组织能力建设培训课程：组织能力建设实务

第一篇：组织能力建设培训课程：组织能力建设实务

组织能力建设实务

——打造快速智能进化组织，构建超强、持久竞争力

企业快速健康发展乃至超常规发展，取决于企业的组织能力。通过组织能力建设，打造智能进化组织，是企业敏捷把握战略机会、快速提升绩效和竞争力乃至打造百年基业的必由之路。很多企业也意识到组织能力建设的重要性，但欠缺系统的思路和方法，局部的优化虽有一定效果，但作用有限。

企业大学孵化专家、全面标杆管理奠基者杨天河老师，在十三年咨询培训生涯中积累丰富的机制建设、核心人才队伍建设、组织能力开发、绩效挖潜等经验，并于2006年首倡人机协同打造组织能力的理念，在2010年形成成熟的绩效倍增的组织能力打造方案，在2012年形成绩效挖潜方案以提升组织绩效和竞争力，并在2014年形成智能进化组织的建设方案。本课程包含大量成熟的组织能力建设、领导力开发、绩效挖潜等最佳实践，可快速移植获得效果。

培训目标：

1、明确组织能力建设的机理及意义，快速把握要点，发兴趣，坚定信心；

2、掌握管理诊断的基本技巧，能敏锐把握关键问题并推进组织智能进化；

3、掌握战略执行力建设技巧，能有效把握战略机会，快速提升战略执行力；

4、掌握快速超越核心技巧，能够通过系统对标实现快速超越；

5、掌握挖潜项目梳理以及项目挖潜技巧，现场拿出方案。

企业组团参训更佳，可现场形成企业组织能力建设模式、战略执行力建设模式，并梳理出企业绩效挖潜空间，拿出具体挖潜增效方案（一般超过千万年化效益）。

培训对象：中高管，企业大学校长，商学院院长，OD、企管及培训管理等人员 培训时间：二天

培训形式：授课＋案例分享＋研讨＋游戏+视频+现场演练

课程大纲：

一、思维篇

1、组织能力开发概念、意义及常见问题

2、组织能力开发的价值及创造逻辑

3、组织能力开发的全面降本增效框架

4、组织能力开发的价值公式

5、组织能力开发的成功公式及攻略

6、组织能力开发的角色认知

7、组织能力统筹开发机制

8、如何打造智能进化的组织

二、管理诊断篇

1、管理诊断的基本理念

2、诊断基本思维模式

3、常用诊断框架

4、诊断注意要点

5、问题管理

6、高效思维模式

演练&辅导：诊断本单位的短板、瓶颈与核心能力构建方向

三、战略执行力建设篇

1、战略执行力管控模式

2、战略管控与变革

2.1高效战略分析框架及技巧 2.2战略机会后发制胜技巧 2.3变革管理核心技巧

3、运营管理核心技巧 3.1机制建设模式 3.2标准化管理 3.3精细化管理 3.4量化管理 3.5简高优工作法

4、人才管理核心技巧 4.1快速成长模式 4.2领导力开发技巧 4.3专业力开发技巧 4.4学习力建设技巧 4.5激励机制

5、组织文化建设核心技巧 5.1企业文化的价值创造逻辑 5.2组织文化建设模式 5.3企业文化落地要点

研讨&辅导：本单位的战略执行力建设模式及推进计划

四、快速超越篇

1、从对标到创标

2、七步对标法

3、对标内容及分解

4、如何选择标杆

5、对标系统分析方法

6、对标形式与标杆参观4步法

7、对标5大技巧

8、对标快速超越核心思路

五、绩效挖潜篇

1、挖潜项目梳理 1.1源核心框架 1.2节流核心框架 1.3竞争力提升框架 1.4挖潜项目梳理核心要点 1.5全面降本增效框架与价值公式 演练与辅导：梳理本单位的挖潜空间

2、项目挖潜核心技巧 2.1挖潜项目分解 2.2信息收集与分析 2.3制定项目运作计划 2.4挖潜项目运作要点 2.5如何深化项目成效（示例）演练与辅导：项目挖潜演练

部分工具：

1、组织能力开发价值及创造逻辑

2、组织能力开发全面降本增效框架

3、组织能力开发的价值公式

4、组织能力开发的成功公式

5、高效思维模式

6、战略执行力管控模式

7、战略分析最优框架

8、标准化管理

9、精细化管理、量化管理、简高优工作法、快速成长模式、领导力开发模式、学习力建设框架、组织文化建设模式、立体标杆选择法、快速超越框架、全面降本增效法

101112131415 161718老师介绍：

杨天河老师 工商管理硕士 高级咨询顾问 高级培训讲师 咨询式培训专家 实效培训管理教练 全面降本增效专家 企业大学校长教练 人机协同理论首创者 全面标杆管理奠基者 核心人才队伍建设导师 讲师简介：

拥有十余年管理咨询经验，从创立人机协同建设理论到实效培训管理教练、核心人才队伍建设导师、全面标杆管理奠基者、全面降本增效专家以及上述专业经验综合运用的企业大学校长教练。

