第一篇：小议农村教师轮岗制度
小议农村教师轮岗制度
榆树市五棵树镇前进中学王秀峰
大千世界,日新月异.事物的发展总在不断地发生变化, 随着“择校热”的不断升温，义务教育阶段的公平问题越来越引起人们的关注。为了促进义务教育的公平，我国政府试图实施义务教育均衡发展战略。
早在2005年，教育部就印发了《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》。2006年，新修订的《中华人民共和国义务教育法》提出义务教育的均衡发展。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》《教育规划纲要》）明确提出要推进义务教育均衡发展。
2015年改革的春风也吹到了我们这里,根据上级的会议精神,我们所在的学校也要进行教师交流,我们所属的是刘家中学大学区,我们要在大学区内部进行教师的交流.为实现义务教育均衡发展，一些地方政府提出实施教师轮岗制度，即有计划地在不同学校开展定期或不定期的教师交流任教。义务教育的均衡发展是我们的理想，但“为了保证我们的理想是一个可以实行的理想，我们必须把我们的概念建立在实际存在的社会基础上”。如果缺乏相应的制度支持，教师轮岗制度就可能造成道德风险、权力寻租与消极抵抗；可能与现有制度产生冲突；可能违反教育规律而引发一系列的教育问题。
一、互动博弈下的道德风险、权力寻租与消极抵抗 任何一种制度变迁都会导致人们重新进行互动博弈，教师轮岗制度也不例外。在教师轮岗的制度安排中，政府、学校及每个教师、学生家长都会寻求自身利益，各利益相关者必然会在现有的制度环境下展开博弈。
（一）地方政府的利益诉求与策略
促进教育公平、实现义务教育的均衡发展是当前政府工作的一项重点内容。其中地方政府的利益诉求在于：一是向社会表明地方政府正在为这项事业而展开工作；二是真正实现义务教育均衡发展目标。前者是表演性的，后者是实质性的。表演性的利益诉求追求时效，采取强制性的制度变迁是其最佳选择。如果地方政府为了实现表演性的利益诉求而采取强制性的制度变迁，那么在现有的制度环境下，教师轮岗制度肯定可以暂时得以实施，但是实施过程中很可能导致强制、形式主义与利益冲突，地方政府部分官员很可能进行权力寻租。如果地方政府为实质性的利益诉求而采取教师轮岗制度，必然要经过各方的利益博弈，寻找利益的平衡点，等待制度环境的改变，这将是一项长期、渐进的变革。
（二）学校的利益诉求与策略
名校的利益诉求在于，在促进义务教育的均衡中如何保护本校的既得利益就名校学校的校长来说，如果要实施教师轮岗制度，将哪些教师进行轮岗，是他首先必需考虑的问题。因此，基于对学校利益的保护，可能存在以下道德风险：名校将本校较差的一些教师冒充优秀师资轮岗到别的学校。在这种策略的驱动下，实现义务教育的均衡、教育公平的初衷就会成为一句空话。这并非仅是理论推测，而是已有事实。有调查表明：“一些优质学校的校长没有将真正的骨干教师交流出去，他们总是千方百计地将‘挑大梁’的班主任或者学科教师留下，而将教学水平一般或者富余的学科教师交流出去。”
为了避免这一道德风险，政府可以采用随机方式或其他方式抽取教师轮岗。这样校长的策略就失去作用。但这种方式带来的另一个问题是校长的办学积极性就会受到打击：既然教师的去留都由政府决定，他也就无须为留住好教师、提高一般教师的水平而努力。也就是说，由政府抽取教师轮岗的制度是压制性的，而非生产性的，教育公平的代价有可能是教育水平的降低。
对于薄弱学校来说，教师轮岗制度极可能带来很大的收益：原来的教师面临着更多的机遇，学校可以接收更优秀的师资，学生生源因师资力量的改善而得到稳固。因此，薄弱学校可能是最大的利益获得者。即便如此，薄弱学校也存在与名校同样的道德风险：将本校较差的一些教师冒充较优秀师资轮岗到别的学校，从而保留本校较好的教师资源。
（三）教师的利益诉求与策略
