激励体系建设

第一篇：激励体系建设

一、物质激励体系

玫琳凯公司的物质激励体系主要表现在奖金激励制度上。公司对优秀直销员的嘉奖包括名车、竞赛奖金和其他奖励。具体物质奖励手段表现如下：

第一，服务费。美容顾问通常在网上下定单，下单的定额达到一定数量可以享受一定的服务费。比如一个月的累计订单金额达750一1199元，公司会付给该美容顾问13.3%服务费，1200一1799元得18.6%的服务费，1800元以上得22%的服务费。同时订上一定数量的产品，可以享受0.0667的点数，比如1800元的产品将得到120的点数，美容顾问可以凭着这个点数以非常便宜的价格购买玫琳凯产品，120点就是可以用120元买600元的产品，这叫自用产品。因此，在这里美容顾问会享受到600一120=480元的福利。

第二，缎带。每位美容顾问在第一次卖出100元产品时，就会获得一条缎带，卖出200元时再得一条，并以此类推。这种仅需要0.4元的礼物奖赏远比100元的礼物盒有效。

第三，别针。公司的每一位美容顾问都会以佩戴各种各样形式各异的别针为荣，这些别针在美国达拉斯设计制造，然后用飞机运到世界各地，用以奖励在销售产品时有优异销售业绩的美容顾问。每个别针都有不同的含义，比如镶钻石大黄蜂别针就代表着最高奖赏。

第四，粉红色的“凯迪拉克”。玫琳凯的区级指导员是红色的套装，再高一个层级是蓝色的套装，当你做到可以穿黑色套装的时候，玫琳凯公司就会同时奖励你一部粉红色的凯迪拉克轿车。至今已有价值一亿多元的一万多辆这样的车辆，行驶在世界各地。玫琳凯粉红色轿车，还可以每三年换新车。在中国，己有十几名玫琳凯优秀的业务顾问获得象征着事业成功的粉红色桑塔纳2000或帕萨特。第五，海外旅游机会。玫琳凯每年都有一次海外旅游，同时你还可以携带自己的家属一起出游，当然必须要达到一定的业绩刁„有这个殊荣。比如，在2003年12月1日到2004年9月30日，个人业绩达到3.6万就可以参加新加坡海外游。

二、精神激励体系

玫琳凯在管理中洋溢着人文精神和企业伦理，重视人才，尤其重视销售人员的作用。因而，在整个公司的内部环境中，直销员的地位得到很高的认可。公司致力于帮助直销员树立信心，相信自我，挑战自我和成就自我。公司非常注重对直销员精神方面的激励，这主要体现在以下方面：

首先，对直销员进行感情上的激励。公司给予她们自尊心和自豪感，并且让她们认识到自身不仅是企业的主流和支柱，而且也在社会中拥有很重要的地位。公司通过满足她们的成就需要来实现精神激励。如公司通过内部发行的杂志《喝彩》体现公司对于她们成就的认同。这本杂志的最主要目的就是给予赞美，它的发行量和许多全国性的杂志不相上下。上面刊登每月世界各地最优秀的销售员、最优秀的培训员、各种竞赛活动及其获奖情况，详细介绍优秀的美容师和培训员，还有这些优秀女性的成功经验及成长体会。这个杂志每月一期，以不同的国家为单位发行，使玫琳凯美容师在公开赞美中分享经验。

其次，营造和谐温馨的工作氛围。公司秉承玫琳凯.艾施女士极为推崇的《新约.马太福音》第七章的一段话“你们不要论断人，免得你们被论断。因为你们怎样论断人，也必怎样被论断；你们用什么量器量给人，也必用什么量器量给你们”为信念。这一信念可以简化为“你希望别人怎样待你，你就怎样待人”。在这一信念的指导下，直销员团队里不存在明确和严格的上下级的关系，也不存在上下级之间冷漠的指令关系。团队里各个成员之间都是平等地，她们之间是一种和谐的指导关系。