在咨询实战中依次积累了法人治理、管理诊断、战略管理、组织架构与运作模式、绩效管理、规范化建设、流程重组、集团管控、商业模式、培训管理、职业化建设、执行力建设、组织文化建设、核心人才队伍建设、学习型组织运作、知识管理、全面标杆管理、会务管理、全面降本增效、标准化管理、精细化管理、量化管理、团队建设、企业大学建设等方面的丰富经验乃至最佳实践，原创了数十个管理模型，并整合形成一套成熟的管理模式以及与之配套的系列高效工具模板。能够以企业大学为载体、以标杆管理为抓手、以全面降本增效为主线、以对标挖潜为手段、以人机协同建设绩效倍增的组织能力为目标，统筹挖潜，快速、大步、持续提升组织绩效和竞争力。

作为知名培训讲师，杨老师拥有六年多专业授课经验，为数百家大中型企业提供过培训服务，并成功举办了20余期公开课。杨老师的课程力求系统、精致和实效，可采用咨询式或辅导式培训方式，协助学员结合企业现状在现场找到解决方案，受到了客户和学员的一致好评。系列原创课程：

企业大学系列：企业大学校长晋级系列，价值创造系列

标杆管理系列：常规标杆管理系列，对标能力建设系列，沙盘模拟系列，降本增效系列，组织能力建设实务 管理诊断系列：管理诊断能力训练，问题诊断与解决，创造性思维训练，内部顾问能力训练

团队建设系列：标杆团队建设与管理，亮点团队建设与管理，绩效挖潜队伍建设系列，培训管理队伍综合能力提升系列

授课风格：

注重参与，务求实效：采用故事、案例、视频、游戏、辅导等多种方式调动学员的参与性，帮助学员提升能力、收获实效。服务过的客户：

中国电力投资集团、国电电力股份、内蒙古电力集团、国电科环集团、粤电集团、黔桂发电、禹州电业局、榆林电力、浙能发电、江门电信、广西移动、河南财政厅、工业和信息化部全国中小企业局、广东建设银行、广州地铁、TCL空调、长城汽车、中交三航局、广东烟草、湖南烟草、广西烟草、湘潭烟草、长春卷烟、巴陵石化、华北油田、长庆油田、延长石油、北京大学EMBA总裁班、美亚股份、贵糖股份、中粮集团油脂、深圳粮食集团、深圳巴士集团、深圳盐田港集团、陕钢集团、龙钢集团、汉钢集团、海南橡胶集团、陕煤化集团、大红山矿业、四方金矿、陕西锌业、福建能源集团、山东矿业集团、西安重工装备、陕西生态水泥、广西北部湾投资集团、佳隆股份、西陇化工、宏大爆破、北京中科力、佛山燃气、三水燃气、佛山高压管网、广州酒类连锁等。

第二篇：社会组织能力建设培训感想

社会组织能力建设培训感想

站好服务这班岗

--北京市社会组织能力建设>培训感想

杨艳艳 北京市饲料工业协会

2015年12月7日，由北京市民政局社会团体管理办公室主办，北京市恩派非盈利组织发展中心承办的'2015年北京市社会组织能力建设培训'在北京西御园会议度假中心开班。北京市饲料工业协会作为成功申请2015年福彩金资助项目的机构之一，也参加了此次培训。

下午13点30分，培训正式开始。首先北京市民政局社会团体管理办公室副主任魏朝阳做了开班动员，并对福彩金项目政策进行解读。他根据政府最新意见报告，分析了社会组织发展趋势，并分享了他理解的社会团体组织'大战略、大共识、大改革、大趋势、大服务、大课题、大原则、大监督、大特色、大保障'的十大方面共识。

接下来，民政部培训中心社会组织管理职业学院专家委员会特聘专家、恩派非盈利组织发展中心副主任王维娜对福彩金项目评估思路，社会组织申报、执行项目计划进行详细讲解，各团体组织培训人员对福彩金项目疑问处豁然开朗。

晚间7点至9点，各社会组织培训人员进行了破冰之谈，彼此间介绍交流了各社团组织的服务项目，也加深了社团组织间的了解，并一起观看了公益短片。

作为北京市饲料协会来进行培训的一员，我感触颇深。社会团体组织虽是不属于政府、企业的第三方机构，但其对社会发展的作用已日益受到重视。《关于加强社会组织党的建设工作的意见（试行）》中也明确指出：'社会组织是我国社会主义现代化建设的重要力量，是党的工作和群众工作的重要阵地，是党的基层组织建设的重要领域',社会组织是政府和行业的好伙伴。

此次参加培训大多数社团组织关注和服务的是社会个人的健康、生存与幸福，涉及到的社区、服务的人员、针对的问题有限，且很难从根本上解决问题；而北京市饲料工业协会作为一个非盈利性社会团体，一个行业协会组织，与前来参加培训的各社团组织有着明显的不同。北京市饲料工业协会服务的是整个北京饲料行业，在为会员企业服务时从更高层面、更深层次关注人民消费的健康——肉蛋奶的源头——畜禽饲料。为了促进北京饲料行业的健康发展，协会从企业的角度出发，想企业之想，解企业之需。为帮助企业充分学习农业部颁发的《饲料质量安全管理规范》，协会于2015年6月申请了 '全面实施《饲料质量安全管理规范》'的福彩金项目，且已成功举办完成了包括'《饲料质量安全管理规范》示范企业考察交流座谈会'、'《饲料质量安全管理规范》培训论坛'两次活动，均受到相关部门领导和参会企业代表的好评和高度认可。