就名校的教师来说，他们的利益诉求在于：是去还是留，去哪里？在教师轮岗制度尚未常规化之前，基于我国以往教育政策的不稳定性，他们观望心理较强，希望自己不成为改革的牺牲品。因此，他们可能采取各项措施来应对这项政策，诸如以装病、离婚、怀孕等借口来延缓自己轮岗的时间，让别人成为改革的试验品。如果轮岗政策中止，他们就保住了自己的利益；如果轮岗政策继续，他们也未吃亏。如果这些措施难以奏效，他们就可能通过行贿或通过各种权力关系来延缓自己的轮岗时间。主管此项工作的校长或政府官员正可借此进行权力的寻租，从而造成教育腐败。甚至一些被首批轮岗的教师，他们也会采取一些策略保护个人利益，如通过行贿或权力关系来使自己轮到较为满意的学校。如果既无钱行贿也无权力资源可以运用，那么他们就会满怀怨恨之情。如果教师去不去不掌握在某个官员手中，而由某种随机方式或其他方式抽取教师轮岗，那么教师同样面临着消极怠工的可能。
就薄弱学校的教师来说，他们很可能通过行贿或通过权力关系将自己尽快轮岗到原来的优质学校。如果教师轮岗制度中止，他们很可能是利益获得者；如果教师轮岗制度继续，他们也未吃亏。
（四）学生家长的利益诉求与策略
就学生家长来说，他们的利益诉求在于：子女是否能享受到优质的教育。因为教师轮岗制度有可能将优质的师资轮岗，学生原先所享受的优质教育可能面临威胁。当下正在享受优质教育的学生家长很多属于社会强势群体，他们拥有各种资源来应对教师轮岗制度，而一般的老百姓很可能无计可施。例如，强势群体中的政府官员基于社会要求公平的舆论压力以及作为政府官员职位的敏感性，一般不会公开反对教师轮岗制度。但是为了维护自己的利益，他们可能会产生以下道德风险：他们根据自己所拥有的各种资源，有可能通过游说教师轮岗制度的主要实施者，对校长进行施压不要调走自己子女所在班级的教师，将自己的子女转到教师未参与轮岗的班级等方式来应对。
从以上分析来看，在现有的制度环境下，教师轮岗制度的利益相关者通过理性的算计而追逐自身利益，可能直接或间接地使得教师轮岗制度出现政策偏离与政策缺损，从而造成大量的道德风险、权力寻租与消极抵抗。
二、路径依赖与制度冲突
（一）重点学校制度的路径依赖
重点学校制度由来已久，一直持续至今。从幼儿园到大学，无不分重点学校与非重点学校。在此制度安排之下，或通过历史的演化，或通过人为的塑造形成了一大批重点学校、名牌学校。这些学校可以获得投资的倾斜、优良的师资与较好的生源，从而形成一种良性循环。由于存在重点学校这种制度的路径依赖，短期内想通过教师轮岗制度而达到义务教育的均衡是非常困难的。有的地方政府还实施一项颇有特色的星级学校评比制度。尽管义务教育阶段并未纳入星级学校评比，但这一制度取向无疑会对义务教育阶段的中小学产生极大的影响与榜样作用。在星级学校评比中，一部分实施义务教育的完全中学进入星级学校评比，造成实施义务教育的重点中学的实际存在。由此，重点学校制度历史的路径依赖以及星级学校评比制度的存在，与义务教育的均衡化诉求产生矛盾。如果这种矛盾的制度安排不得以解决，那么义务教育的均衡化、教师轮岗制度的实施就难以推进。
（二）学校的办学自主权与教师聘任制
公立中小学具有办学自主权。这些权利已被写入法律。在《中华人民共和国教育法》第二十八条第六款规定学校及其他教育机构可行使下列权利：“聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分。”如果教师轮岗制度使得学校不能行使聘任教师的自主权，那么此政策就有违反教育法之嫌。当然，在《教育规划纲要》中，落实和扩大学校办学自主权主要针对高等学校、普通高中及中等职业学校，未谈及义务教育阶段。此举可以看作是在义务教育阶段，政府为了教育均衡而将办学自主权收回。但办学自主权的收回也意味着中小学校长办学积极性的可能消解。《中华人民共和国教师法》的第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》也强调：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协调一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”因此，教师是与学校签订的合同，而不是与政府签订的合同。如果教师无明显过错，那么政府无权解除、变更合同。更因为教师是合同聘任制下的员工，而不是政府公务员，教师与学校是平等自愿、协商一致的关系，而不是命令服从关系，所以政府实施强制性的教师轮岗存在合法性问题。若实施强制性的轮岗，则要转换教师身份，使之成为教育公务员。
三、教师轮岗制度下的教育困境
（一）师生之间的适应问题