最后，公司通过向直销员灌输“信念第一，家庭第二，事业第三”的理念，鼓励她们提高自身的责任感，增强回报社会的贡献精神，从而通过满足她们自我实现的需要进行精神激励。

三、自我进步激励体系

公司的自我进步激励体系主要包括培训激励机制和晋升激励机制两个方面的内容。

一方面，玫琳凯公司为直销员队伍提供免费的培训机制。无论她们是新推销员美容顾问还是事业有成的区域管理者，玫琳凯在每一个阶梯上都为她们精心安排了培训计划。针对直销员的培训主要有专业技能、营销技能、成功学技能、人际交往技能四个方面的内容。专业技能培训包括皮肤及产品知识培训和彩妆技巧培训，这部分内容主要介绍皮肤的基本知识和玫琳凯的产品知识，以及色彩理论及彩妆基本技巧。这部分的培训有助于直销员了解自己的肤质和适合自己的产品，以及更专业地根据顾客的肤质，向顾客介绍玫琳凯产品。同时，帮助直销员更好地掌握色彩的基本理论和简单实用的彩妆技巧。营销技能培训主要侧重销售技巧的培训，涉及的技巧针对性很强，主要针对公司产品。成功学技能培训主要侧重成功学和心理学的简单培训，意在帮助直销员树立自信心，激发潜在的欲望和动机。人际交往技能培训主要侧重人际交往学的培训，从而提高直销员的人际沟通能力。另一方面，玫琳凯公司还为直销员定制了晋升激励体系，从而帮助她们实现自我进步与提升。晋升激励体系中主要涵盖了晋升条件和晋升阶梯两个方面内容。晋升条件中最关键的因素是直销员的业绩表现。关于业绩的核算问题，首先说明一下公司将产品的订货单分为零售、试用装、辅助用品和示范产品四个部分。其中第一、第四部分产品计算业绩，第二、第三部分产品不算业绩(第二部分是试用装，第三部分是辅助用品)。业绩是指第一部分产品零售额X(1/l.17的奖金比例)+示范产品(第四部分)零售额/l，17。玫琳凯的美容顾问连续三个月业绩累计达到1200(第一部分订单满1800元，整个订单满1920)称为合格。合格以后刁„可以业绩累计。玫琳凯公司为直销员安排了如下阶梯式晋升顺序：美容顾问、资深美容顾问、明星美容顾问、红外套、准业务顾问、转型为正式员工的区域管理者。其中，合格美容顾问如上所述需要完成1200业绩；资深级美容顾问需要培养1一2名合格美容顾问；明星级美容顾问需要培养3一4名合格美容顾问，进入该阶段的第二个月后如满足个人业绩1200以及小组成员5名当月同时下订单，即可晋升到下一阶段；红外套级美容顾问需要在该为期三个月阶段培养5名以上合格美容顾问，并且每月完成个人业绩1200，即可从该阶段毕业；准业务顾问的担任有一套严格的关于申请条件要求、递交申请月要求以及考核期要求的规定。其中考核期规定每月个人业绩不能少于1200；每月区域业绩不能少于15000；任意连续三个月区域业绩不能小于600000，方可完成考核；考核期限六个月，顺延的任意三个月完成考核，否则将重新申请。按照玫琳凯公司转型期的“员工制”改革，准业务顾问通过下一个阶段的考核，即可转型为公司的正式员工，主要负责公司的直销员招募与管理工作。

附录四：什么是旁线，为什么旁线之间要限制交往？

旁线是直销体系中的一种类关系，要了解旁线，首先来看一下上线和下线的界定。所谓上线，是指直销员的推荐人，及推荐人之上的所有高阶直销员；所谓下线，是指直销员所推荐的人，或经由下线推荐的人。下线组织，是指每一个由直销员自己推荐的直销商，由他再推荐出下线，然后依例而下，这个线性组织就称为下线组织。

然而每一位直销商的名下都不可能只有一条下线组织，这些由同一位上线所发展出来的若干下线组织，其彼此间的关联就称为旁线。所谓的旁线其实是系出同门的师兄弟，大家的关系应该亲近得很，但在直销环境中，这种旁线之间的关系却特别的敏感。在直销事业的发展历史和经营环境中，旁线关系长久以来一直是个既暧昧又难以厘清的牵扯，在过去642系统盛行的时代里，严格规范着旁线之间不得交往、不准沟通、不能交换名片，当然更不可以做朋友，防堵的程度有时候更胜于与同业其他公司的直销商。