通过参加此次社会组织建设培训，协会拥有了更多层面的资源，也对社会团体组织的发展有了新的认识，协会定会通过为会员企业搭建各方交流沟通平台，提高北京饲料企业核心竞争力，进而为促进行业的健康发展站好服务这班岗！

第三篇：语言组织能力

语言组织能力，分为两个层面： 1，脑力思考分层； 这个层面是内在层面，指在接受到讯息的时候，会非常有组织性的将问题拆分成为不同层面，不同角度，不同思维方式的 N 多个的关键性组织问题（关键性组织问题：组成某个问题的 条件）。因此，形成一条很清晰的枝干，把问题分解成各个因素，也就加快了思维的方式，同时，促进了分析问题的正确性。2，语言组织表达层； 这是个外在层面，即将脑力思考分层部分的总结和表述。如何有效地表述自己的思想是非常 重要的事。准确性、适合性、延续性都是这部分的重点。准确性，大家都知道，就是要准确 的表达自己的思想。适合性，就是在不同场合，不同对象，不同环境下的正确表述方式。延 续性，就是表述不能是 100%的完全表述，而是需要很多的潜在因素以及潜台词，这样可以 让对方进行提问和补充，起到互动的方式，也可以进一步分析和了解到对方的思维方式和需 求，那么，我们才能很快的进行话题的转换和过渡。如何去培养这两个层面？ 1，阅览论文及散文书籍和文章，多写日记，多写论文及散文 论文能强化人的思维组织能力，散文能训练人的感悟和观察能力 2，倾听 倾听不代表漫无目的的听人说话，而是训练自己在听人说话时能自觉地找出关键词，关键语 句，关键思想，可以训练自己有效的倾听。3，沟通，谈话 当上述 2 点能够做好后，就该进行实际的沟通和谈话，你会发现，在上述 2 点的铺垫上，你 的用词和观察领悟力会提高很多，很多语句会自然的使用上去。沟通谈话的目的在于锻炼自 己的临场发挥，以及应变能力。

第四篇：组织能力提升

一、组织能力的概述和内容

对于企业来说，组织能力是指公司在与竞争对手投入相同的情况下，具有以更高的生产效率或更高质量，将其各种要素投入转化为产品或服务的能力。它不是简单的个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗能力，是团队竞争力的核心，是团队能在某些方面超越竞争对手，为客户创造价值的能力。组织能力的独特性在于深植于组织内部，不依赖于个人，具有可持续性。精心培养的组织能力可以成为竞争优势的一个来源。

从人力资源开发与管理角度来看组织发展，认识组织能力，笔者以为组织能力应由三方面因素组成：员工的能力、员工的思维定式及员工治理结构。有效的组织能力是这三方面因素共同作用、相互平衡的结果，三项因素共同形成了组织能力的三个支撑—“三足”。因此要保证企业组织能力，则不可忽视“三足”中的任何一方面。下面就结合人力资源管理在企业管理中的应用从员工能力、员工思维定式和员工治理结构这三个方面简单阐述如何系统地打造组织能力。/398

二、员工能力的培养和提升

员工能力是企业为了其经营活动的顺利进行、竞争优势的形成以及战略的实施，其各层面的员工所必需的核心能力，是支撑组织能力的第一个支柱，也组织团队中员工必须具备能够实施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。对于员工能力的要求不是一成不变的。随着外在经营环境的改变，企业的战略和与之匹配的组织能力需要调整，企业所要求的员工能力也随之变化，如此这般，才能持续支撑企业的发展。如果员工能力不强，企业难以有效实施战略并和竞争对手抗衡；如果员工能力与组织能力不匹配，就如同南辕北辙，越走离目的地越远。那么企业应该怎样系统地建立和强化与组织能力匹配的员工能力呢？最有效的方法是通过人力资源的有效开发，可以增强和提升员工能力。在市场经济条件下，企业员工能力的获得，主要两种途径：招聘与选拔以及培训与发展。因此，作好员工的招聘、选拔与培训是获得有效员工能力的保证。

/387

1、招聘与选拔促进员工能力的提升

建立员工能力的第一步是要选对的人才。找对人，企业和人才皆大欢喜。人才如鱼得水，施展所长；企业可以确保战略实施。而找错人，不但事倍功半，还延误商机，甚至给企业带来致命的危害。员工招聘与选拔是企业寻找、吸引那些有能力且有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘质量事关重大，新补充人员的素质如同制造产品的原料，严重影响今后的培训及使用效果。与此同时新补充人员的素质不仅决定其本人今后的成绩，也会影响组织气氛。/228（1）建立各岗位的岗位胜任力模型。指根据岗位的工作要求，确保不同岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，特别是核心岗位，它可以从动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等方面对显著区分优秀与一般绩效的个体特征进行综合评价，并确认改岗位的岗位胜任力的特点，根据该岗位胜任力模型明确不同岗位应该具备的胜任特征，并以此为依据对人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。/192（2）制定符合企业不同发展阶段的人才招聘战略。企业在生命周期的不同阶段有不同的人才需求，因此，我们必须根据企业生命周期的特点，采取积极的创新措施，以制定与企业发展阶段相适应的人力资源招聘策略。招聘活动也应适应企业发展的需要，招聘的目标是要“在合适的时间把合适的人放到合适的位置”。企业的人才招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘，其中内部招聘渠道主要有内部晋升、内部调用、工作轮换、亲属关系介绍等，外部招聘渠道主要有校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。