师生之间的相互适应需要一个较长的过程，如果在学生就学期间频繁调换教师，会对学生成长产生极为不利的影响。教师适应学生也需要一个较长的过程，不同学校的教师已经摸索出一套对于本校学生有效的方法，换到其他学校这些方法可能就难以奏效了，因为学风变化了，学生变化了，教学团队变化，指导思想变化了。因此，一个重点学校的优秀教师到一个薄弱学校去教学，可能变成一个蹩脚的教师。
（二）学校特色问题
学校特色是学校在长期的办学历史中沉淀形成的，教师轮岗制度必然对学校特色产生消极影响。其主要表现在以下三方面：一是学校的声誉因为优秀师资的轮岗而受到影响；二是学校的学科特色因为相关学科教师的轮岗而受到影响；三是学校校风因为教师的轮岗而可能发生改变。这些无形资产的流失其实就是优质教育的流失。日本的经验告诉我们，由于教师轮岗制度而导致的平均主义，虽有利于均等，但同时又造成了整个教育制度的划一和僵化。
（三）教师工作积极性问题
因为轮岗制度的实施，许多教师可能远离家庭，因无法照顾子女及老人而分心，使得教学效果变差；因为轮岗制度的实施，许多教师可能采取冷漠的态度：反正不会在一个学校呆太久，从而减少了对于学校的忠诚；因为轮岗制度的实施，一些教师可能被强迫轮岗，从而产生抵触情绪，消极怠工；因为轮岗制度的实施，一些教师可能通过各种方式，寻求权力的支持，使自己能够轮岗到对自己有利的学校„„诸如此类的问题，都会使教师的积极性受到打击。有调查表明：“从我校的教师轮岗情况来看，教师轮岗制度的执行并不是很乐观，而且教师的负面情绪很严重。许多轮岗的教师都认为自己没有被重视、没有被尊重，很难理解为什么自己会被轮岗。很多教师都这样理解‘我被轮岗到差的学校，肯定是因为我在教学上的成绩不好或者是我肯定是在某些地方不小心得罪了校长，所以才被轮岗出去，我轮岗之后应该是没有什么好的发展了，这样还不如不当教师了。’还有一些女教师，非常不愿意轮岗到不如本校的学校去，跟校长之间也没法沟通，于是只能忍气吞声，特别委屈地去轮岗，而且她们当中有好多都是哭着收拾好东西，离开学校的。”
（四）区域内的均衡与区域间的差距 从各地实施教师轮岗制度的情况来看，基本上是在本区、本县内进行教师轮岗。在现有的教育格局下，这种教师轮岗所带来的义务教育均衡极其有限。
四、如何更稳妥地推行义务教育均衡化
如前文所言，在现有的制度环境下推行教师轮岗制度，有可能导致各利益相关者在互动博弈中产生道德风险、权力寻租、消极抵抗，有可能由于历史上重点学校制度的路径依赖、不同制度之间的冲突而使教师轮岗遭到削弱，有可能导致师生之间的适应不良、学校特色淡化、教师冷漠应对、区域内的均衡化与区域间的差距依存等问题。为更稳妥地推行义务教育均衡化，相关部门需注意以下几点：一是要尽可能减少政策振荡，为避免教师的群体性恐慌，宜采取渐进式的政策推进策略；二是通过诱致性的制度变迁减少道德风险、权力寻租与消极抵抗；三是通过其他制度安排来促进义务教育的均衡化。具体来说，政府可以采取以下措施。
首先，实行差距补偿。对薄弱学校进行政策倾斜，加强原来薄弱学校的软硬件建设，特别是加大薄弱学校优秀教师的引进、原有教师的进修以及继续教育的力度。加强薄弱学校本校的师资力量才是促进义务教育均衡化最可靠的保证，其成本小、实施易。
其次，实行资源公平。在差距补偿之后，对义务教育阶段的教师待遇、学校的软硬件资源进行公平分配，取消重点学校及星级学校评比。若要继续进行星级学校评比，有关部门应当将完全中学中的初级中学与高级中学完全分离，各自独立办学。
再次，教师自愿申请。义务教育的均衡化需要教师之间的合理流动，但这种流动不能用强迫方式进行，而要建立在教师自愿申请的基础上。政策设计必须考虑如何诱导优秀师资的合理流动，如采取奖励、补偿额外负担等策略，以实施一种诱致性的制度变迁。
教师轮岗制度给我国教育的均衡发展提出了新的挑战,教师对教育水平起着关键作用,面对农村教育的相对落后,走进基层的“教师轮岗制度”便颇为引人关注。而扎根于乡村的教育现场会发现,轮岗制度的实施遇到许多困境。轮岗教师家、业两地,生活极为不便;有些轮岗教师只是教师评比制度下的被动参与者;轮岗教师与乡村教育环境还存在着教育逻辑的隔膜。“教师轮岗制度”的实施,对于乡村学生的适应能力提出了挑战,并且其发展受知识背景与学习硬件的限制,难收实效。而对于乡村的学校来说,轮岗教师的衣食住行已成为这些贫困学校的负担,并且轮岗教师人少,对学校的帮扶作用杯水车薪。由此,需要教育行政部门不断完善轮岗制度的评价体系,增加投入农村学校的教育经费,并且应把“师徒制”的传授方式引渡到城乡教师的交流中来,从而提升轮岗制度的实效性。
