成3月、4月份公积金缴纳工作，5月份由于部分人员的调动，可在25日前完成。

同时本期共有7人提出住房公积金提取申请，在领导审批基础之上已经完成该7名员工住房公积金的提取工作，并发放的员工本人手中。

三、公司核算工作

刚进入公司时，对公司的薪酬管理不是很熟悉，在领导和同事的协助指导之下，通过对公司《薪酬管理规定》的学习，现已经掌握公司薪酬核算相关知识，并完成3月份、4月份工资核算发放工作。

四、其他工作

1、参加公司员工座谈会，并做相关记录；

2、设计修整部门学习记录本及相关资料；

3、参加潍坊学院、山东理工大学招聘会等，协助招聘工作；

4、完成社会保险网上服务系统的续费工作；

5、完成安全生产责任险的投保工作；

6、完成领导交办的其他临时性工作。

我在工作过程当中的积极努力和能力，相信会得到领导和同事的认同。当然，我也存在一些不足，但是我会继续努力，更严格的要求自己，将工作做的更好。

★★★ 2012年5月19日

第五篇：薪酬福利工作总结

2005年薪酬福利管理岗位工作总结

2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本薪酬福利管理的工作总结如下：

第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。

1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全工资总额在预算范围内，使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。

全院2005年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。

该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义：

首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及保持共产党员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。

1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。

2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。

3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。

4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核；同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。

5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。

第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。

薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。

1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。

2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众多，年代久远，情况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项，详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次沟通，大部分问题得到妥善解决。