然而旁线其实是系出同门的师兄弟为什么旁线间的交往会要搞得这么如临大敌呢？最关键的原因还是在于维护上线直销商的权威。具体主要是为了避免以下五类事情的发生。

1、旁线串联会影响上线复制的成效，因而造成组织管理上的混乱；

2、旁线交往会诱发跳线或窜线的困扰，在而影响组织向心力及增加团队管理的困难；

3、旁线互动会造成下线们之间相互比较或批判上线的窘境，因而影响上线的权威；

4、旁线相访会造成不同团队的下线们声气相通，进而干扰或质疑上线的领导；

5、旁线间的互相比较、叫阵、甚至争宠，可能会使上线疲于应付，因而难以专心经营；

第二篇：员工荣誉激励体系

致送：总经理

发送：各娱乐会所、各部门 发自：酒店人力资源部

事由：关于建立酒店‘员工荣誉鼓励体系’事宜(即员工奖励管理规定)日期：2011年2月18日 编号：2011/02/18/001

为进一步调动和全员主观能动性，进一步发现人才，发展人才，留住人才，现特建立酒店荣誉激励体系，目的在于充分调动员工工作积极性，进一步提升对客服务质量，提高宾客满意度，鼓励员工为酒店多做贡献。

一，优秀学员奖：

1此奖项用于新员工培训奖励制度中；

2．考虑到酒店目前人员流动状况，酒店两个月集中进行一次新员工培训，为期三天，评选优秀学员比例为10：1；

3.优秀学员的评选标准为：培训出勤率100%、无任一迟到早退现象。培训期间整体表现优秀(仪容仪表，礼貌礼节、反应能力，学习能力、心理素养、爱岗程度)、培训考核成绩名列前茅等方面全方位综合考评；

4.当选为优秀学员的员工，自当选之月起要坚持在本岗位工作两个月，反之如中途非正常离职，则将奖励酌情处理；

5.培训质检部通知优秀学员照相留影，井将照片张贴在员工宣传栏内进行张榜宣传； 6．优秀学员的奖励金额为100元/人，将在评选当月随同月度工资一并发放；

二、月度明星员工奖： 1.参评标准：

1)试用期满已转正(主管级以下级别，不含主管级)； 2)在三个月内没有任何违纪过失行为（包括迟到、早退）； 3)服务出色，经常受客人，员工表扬； 4)与上、下级关系融洽；

5)不但自己熟练掌握本岗位的工作技能，而且时常能积极帮助他人，给予适当的培训和指导；

6)在技术比赛中获得过奖励； 7)对酒店有特别贡献的事迹；

8)进取心强，积极主动参加各种培训；

9)以上条件中，第1-2条为必备，其他至少要具备其中的三条。2.参评程序：

1)各部门应根据评选标准推荐明星员工候选人，填写《明星员工推荐表》； 2)部门将评选表于每月最后一周的周四前交至人力资源部； 3)人力资源部统一制作选票；

4)部门负责人在每月最后一周的星期五例会上进行提名、介绍候选人的事迹，酒店管理层进行投票选举； 人力资源部用差额选举法进行统计，依照票数得分排序选出月度‚明星员工‛ 培训质检部通知明星员工照相留影，并将照片张贴在员工宣传栏内进行张榜宣传； 明星员工的奖励金额为100元/人，将在评选当月随同月度工资一并发放； 每月评选明星员工两名，一线员工一名；

一线部门有：前厅部、客房部、餐饮部、销售部；二线部门有：安消部、人力资源部、工程部、财务部。

三、‚拾金不昧‛奖：（即诚实员工奖）

1.此奖项适用于酒店全员（包括康乐部在编员工），但仅限于在酒店范围内；

1)物品价值在500元以下，由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额50元，在当月随同月度工资一并发放； 2)物品价值在500-3000元（含500元），由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额100元，在当月随同月度工资一并发放； 3)物品价值在3000-5000元（含3000元），由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额150元，在当月随同月度工资一并发放； 4)物品价值在5000-20000元（含5000元），由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额200元，在当月随同月度工资一并发放； 5)物品价值在20000元以上（含20000元），除由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额300元，在当月随同月度工资一并发放外；同时由总经理办公室安排与总经理共进午餐，年终再予以表彰；