第二篇：轮岗制度
轮岗制度的规定
卡》，作为奖惩、培训、晋升、轮换的依据。
第三篇：轮岗制度
轮岗制度
为企业培养了大批人才，有力的促进了企业的蓬勃发展，彰显了轮岗制度在企业管理中旺盛的生命力。轮岗制究竟有哪些优缺点，如何实行轮岗制才能对企业有所帮助，笔者结合工作实际与大家共同探讨一下，希望能对轮岗制在企业管理中的正确应用有所帮助。
俗话说“流水不腐、户枢不蠹”，这句话形容轮岗制在企业中的作用再合适不过了，“人在工作中需要挑战和新鲜感，在一个岗位太久，容易形成惰性，而轮岗制则会使人对工作充满新鲜感。”这是很多企业实行轮岗制所给出的最直接的理由。综合来看，轮岗制主要有以下几个优点：
一、培养复合人才：轮岗可以使员工亲身体验其它岗位的工作，知识面得到拓宽，促使员工全面掌握企业、部门的运作知识和能力，有更多的机会让员工学到知识和技能，促进复合型人才的发展。
二、激励优秀员工：随着企业组织结构的日益扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小。如何激励员工、留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度。对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，也是一种激励。在现今竞争激烈的人才市场上，工资的提升和福利的改进已经不能够完全满足企业最优秀员工的需求，工作内容和范围的扩大，拥有更大的决定权，承担更大的责任，得到对职业生涯更有帮助的培训机会，轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。
三、控制企业风险：长期在一个岗位工作，员工能够积累很多资源，不仅容易受人情、关系的束缚，更有可能滋生贪污腐败的苗头。而实行轮岗制度，则可以防微杜渐，不但可以预防腐败而且可以规避因资源被个人垄断而对企业利益形成的潜在危险。
四、促进沟通团结：为了应对越来越激烈的市场竞争，企业内部横向纵向的沟通变得越来越重要，而通过企业内部轮岗制度，将员工流动起来，企业的信息也自然流动起来，信息的流动和扩散对于促进沟通非常有效；而且员工在不同部门之间的流动可以促进部门之间的互相理解，从而使大家在沟通时能更多地换位思考，减少官僚作风和本位主义，加强企业内部配合与团结协作。
五、促进工作创新：心理学的研究结果表明，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将程度不同的丧失对工作内容的敏感，工作上很难再开拓创新。而实行轮岗制度则等于一切从新开始，以全新的面貌、全新的姿态去开展工作，能够从旁观者的角度来开始新的工作，可以创新思维、开拓局面。
当然，轮岗制作为一种先进的管理方法，在给企业带来效益的同时，必然也要企业付出相应的管理成本和承担操作不当带来的损失，一般来讲，轮岗制容易带来的问题主要如下：
一、增加企业成本。启用轮岗制，企业必然要增加成本支出，主要有以下几个方面：首先是增加被轮换者在新岗位上的学习成本，包括时间、培训成本以及被轮换者在新岗位上产生错误所带来的成本；其次是增加用于激励和平衡其他未被轮换员工所产生的成本；再次是增加各部门的运营成本及人员的管理成本，最后是被轮换的员工离职给企业造成的损失等等。
二、降低短期工作效率。岗位轮换时，新旧工作需要交接，并且员工需要一段时间熟悉新岗位，短期的工作效率不可避免要下降。尤其是一些轮岗制度设计不合理的企业，员工轮岗面积大、频率快，造成许多岗位都是新手，短时间内可能给企业的工作带来混乱，到了下一个轮岗周期，更容易出现员工等待观望的现象，影响企业正常运转。
三、恶性人才竞争。优秀人才是大家都渴望得到的，如果内部轮岗机制没有设计好，或没有管理好的话，就会出现部门之间争抢人才的现象，严重者会引起部门之间的激烈矛盾。
为了提高轮岗制的投入产出比，笔者以为，在我国目前的情况下，轮岗制应当成为企业控制风险、培养人才、激励人才、留住人才的一种非常好的管理手段，其参与对象应为企业特定的部分员工，在实施过程中，应从以下几个方面做好轮岗工作，才能扬长避短，充分发挥轮岗制的作用：