/231（3）招聘需求及时掌握并与人力资源规划相结合。企业的招聘需求来自于企业自身的要求和人员变动情况, 在其他因素不变的情况下，人力资源部应该及时做好对企业招聘新员工的预测和需求分析工作，根据企业人力资源规划拟定好招聘计划；收集系统内各单位、各部门的招聘需求信息；汇总企业招聘需求，并且根据变化情况下不断修订计划。

/155（4）招聘过程中有效运用评价中心技术。结合企业的岗位胜任力模型，合理科学地运用人才评价方法，从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质。通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段，为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据。评价中心技术的运用可把握现代招人和用人之道，使人力资源管理真正达到“人适其事，事得其人”的优化组合，促进企业人力资源管理的日趋规范，人才队伍的日趋稳定。

/228

2、培训和开发确保员工能力的可持续发展

员工培训与发展是实现组织能力提高的核心工作。组织能力的提升需要通过员工能力的提升来得以实现，这就是为什么员工培训与发展成为近年来企业管理中越来越被重视的领域，成为企业内部投资的重要部分的真正原因。企业发展的初期，员工素质参差不齐，企业当然需要通过培训的方式建立一支可以实现创始人目标的员工职业队伍；当企业发展到一定程度，为保持和提升企业的竞争能力，仍然需要更大程度的培育管理者梯队，提升员工整体执行能力，为企业的持续发展准备当期和后期力量；当企业发展到更大的规模水平，员工思维和企业使命愿景保持一致、提升激发员工的创造激情、如何通过员工治理水平的提升让企业组织运作更流畅、效率更高。如何让更多的员工伴随企业的发展成长起来，成为企业持续发展的中坚力量。这些都需要用到员工学习与发展、员工培训等基本有效的管理方式得以实现。因此，当企业竞争成为企业组织能力的竞争的时候，员工学习与发展的系统规划、企业培训体系的建立，成为企业共同关心的内容。/435（1）提高对培训重要性的认识，走出培训与开发的误区

培训发展或许是大多数企业在人力资源管理中最薄弱的领域。许多企业并没有基于员工潜力和将来需求，所作的系统的员工培训与发展计划。在许多企业里，给员工的在职培训只是完成工作所需的基本技能，或是一些改进计划，主要是集中在如何完成指标，或是维持为了完成指标所需的工程技术。即使是对经理人员的培训也只是如何更好地管理人。简单地说，培训只不过是为了满足基本的生产需求，而不是为了将来的职业发展。另一方面，派谁去培训的决定通常受关系的影响，而不是看其业绩或企业实际工作的需求。培训被看作是对个人的一种利益。有些培训可能会要求培训以提高其学位或是拿个证书，而与提高其技术技能和生产效率没有任何关系。近年来，我们发现随着越来越多国企人员从国企流向了外企。流动的原因之一，就是为了在外企获得在国企不能获得的培训。企业还没有认识到培训的重要性。事实上，在一定程度上，培训也是能留住能人的手段之一。成功招聘来的合格人员还应的相应的、配套的培训与发展计划跟进。至今仍有许多企业并未完全认识到对员工的培训发展是人力资源管理链中的重要一环，是企业成功经营关键因素。实际上，培训和开发是满足员工个人的需求的重要因素，这会带来员工的稳定并增强企业的竞争能力。/535（2）培训与发展计划的制定要跟企业的发展需要相结合。

培训与发展是一项系统工程。企业员工培训工作是为企业的市场竞争服务的，只有立运于企业的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，促进企业的发展。不仅如此，为了适应生产经营和技术发展的需要，可以通过不断创新培训模式，尽最大可能符合企业现阶段的发展要求，这也应该成为从事企业培训管理工作的人员时刻需要牢记的原则。企业应在预算中，制定好培训计划，并保证计划的实施。首先，培训计划应以企业发展的短期和长期需求为基础。当今世界发展瞬息万变，对企业是机遇，也是挑战，培训与发展应培养员工喜欢和接受新知识的光趣和主动性。其次，培训不光是技术方面，还有管理方面培训（所谓的双轨发展计划），如团队精神或领导艺术等。培训与发展从战略上要与其它人力资源管理实务，如员工岗位设置、业绩评估及激励措施等联系在一起，以吸引并留住人才。再者，还应有一套科学的评估体系，以检查培训发展计划本身的效果，使之能得到不断改进与完善。培训发展作为在职继续教育的主要形式，在知识和技术日新月异的今天尤显其重要。/460（3）结合岗位胜任力模型，制定符合岗位特点的员工培训计划。

根据岗位胜任力模型明确了不同岗位应该具备的胜任特征，并以此为依据开发符合企业现状的培训体系，根据“木桶原理”帮助不同岗位的员工，特别是核心员工找到构成自己的木桶的众多木板中的“短木板”，有针对性的对员工进行培训。企业培训的模式应该多样化，对不同员工采用不同的培训模式，如视频培训、网络培训、课堂培训、拓展培训、现场培训、小组研讨培训，对不同的人员、不同的课程要采用不同的培训方式，培训要尽量互动，以此提高培训的效果。