2.拾获物品程序：拾获任何贵重物品，第一时间通知部门经理、人力资源部经理、安消部经理知晓并见证；除此之外的时间通知总值班经理、安消部当班领班或主管知晓并见证：同时由以上见证人在事件报告上签名确认，后提交人力资源部进行核实方进行奖励工作；

以上报请总经理审批后与2010年9月1日起执行！

人力资源部经理 总经理

抄送：3、4、5楼娱乐会所/各部门 5)6)7)8)9)

第三篇：公司奖励制度激励体系

公司奖励制度

一、奖励目的：

鼓励发挥创新精神、增强团队服务意识、落实以人为本的核心理念。以物质奖励为辅，提高员工的积极性、主动性，扩展晋升空间及薪资待遇。

二、适用范围：

经理以下级别（不含经理），包括试用期员工和正式员工。

三、奖励制度

1、奖励积分：设为5分、10分、50、100不等，可据情况细分，上不封顶。积分无论多少，一律公开，单次奖励50分以上需在部门会议上说明原因。每个员工的个人积分可在当年（公历）内累加。

2、奖金兑换：每年（公历）年末，汇总员工的个人积分，予以兑换现金奖励，一个积点兑换一元人民币。具体时间依据财务安排，可同年末工资一起发放。如员工在年末之前离职，则视为自动放弃，不享有年终奖金。

3、积分折旧：前一年的积分总数，可乘以0.8的系数，作为下一年的初始积分，并可与下一年的积分累计一起汇总，乘以0.8后作为第二年的初始积分。如：小红2012年累计2000积点，则2012年的年终奖为2000元，2013年即使小红毫无出色表现，也可在2013年年末领到1600的奖金，如果2013年小红表现优异，又积累了3000点，则总积分为4600点，2014年的初始积分为4600X0.8=3680。

四、积分来源：

1、工作中有超常表现，或超出预期的贡献，可酌情给予奖励积分。如：交换一个有价值的友情链接，可奖励10分，写出一篇论坛总置顶文章，可奖励50分。

2、不在本工作的职责范围之内，可主动承担解决临时性问题、应对突发状况、或发现公司重大失误及时纠正的，视情况给予奖励。如：陌生人未经允许私自进厂，能被及时制止并上报的，奖励10分。

3、能为公司提供建设性意见，有想法，有创新，对公司发展起到积极促进作用的，按特殊贡献给予奖励，上不封顶。

五、绩效考评：

奖励积分，将会作为个人工作绩效考评的重要依据之一，涉及但不限于加薪、升职、晋升管理岗位等。

来源：上海洛美装潢材料有限公司

第四篇：现代企业如何建设人才激励体系

现代企业如何建设人才激励体系

唐春宇

2012-8-20 13:27:40来源：《企业家信息》2012年06期

当前时代是一个展现个性的人才辈出时代。在现实社会中，人的因素被放置于前所未有的新高度上。实践证明，留住与用好人才已成为人们十分关注的热点，同时也推动了企业的管理和创新，让企业能够快速成长。当前，随着经济市场化步伐的加快，对于企业人力资源的使用率却相当低，导致人才外流甚至浪费的现象普遍存在着。导致这一情况的主要因素之一就在于企业没有建立起良好的人才激励体系，导致人才的成就感无法得到相应的满足，而是被视为企业获取利润的工具。有鉴于此，现代企业一定要优先考虑到人力资源管理体系之构建，从而建设更加完善的人才激励体系。

一、激励机制基本理论概述

行为科学理论的观念是，推动人的行为发生的动力因素包括行为者需要、行为动机、既定任务和目标等。动力主要是指一系列推动我们做好事情的力量，是一种存在于其内心世界的内容。然而，人们的内在动力往往会受各种外界因素之影响，而这些影响动力的外部因素也就成为了一种外在激励。与此同时，人的行为具有方向性，激励理论所研究的内容就是要立足于激励以实现行为的强化与弱化，并对行为方向加以引导，以求实现和组织目标的一致与协调，推动各项工作的更好开展。