一、建立科学的轮岗制度。企业必须首先明确轮岗目标、轮岗计划、轮岗资格、轮岗年限、轮岗比例、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制等一系列问题，才能全面支撑轮岗工作的顺利开展。制度建设中主要考虑以下几个问题：
1、政策引导。有些员工长期从事一项工作，工作比较顺手，满足于现状，不是很愿意再去接受新的工作，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。一方面，企业要在制度上引导员工积极主动的参与轮岗，比如，企业可以将轮岗情况纳入特定职位的晋升资格，以激励优秀员工积极参与轮岗；另一方面，要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。
2、轮岗计划。要根据企业轮岗目标，制定一整套详细的轮岗计划，对参加轮岗的岗位，拟轮岗的员工、轮岗周期，轮岗效果的评估等都做出清晰的规定，有目的、有计划、有步骤的推动轮岗制度在企业中的稳步发展。
3、轮岗资格。从企业轮岗的目的来看，以下几种员工可以参与轮岗：敏感性岗位员工，比如企业的采购、财务、审计、招聘、招商、广告等岗位的员工，应该强制性参与轮岗；有培养前途的员工可以安排到特定的岗位轮岗；在主管以上岗位连续工作五年以上未得到晋升者可以参与轮岗；需要拓展工作技能的员工，个人申请经企业批准后可以参与轮岗；需要与上下、左右工序密切协作配合的岗位，应短期到协作岗位进行轮岗。
4、轮岗去向。培养性轮岗可以根据企业需要和培养方向，将员工放置在特定的岗位上进行轮换；其他岗位轮换主要应在性质相同、相近的岗位或者上下流程之间进行，比如上下级公司员工进行轮换、政策制定部门与实际操作部门员工进行轮换、上下左右工序的短期轮换、同一专业的各个模块进行轮换、相近专业的岗位进行轮换、业务员可在市场区域和客户分工中轮换等等。
5、轮岗比例。为了避免因轮岗面积过大造成某个部门新手急剧增多而影响工作的现象，应根据员工的不同职务和工作性质确定轮岗的比例。轮岗时人员分批进行，一般控制在人员总数的5-10%比较适宜，部门内每次轮换人员时应单个进行，循序渐进，以不影响工作为原则。
6、轮岗年限。培养性轮岗由企业灵活安排轮岗周期，其他轮岗针对岗位特点设置不同的轮岗年限，轮换速度不宜过于频繁，一般在3--5年左右轮换一次，保证企业和员工队伍的稳定性。
7、规范工作流程。一个员工在岗位上多年积累起来的业务和关系，有可能随该员工的轮岗而流失，这对企业是个损失。解决的办法是规范工作流程，通过流程化、规范化的管理把员工个人特有的作用最大限度的降低。企业把每一种工作都最大程度地流程化，将流程细化、量化到每一个细节，形成完备的岗位手册。比如一个员工负责一项工作，该项工作在一个工作周期内要做哪些事情、每件事情如何做、到哪里寻找资源，都要写清楚，来了新员工，根据这个手册，就能够迅速进入角色。
二、加强沟通交流。为了让员工从心里接受轮岗制，把轮岗落到实处，企业需要加强与员工的沟通交流工作，以下几个问题需要处理：了解当事人对轮岗的意见或建议；了解当事人职业生涯规划；轮岗工作计划阐述，包括轮岗目的、轮岗的计划安排、新岗位考核计划等；此次轮岗的目的等。
三、做好工作交接。工作交接可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单，通过制作清单并点收就可完成；关键是工作移交，工作移交应包含三方面内容：完整的工作文件移交；目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配等；工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等。