/236（4）建立员工与企业共同成长的职业生涯规划和人才储备计划。

企业发展的关键是人才，人才是员工队伍建设的核心力量，企业要谋求可持续的发展，就必须在培养和开发企业的未来发展需要的人才上制定有中长期的发展计划，让人才伴随着企业的发展而成长、成熟和成功。因此，我们应当将企业的不断发展和员工职业生涯规划相结合，通过人才盘点建立接班人培养体系和人才储备计划。在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业发展的需求，根据员工的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，制定适合员工发展的多通道的职业生涯发展规划，并通过导师制、培训课程、网络学习、行动学习和观摩学习等方式为实现这一目标做出行之有效的安排。/341

三、培养员工积极的思维定式 员工会做并不代表想做，因此打造组织能力的第二个支撑是打造员工的思维模式，让大家每天在工作中所关心、重视的事情和公司所需的组织能力匹配，公司要考虑的具体问题包括：什么是主管/员工需具备的思维模式和价值观；如何建立和落实思维模式和价值观。员工思维定式的确定主要是过沟通与交流、员工评估、报酬政策与激励措施等，使员工形成共同的价值观及企业文化。员工思维模式需要不断塑造和强化。/197

1、有效的沟通和评估是建立员工思维模式的基础

员工思维定式首先是通过有效的沟通与交流让员工清楚企业的宗旨（企业为什么存在）、企业战略（企业发展方向）、企业目标（短期具体的、可衡量的指标）、企业策略（企业准备如何达到目标）、以及企业所面临的商业或经营环境等。可以通过培训、座谈会等形式，让员工在充分了解公司的经营目标、管理理念、企业文化的基础上，增强参与企业发展的热情，形成一种积极的沟通文化，拓展沟通的渠道，减少了不必要的担忧和内耗。在企业发展过程中，加强上下沟通，进行定期的维护改善，以确保公司发展战略和经营目标有效落实。同时也要及时公正的对员工进行评估，合理的评估不但是对员工过去成绩的肯定、成功经验的总结、也是发现不足，提出改进方向，同时也是进行有效的沟通方式。评估不应走形式，或只由上司单方面给出的评语，而应是具体的、全方位的信息反馈（上司，同事，下属，即360的信息反馈）。这种互动式的沟通更能帮助管理者了解员工的需求，并针对员工不同的需求设计出有效的激励措施。/431

2、以有效的激励去引导员工的思维模式

激励的理论基础是马斯洛的需求层次论。所谓激励，就是设法满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。不同的人具有不同的需求，因此也就有不同的激励措施。激励必须与人的需求一致，这样才能产生激励力。企业可以通过制定有效的绩效考核制度来对员工进行激励，绩效管理的目标不仅仅是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力，促使员工与企业同步发展并且引导员工朝着符合企业价值观的思维模式发展。结合科学的绩效考核工具如平衡计分卡、KPI设定及下达等方式来塑造员工的思维模式。

/295

3、完善薪酬与福利体系激发员工的工作积极性

企业的薪酬制度设计应符合三个原则：外部竞争性、内部公正性、对员工具有激励性；外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，员工通常会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。不仅如此，企业可以根据员工的不同需求制定适合员工自己的福利套餐，以此提高薪酬和福利的多样性和可选择性，进一步提升薪酬福利的激励作用和引导作用。/443

4、塑造思维模式的方法和措施

（1）由上而下引导。依靠高管通过个人言行、决策、制度等多方面方法，改变员工思维模式。通过领导层的以身作则、建立危机意识、绩效管理、降职或开除、制度、流程和沟通、提供培训等方式来完成。

（2）由外而内引导。依靠外部客户和竞争对手，改变员工思维模式。通过倾听顾客的声音、与竞争对手或标杆企业对比等方式

（3）由下而上沟通。依靠基层员工的参与和推动，改变员工思维模式。如提案奖励、群策群力等方式。/203

四、有效的员工治理

员工具备了所需的能力和思维模式之后，公司还必须提供有效的管理支持和资源才能容许这些人才充分施展所长，执行公司战略。企业可以通过组织重组、流程再造、六西格玛、客户管理系统、ERP、知识管理等方法进行有效的员工治理，特别是组织结构职能体制的设计对员工的治理起到关键作用。职能体制是为了达成企业经营目标而设立的提供工程、人事、采购、制造、销售等作业及决策支持、业务控制等职能机构，以及为正常履行职能而制定的管理制度的总称。其主要任务是完成决策支持、决策实施、业务控制等。组织结构与企业的经营战略、企业规模、企业环境、企业技术有着密切的关系。现代企业面对的是瞬息万变、竞争激烈的环境，因此，要求组织应具有应变能力，能充分发挥形成最佳综合效果。在组织结构设计上，应考虑呈扁平状，尽量减少等级制度，即纵向界面，减少集权，提高决策速度；同时，应加强组织内部各部门间的协调，管理好部门间的边界，以增加组织的灵活性。结构设计还要跟随市场环境的变化而进行适时、适当的整合与重组。/435