二、企业建设人才激励体系必要性分析

如今，愈来愈激烈的市场竞争导致企业越来越注重于各类人才的留用和培

养，企业竞争在实质上就是人才竞争，这已得到了企业界的普遍认同。然而，现实中一些企业虽然开出了高薪，然而却难以招到或留住所需要的人才。依据这一现实，企业人力资源管理工作者实施了专题调查研究，其结论主要是员工对企业缺乏归属感，而员工缺乏对于工作的认同感，归根结底是因为企业未能真正建立起良好的人才激励体系，无法为员工提供更好的发展良机与薪酬福利机制，最终将导致企业人才的极大流失，甚至还会严重影响到企业之运转与发展。所以，强化企业人才激励体系之建立和完善，从而促进企业内部人才的培养，这已成为当前我国企业界所面临的最重要问题之一。

三、现代企业建设人才激励体系的具体措施

（一）树立正确的人才观激励观

树立正确的人才观是企业建设人才激励体系的重要基础。企业在其内部管理中选拔与培养人才之中一定要理解树立正确人才观的必要性。比如，技术人才有可能会在创新性发明中失败，企业负责人就应当对其保持宽容的态度，给其以激励，促使其进行更加积极的投入创新，并保障其发明成功。树立正确的人才观并不仅仅是工作方法与工作态度的问题，更为重要的是企业管理者的脑子里能不能做到宽容。只要是人才，必然会有专长，但是一般也会有十分鲜明的个性，甚至会有种种不足。所以，对于人才必须要建立起宽容心，并且形成尊重知识与尊重人才的良好环境。只要建立起良好的人才观，就能激励人才的成长与人才队伍的发展，企业在其管理过程中就能取得更好的成效。为了建立起正确的人才观，必须要在诸多方面加以努力：一是用其长和避其短。要不看人才的背景，不讲人际关系，不凭个人好恶，不讲究论资排辈，充分调动起每一位人才的主动性；二是用人不疑，尤其是对各种高层次人才要更多地关心与尊重人才，一旦出一点问题，就应找出教训和差距，从而为其创造出宽松和谐的环境；三是进行合理配置。不但要做到人尽其才，而且要做到才尽其用，同时还应当注重优化组合，从而推动创新型团队建设，发挥出总体上的优势：四是要做到以绩取人。不能因为人才的一点小毛病而弃之不用，更不能由于人才的一时失误而彻底加以否定。

（二）实施目标激励

目标管理可以说是企业管理者最重要的一项工作内容，而目标激励则是实施目标管理的重要手段之一，同时还应当设置出更加合理的目标，以求激发出人才的工作动机，调动广大员工的工作主动性。目标不但可以是一种外在的实体对象，而且还可以是一种内在的精神对象。企业的管理层对于其自身所管理的企业必须要有一个长期的发展规划，确定一个符合实际的发展目标，为了实现目标的各类实施计划，并以此为基础上进行相应的宣传，如此才能让下属为了更好地完成这一长期目标而努力奋斗，进而提升其责任感和事业心。在愈来愈激烈的市场竞争状况之下，必须持续激励和提升企业员工们的工作积极性以及主动性，增强其奉献的精神，而留住人才最为关键的举措在于本企业自身的发展。所有的人才在选择用人单位之时，均不会去选择一家缺乏发展前景的单位。因此，企业十分有必要向其员工讲解本企业未来的发展前景，并且具体论证要采取何种步骤具体实现。

（三）建立合理的薪酬激励机制

在当前的中国特色社会主义市场经济条件之下，薪酬可以说是劳动价值的最直接展现。所以，基于现代企业制度，应当制定出更多类型的适应于各类人才发展所需的工资激励制度，并且充分发挥出薪酬所具有的激励作用。比如，应当对