四、做好轮岗培训。轮岗培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使他对未来的岗位有一个清晰的了解。除常规的业务知识培训外，还可以考虑建立帮扶计划，由有经验的人对新员工进行一段时间的“跟踪保护”，确保工作平稳过渡。如同企业信息化初期为保证数据安全，采取电子和手工双轨运行机制一样，建立轮岗员工定期沟通协调机制。岗位前任者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。通过以上的帮助，使当事人迅速了解工作内容及人员状态，保证工作决策不会出现大的失误。综上所述，企业内部轮岗制度只要设计完善、操作合理，它的长处总是会大于短处。相信随着企业人才竞争的加剧，内部轮岗将通过发挥其在培养人才、激励人才、留住人才等方面的突出作用，大大提高企业的核心竞争力。
第四篇：轮岗制度
评审标准编号：6.7.3.1
重点岗位人员轮岗制度
为进一步加强重点岗位的管理，推进医院的建设与健康发展，根据有关法规政策，结合医院实际，特制定本制度：
一、重点岗位人员是指医院的药剂科、设备科、总务科的主要负责人，及医院负责采购、有“统方”权限的相关人员。
二、重点岗位的人员，必须要求政治素质好、具有从事该岗位必须的资质条件。
三、医院药剂科、设备科、总务科主要负责人连续任职满三年的，必须进行轮岗，但不得在上述三个岗位之间轮岗。离岗后再次聘任在上述三个岗位任职的，必须间隔6年以上。
四、重点岗位人员离岗前，医院财务科要对其所管的账目、物资等进行内部审计，并向医院党政联席会议提交审计报告。
五、重点岗位人员参照医院领导班子成员，按照《关于领导干部报告个人重大事项的规定》，向医院党组织报告个人重大事项。医院组织人事部门负责受理重点岗位人员个人重大事项报告，医院纪委（党支部）负责对重点岗位人员个人重大事项报告的监督工作。
六、重点岗位人员要严格执行岗位工作纪律，不得违反规定接受药品、医疗设备、工程建设等领域经销商的宴请、礼金、礼物等。违者，一经查实，将按照有关规定给予通报批评、行政处罚。构成犯罪的，移送司法机关处理。
七、本制度由院办公室负责解释，自发文之日起实施。
东方市人民医院2011年2月22日
第五篇：财务人员轮岗制度
财务人员轮岗制度
第一章 总 则
第一条 为加强公司（以下简称“公司”）财务部内部监督与控制，规避潜在风险，增强会计人员业务素质，培训全方面的财务人员，特制定本制度。
第二条 实行轮岗制度，能极大地发挥财务人员的工作积极性和主动性，激发财务人员的工作热情，拓展新的业务知识领域，提升财务人员账务处理水平。
第三条 本制度适用于公司本部财务部。
第二章 岗位设置
第四条 根据公司财务管理需要，设置应收会计、应付会计、开票、出纳等工作岗位。
第五条 应收会计主要负责日常应收账款管理及催收，收款核销及其他相关工作。
第六条 应付会计主要应付账款管理及核销等相关工作。第七条 开票岗位主要负责发票的保管和开具以及其他相关工作。
第八条 出纳岗位负责按照公司制度进行款项收付、费用报销等工作，保管好各项银行结算票据及其他重要凭证，在业务系统处理后及时整理，尽量按时间顺序排序，并移交给会计做账。出纳工作不得/ 兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作，且不得编制记账凭证，银行存款核对人员与经办该账户收支的人员相分离。
第三章 轮岗制度
第九条 总体原则：财务部各相关岗位之间的轮岗。特殊情况，公司财务部可考虑非相关岗位之间的轮岗。
第十条 轮岗时间：公司财务部根据实际工作情况安排轮岗；轮岗周期为三个完整的会计核算。
第十一条 轮岗操作办法：
一、轮岗前，为使轮岗人对工作有一个清晰的了解，公司财务部安排轮岗人员实施岗前培训，岗前培训时间为1个月。培训结束，进入正式轮岗时间。
二、轮岗后，公司财务部会同办公室对轮岗人员的工作情况进行跟踪。定期或不定期倾听其个人意愿。同时，对其工作进行专业性的评估，了解其特点和不足，给予其尽可能的培训和帮助。
三、财务人员因轮岗或其他原因离职时，必须办理会计交接手续。一般会计人员办理交接手续，由会计机构负责人监交；会计机构负责人办理交接手续，由单位负责人监交，必要时可以派人会同监交；并编制移交清册一式三份，分别由移交人、接管人、监交人签字。未办理交接手续不得调动或离职。四、一定周期后轮岗人员经评估不能适应新岗位的要求，无法胜任新岗位工作，由公司再做其他考虑。/
第四章 附 则
第十二条 本制度由公司财务部负责制定、修改、监督和实施，并对本制度具有解释权。
第十三条 本制度自颁布之日起施行。/
点击咨询 