综上怕述，企业只要解决好“三足”--员工能力、员工思维定式、员工治理结构三方面的问题，其组织能力就有了保证。这也正是现代企业人力资源管理的核心所在。

第五篇：提高非营利组织能力建设的路径选择

提高非营利组织能力建设的路径选择

摘 要：在中国，非营利组织主要分为事业单位型非营利组织，民办非营利组织和未登记的社会非营利组织。事业单位型非营利组织是自上而下创建的非营利组织，与政府关系密切，对政府依赖性强从而造成组织执行能力低，政策不准确，官办色彩浓厚，运行机制不合理，信息不透明，慈善丑闻频发等现象。因此，正确处理政府与事业单位型非营利组织，转变两者之间的关系尤其重要。对于民办非营利组织和未登记的社会非营利组织，其面临的主要问题一是，我国行政机构对非营利组织采取了严格限制的政策；二是资金筹筹措不足。对于后面的两种组织，既要理顺与政府之间的关系，还要转变营销方式，实现自身发展。

关键字：非营利组织

事业单位型非营利组织 民办非营利组织 未登记的社会非营利组织 监督与被监督 资金筹措

The way of how to improve non-government organization abilities

name: Huang Haimin

School: politics and public administration school

abstract: In china , there are three kinds of non-government organization :institution like non-government organization, civilian run non-government organization and unrecorded non-government organization.The first one is from top to bottom ,which has a close relation with government and has a strong dependency with government.So this kind of organization face the problems of low executive capability, opacity of information and so on.So how to solve the relationship with government , change the relationship with government are very important..Besides ,as for civilian run non-government organization and unrecorded non-government organization, they also face the first problem as institution like non-government organization, but they face another problem is how to raise the money.Key word: non-government organization

institution like non-government organization

civilian run non-government organization

unrecorded non-government organization

supervise and be supervised

raise money

目 录

摘 要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅰ Abstract „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1非营利组织现状 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 1.1 事业单位型非营利组织 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 1.1.1事业单位型非营利组织面临的主要问题„„„„„„„„„„„„„„ 3 1.1.2事业单位型非营利组织的出路在哪里？„„„„„„„„„„„„„„ 5 1.2 民办非营利组织和未登记的社会非营利组织„„„„„„„„„„„„„„„ 6 1.2.1民办非营利组织和未登记的社会非营利组织面临的主要问题„„„ „ 6 1.2.2民办非营利组织和未登记的社会非营利组织出路在哪里？„„„„„ 7 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8 致 谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8 1非营利组织现状

非营利组织是指不是以营利为目的的组织，它的目标通常是支持或处理个人关心或者公众关注的议题或事件。从这点来看，类似非营利组织功能的组织在中国起步的时间可以追溯到春秋战国时代，那时由于由于政治**，为了弥补政府工作的缺失，民间团体纷纷成立了包括教育，赈灾等功能的组织。这些组织在一定的功能上类似非营利组织，但由于管理不善等诸多因素，很多最后都流产倒闭。而活跃在中国历史上最强大，最久远的非营利组织，应该属于以地缘为联系的各种商会组织。比如，在中国比较出名的商帮：徽商，晋商，闽商等等。这些商帮以乡土情缘为纽带，建立会馆办事机构，在对抗朝廷，维护自身利益等方面存在一定的作用。

但是，虽然中国非营利组织发展的历史很久远，但是其发展却十分缓慢。因此，中国非营利组织的制度建设，能力建设还是十分缓慢的。到目前为止，中国非营利组织包括社会团体、事业单位、民办非企业单位和未登记的民间组织。<1>社会团体是由公民或者单位自愿组成, 为实现会员共同意愿, 按照其章程开展活动的非营利组织。如工会、共青团、妇联、工商联、消费者协会、各类学会和研究会.这些大大小小的组织可以分为事业单位，民办非企业单位以及未登记的民间组织。事业单位是国家为了社会公益事业目的由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。民办非企业单位是企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产创办的, 从事非营利社会服务活动的社会组织。未登记的民间组织是指那些根据中国法律规定无法注册为事业单位、民办非企业单位和社会团体的民间草根组织。由于没有相关法律的明确规定, 目前这种组织还处于一种非法团体的状态。

1.1事业单位型非营利组织

1.1.1事业单位型的非营利组织主要面临的问题

自上而下的非营利组织是指由政府创建、推动成立或从政府机构转变而来的, 与政府关系仍旧密切的非营利组织。包含有工会共青团、妇联等强行政化和工商 联、消费者协议等半行政化的社团, 其特点有三点：一是履行行政职能和没有行政管理职能但政府希望其作为附属机构存在, 执行政府命令并直接实现政府社会政策的非营利的事业单位。一部分此类非营利组织由民政部门(登记管理机关)和业务主管单位共同管理。第二, 现有几乎这些组织的主要领导都是现职、现职领导职位退下来或由机构改革分流出来的政府官员担任, 受干部待遇。第三, 这些非营利组织的经费由政府财政承担或大部分由政府财政承担, 经济上对政府上的依赖性较强。<2>因此,对于这类事业单位型的非营利组织而言，行政化，对政府的依赖性表现得尤为明显。具体而言，事业型的非营利组织主要面临的问题包括：组织执行能力低，政策不准确，官办色彩浓厚，运行机制不合理，信息不透明，慈善丑闻频发等等。而主要说来组织执行能力低，政策不准确一是因为行为的缺位，即不作为。对于很多官办的“民间慈善组织，每年可以得到政府百万甚至过亿的补贴，并且自成立以来就垄断了国家公募的牌照。因此，政府在这类非营利组织管理，资金募集、人员组成等方面掌握主导权，正是以政府有着千丝万缕的关系，所以才出现了现有几乎这些组织的主要领导都是现职、现职领导职位退下来或由机构改革分流出来的政府官员担任, 受干部待遇的现象。二是行为的越位。由于事业型非营利单位掌握了政府大量资源，同时又垄断了公募牌照，这给权力寻租提供了可能；很多事业型非营利单位与大量商业机构建立联系，组织中腐败现象丛生。另外，事业型非营利单位多实行金字塔形的官僚科层制，各科层间缺乏必要的沟通交流，机构臃肿，人员膨胀，工作效率低下。