企业中的高级经理人才与首席专家实施年薪制，从而发挥出其所具有的长期战略眼光。对于一般管理人员，则应实施晋级制，要通过对于管理人才的能力、知识及绩效的评估，分别制定出各不相同的职级，并以考核为基础来按级领取报酬。对于销售人员，则应实施佣金制，也就是说，佣金就是销售量和佣金率之间的乘积。对于企业中的生产人员，则应实施岗位技能工资制，也就是要依据工作过程当中的苦、脏、累及险等多个因素来确定具体的工资标准，做到一岗一薪和易岗易薪。对应企业中的临时工，则适宜于实施计时工作制或者计件工资制。对于企业中的技术骨干与科研人员，还可实施特区工资制，也就是在企业中设置一个与其他员工都有所不同的工资特区。如今，国家层次上正在制定工资条例，即将出来的新政策必然会对企业的薪酬激励形式注入更大的活力。要让本企业中的优秀人才与高科技人才，也就是本企业的稀缺人才进入到特区之中，并且享受超过一般员工工资标准的工资薪酬待遇。如此一来，就能让各个层次的企业员工均能得到和其所付出相应的工资报酬，从而让其劳动的价值得以真正实现，这样才能实现其心理上的满足。

（四）引入股票期权激励机制

所谓股票期权，是指在一定的时间段之中，用所约定的价格来购置一定数量本企业股份的权利。这是面向企业中的高层管理者的一种长期性激励计划。股票期权所形成的激励作用一般来说均来自于以下这一假设，也就是企业目前的股票价格能够在相当大的程度上受到了企业获取利润的能力和利润增长等方面的影响，而企业的高层次管理人才能够在很大的程度上影响到企业利润的增长以及企业未来的发展。因此，一旦企业要想吸引和留住那些较高层次的人才，就完全可以应用股票期权激励这一新形式，从而把本企业之业绩与人才的个人收入进行密切地结合，从而就能更好地提升本企业的经营管理业绩，促进企业的更好发展。

（五）为员工制订职业生涯规划

企业员工假如缺乏良好的职业生涯规划，就十分容易形成迷茫、困惑的情绪，也就是不知道自己今后的出路到底在哪里。如此一来，企业员工也很容易会滋生出过一天算一天的得过且过心态，这样就很不利于工作的开展，严重地甚至还将导致员工丧失工作的激情与热情，最终萌发出离开企业另谋高就的想法。有鉴于此，企业应当帮助员工制定出适合其今后发展的职业生涯规划，从而让员工能够清晰地了解自己今后的发展方向与奋斗目标。在此基础上，员工们就能感觉到自己在工作中所作的种种努力，并非只是为了企业而工作，同时也是在为了个人的发展，由此而更加积极主动地投入工作之中，这样也能促进企业更好地实现其发展的目标。

（六）通过考核完善激励体系

要彻底改变当前企业所存在的岗位职责中充斥着大话与套话的实际状况，要和制订设备说明书一样，更加全面而详细地说出每一个工作岗位的具体职能与权限、职责标准与规范等。要按照担任本岗位的各项资格标准，并严格坚持因事设人之原则，制定出详尽的《岗位工作说明书》。在工作说明书制定之后，要建立健全绩效评价标准、实施办法、组织体系以及活动方法。评估的标准应当力求量化，要和薪酬进行挂钩。在绩效评估中，应当运用各种形式的打分方法，从而更加全面和客观地反映出每一个岗位、每一位员工的具体工作情况，让其意识到自身所具有的价值，并且为实现这一价值更加地积极进取，并在其工作岗位上不断地提高与完善自我，让企业员工在心理上始终处于良性发展的状态下，让企业中的各类人才能够做到优势互补和扬长避短，并且切实形成一种内在的发展动力，提高本企业人才的活力与激情，并让企业的凝聚力真正实现强化。

四、结束语

总之，企业人才所具有的优势实际上即为企业的优势，企业应当不断健全完善人才激励体系，以求调动起广大员工的主观能动性，从而提升企业所具有的竞争力。如何才能建设好企业的激励体系？对于管理者来说，不但需要懂得一定的激励理论，而且还应讲求管理艺术，这更是需要进行认真思考的课题。在实际工作当中，企业一定要根据不断变化的人力资源实际情况，把管理理论与企业实际加以融合，这样才能更好地提升员工的工作成效，实现企业的可持续发展。