正是因为事业型非营利组织拥有着这些特权，加之合理的财政公开制度，使得事业型非营利组织的社会公信力在不断地下降。例如，2011年发生的“郭美美事件”不仅引起中国红十字会的轩然大波，更如导火线般涉及整个慈善事业。无论是而后又相继爆出的中华慈善总会额外捐款换发票、巨款捐赠无故消失等丑闻，还是追溯到08 年汶川地震时发生的“诈捐门”事件都引爆了全社会对慈善组织体系的集体质疑。拿红十字会为例，目前中红会缺乏基本的财务公开机制，捐款人在红会官网上的捐款只能查询善款是否到账，而没有善款流向、使用情况的告知。信息的封闭性造成社会大众尤其是捐赠者对于红会的怀疑，严重影响到民众捐款的积极性。其次，国家审计署每年只对红会政府拨款一项资金来源的收支进行审计，而不对另两笔资金来源（募集善款和层层上缴的会费）进行审计，红会 实际财政收支状况始终处于不透明状态，这使得某些不法分子靠钻财务的漏洞而谋取私利，滋生了组织内的贪污腐败现象。另外，中红会虽承诺“定期向社会公众公布财务收支情况”，但实际上目前红会官网上的统计数据报告才披露到2007 年，且已发布的年报简略到极致，信息的滞后和不规范同样造成中红会资信公信力的弱化。

1.1.2 事业型非营利组织的出路在哪里

在这些问题中，笔者认为，要实现事业型非营利单位的长期发展，关键在于要正确地出路事业型非营利组织与政府之间的关系，才能阻止行为的缺位和越位，其中最主要的是去官化以及去行政化。目前，实现中红会的独立运行尚需要一段时间，在此期间政府应逐渐地从对红十字会的直接管理转向外部扶持、监督，实现两者关系从领导与被领导到监管和被监管的平稳过渡，保持两者地位的平等。以非营利科研单位为例，美国对非营利科研机构主要采取联邦政府的税收管理、州司法厅的监督、非营利机构之间的监督和公众的检查监督相结合的宏观管理。<3>联邦政府国税局和州政府的首席检察官、州税务局对非营利机构的财务制度和税务制度进行监督, 州司法厅主要监督非营利机构是否进行了违法和违反其宗旨的活动。联邦国税局和州司法厅监督管理的主要手段是通过提交报告、举报和财务审计。平时司法厅和税务局不对非营利机构的内部事务进行干涉。另外也加强非营利机构之间的监督, 为此专门设立一些评价性机构、收集信息数据的机构, 它们专门为各团体、机构、个人提供非营利机构的资料, 并把这些资料向社会公布, 接受社会和公众的监督。除此之外，在内部治理上, 美国的非营利科研机构主要由理事会来管理。非营利科研机构的理事会是对自己负责的, 理事会是最高决策机构。理事会通常由6~ 20 名不同背景的有一定威望的知名人士组成, 比如企业家、银行家、律师、科学家等, 他们都是义务工作人员, 理事会成员的组成与其组织结构、业务运行、业务关系特别是其经费来源密切相关。理事会代表公众利益负责监管、制定章程、解除和选定领导人、批准管理人员提出的计划和预算等, 保证机构健康运行。除上述主要管理机构, 很多非营利科研机构还设有顾问委员会, 它由企业界、科技界、教育界和政界的知名人士组成,指导并协调研究工作和行政事务。因此，我们可以看到，在美国，其非营利组织的管理与我国事业性非营利组织的管理是迥然不同的。中国对事业型非营利组织的管理更多的是通过直接参与到期日常的运作以及管理中去的。要实现中国事业型非营利组织的良好发展，中国要转变其与非营利组织的关系，从领导与被领导关系变为监督与被监督的关系。作为非营利组织重要组成部分的事业单位的社会化成为了我国单位体制改革最为重要的环节之一, 我国事业单位内部的改革主要是沿着政事分开和社会化两个方向进行的。事业单位的社会化, 主要是指事业单位由社会来办, 事业单位面向社会服务。改革的目标是使事业单位成为独立于党政机关、为社会提供各种服务的实体。

在政府监督的层面上，我们可以参考美国的监督方式。通过提交报告，举报和财务审计来对事业型非营利组织进行监督。而对于社会监督部分，更多地可以设置一些评议性地机构，发挥网络的力量，为各团体，机构，个人提供非营利机构的资料并把这些资料向社会公布，接受社会的制约和管理。

1.2民办非营利组织和未登记的社会非营利组织

1.2.1民办非营利组织和未登记的社会非营利组织面临的主要问题

在我国，民办非营利在和未登记的社会非营利组织主要面临着两个相对而言比较严峻的问题。

一是，我国行政机构对非营利组织采取了严格限制的政策。我国非营利组织的运作过程实际上受政府的控制过严、干预过多。在准入限制方面, 对于民间社会团体成立要求的条件比较多, 不仅有社会团体登记管理条例中就会员人数、发起人和拟负责任人资格等方面的限制, 更有登记管理机关在行政管理中实行的进一步的限制。在行政管理体制方面, 我国民间组织行政管理体制的主要特点是较为严厉的双重管理体制,不仅业务主管单位要对社团组织的成立和其它活动进行实质审查, 而且登记管理机关也要对社团组织进行实质性的审查。在其它政策方面, 一方面是采取了限制竞争的政策, 在同一行政区域内已有业务范围相同或者相似的社会团体, 没有必要成立的, 登记管理机关不予批准筹备。这给民间组织自身的发展带来了消极的影响。另一方面是规定民办非企业单位不能设立分支机构, 社会团体不能设立地域性分支机构。同时现行政策对民间组织是否 适应社会需要进行严格审。我国行政机构对非营利组织的严格限制, 是当前我国非营利组织自治能力薄弱的重要原因,许多组织在开展活动, 尤其是社会性、公益性的活动时, 往往脱不开政府的庇护, 其目标也会受到政府意图的左右而难以良好的实现自身目标, 从长远来看则会造成我国非营利组织的畸形发展, 不利其成长。

另外非营利组织存在着一个非常严峻的问题是资金筹筹措不足的问题。从社会资源来源途径来看, 非营利组织必须向政府部门、企业和大众开展有效的劝募活动, 才能维持组织长期性的活动。现实中，一些非营利组织出现效率低下或者爆出腐败丑闻都与其治理结构存在缺陷有关。而一旦出现这样的问题，将会对非营利组织的资金筹集造成很大的负面影响。而在现实生活中，民办非营利组织和未登记的社会非营利组织更存在社会公信力不足，资金筹措点不足，资金审计和财务流向不明等严重的现象，这些现象在一定程度上加剧了民办非营利组织和未登记的社会非营利组织筹措资金的困难程度。

1.2.2民办非营利组织和未登记的社会非营利组织出路在哪里？

面对这些问题，民办非营利组织和未登记的社会非营利组织都在寻找着自身的出路。特别是面对着问题一时，很多的民办非营利组织和未登记的社会非营利组织都一筹莫展。相对与问题二而言，问题一的责任更多地在于政府，正如前面所言，政府要转变自身的角色，理顺与非营利组织之间的关系，把领导与被领导的关系转变为监督与被监督的关系。

现在国外的非营利组织一般都采取以下策略:聘请捐赠者在非营利组织或其组织的活动中担任一些荣誉性职务, 如顾问、理事、监事、会长等。与此同时, 非营利组织利用媒体对捐赠者及其行为进行宣传、报导, 客观上也提高了捐赠者的知名度和社会地位;对于那些有强烈社会责任感的人, 非营利组织往往把捐赠表述成一种使命和责任, 使捐赠者对其所捐赠的事业锲而不舍。<4>以壹基金为例，在其理事会以监事会中，理事长为周其仁，副董事长为王石，而其理事分别为柳传志，马化腾，李连杰，马云，牛根生等等。依靠这些名人力量，扩大了组织的知名度。

同时，保持良好的财政审查制度和广告公关手段对民办非营利组织和未登 记的社会非营利的左右也是不可小觑的。在壹基金中，全球四大会计事务所之一的德勒华永会计公司对其慈善的收支做审计，国际著名的咨询公司贝恩为壹基金的长期战略发展提供指导。奥美等全球领先的公关公司亦为壹基金提供国际水准的传播规划战略。

但是目前, 我国大多数非营利组织规模偏小, 筹资能力偏弱, 很多无法做到像壹基金一样能够有如此强大的社会资源和社会背景，经常造成无法筹集到所需的资源。从社会资本的角度, 非营利组织筹资能力应重在筹资网络建设上。民办非营利组织和未登记的社会非营利组织可以利用网络技术，特别是利用自媒体对自身的经营理念进行传播。通过线上与线下的传播相互结合的手段，促进自身资金的筹措和自身的发展。

参考文献

<1>汪力斌《提高非盈利组织的生产力———非盈利组织能力建设探讨》 【中图分类号】F123.9【文章编号】1004-2768(2007)17-0048-04 <2>刘晓佳《中国非营利组织现状探析》[ 中图分类号] D035 [ 文章编号] 1008-9314(2003)05-0034-04 <3>郭军灵 盛亚《美日德非营利科研机构管理的比较研究及其启示》《科研管理》第25卷第5期2004年5月

<4>林闽钢《社会资本视野下的非营利组织能力建设》《中国行政管理》中图分类号] C9121 2, C936 [ 文章编号] 1006-0863(2007)01-0042-03

致 谢