（作者单位：浙江金融职业学院）

第五篇：体系建设

预防为主 防惩并举

构建交通防腐预防系统

交通基础设施建设领域由于项目多，资金大，多年来一直是腐败案件的频发、高发领域。为了防微杜渐，确保交通基础设施建设顺利进行，我结合公路交通建设实际，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，积极推进制度改革创新，注重基层管理，加强权力运行监督制约，逐步建立起具有交通特色的惩治和预防腐败体系，为我县交通又好又快发展提供了有效保证。

一、创新教育防腐机构。针对领导干部，深入开展理想信念和廉洁从政教育；针对路政执法人员，深入开展职业道德、依法行政和文明执法教育；针对从事财物管理等重点岗位人员，深入开展遵纪守法、预防职务犯罪教育，大力探索廉政文化建设的新思路新举措，营造以廉为荣、以贪为耻的道德环境和社会环境。大力开展廉政文化进机关活动，注重通过廉政教育的全体工作人员人格得到提升精神得到升华，在局机关建立廉政警句走廊，将25条警句格言悬挂在走廊，让工作人员时刻受到勤政廉政的警醒和熏陶。体现出了机关干部的勤政廉政风貌，还能起到警钟长鸣的作用。路政人员还针对性地写出承诺得证书，并在工作中得到充分体现。

通过开展廉政风险防控教育，使全体工作人员的职业道德上了一个新台阶，廉洁从政的道德理念得到全面夯实。

二、齐抓共管，落实惩防体系建设责任。一岗双责抓分工。按照“一岗双责”要求，明确领导班子成员抓惩防体系建设所应承担责任，并将相关责任与惩防体系具体任务相关联。层层落实抓分级。将惩防体系纳入责任制进行管理，每年都要按照“一级抓一级、一级对一级负责”的要求，形成分级负责、下管一级和层层有任务、层层抓落实责任机制，将惩防体系具体任务，逐一分解、细化到岗位、具体到人员，做到惩防体系建设与中心工作同部署、同检查、同落实，形成条块结合、整体推进、上下联动、齐抓共管良好格局。分析评估交通系统惩防体系建设中存在漏洞和薄弱环节，狠抓惩防体系建设工作落实。一是风险责任细查，清权查险，将交通工作可能产生的道德、制度、岗位、业务风险的几率、范围、成因等查出来，印成《廉政风险防控工作手册》发给工作人员，随时翻阅警示自己。二是鉴定责任权限确定三类风险等级，从查找的风险点确保一、二、三类风险等级，划清责任鉴限，鉴定责任后果。

三、抓制度建设，保证《惩防体系工作规划》的落实。根据交通实际，制定了一整套《交通规章制度》，同时加强对规章制度的检查落实，严格实行责任追究，真正做到用制度约束人，用制度管理人。加强民主决策，提高决策的科学

性、民主性和正确性。凡是涉及财务管理、计划、资金拨付和干部人事任免方面的重大问题，能够充分听取各方面的意见，充分发扬民主、集思广益，接受监督，不搞个人说了算。

四、以工程建设为重点，加强交通建设市场监管，预防腐败。严格程序、规范管理，确保项目顺利实施。工程实施过程中，严格执行交通建设《工程合同》、《廉政合同》、《安全合同》“三合同”管理制度，确保工程优良、干部优秀。强化招投标管理，实现全程监管。重大项目工程均严格执行国家《招投标法》和交通运输有关招投标工作的各项规定，实行公开招标制，招标结果公示制，招投标工作过程接受交通主管部门、纪检部门和同级各有关部门的行政监督，防止暗箱操作，确保了公路建设市场公开、公正、公平有序进行。加强质量监管，不断提高工程质量。健全质量保证体系，责任到人层层落实。工程实施开始即将质量、安全任务指标落实到各级管理人员，做到责任分解、措施到位，各负其责，对项目投资、从业单位管理行为有效控制，使得公路建设管理工作更加精细，充分体现了“分工明确、责任到人、监督有力、投资经济、质量安全”的管理宗旨。严格项目资金管理，确保专款专用。严格遵循国家《交通基本建设资金监督管理办法》等基建财会法规，加强对建设资金使用的监督管理，确保资金安全、高效使用。