2009年管理干部考核工作总结★

第一篇：2009年管理干部考核工作总结

采 油 四 厂

二OO九年度管理干部考核工作

总

结

为加强对干部的管理与监督，提高干部队伍的整体素质，全面准确、客观公正地考核评价管理干部，按照油田《管理及专业技术干部年度考核暂行办法》（中油局党组发„2009‟138号）以及《关于开展2009年度管理及专业技术干部考核工作的通知》（中油局党组发„2009‟139号）文件的有关要求，本着坚持客观公正、民主公开、注重实绩、群众公认的原则，我厂于2010年2月1日全面开展此项工作，通过运用“业绩考核、民主评价、实绩分析、综合评定”等方法对全厂科级及以下管理干部全年的工作进行了客观公正的考核，并于2010年2月12日完成此项工作。此次考核，涵盖我厂科级及以下管理干部 630人，考核为优秀格次的109人，优秀率为17.30％，其中，现职科级干部 153人，考核为优秀格次的 63人，优秀率为 41.18％；二线科级干部29人，考核为优秀格次的22人，优秀率为75.86％；一般管理干部448人，考核为优秀格次的 24人，优秀率为5.36％。考核为称职格次的521人，称职率82.70%，其中，现职科级干部考核为称职格次的90人，称职率为 58.82％；二线科级干部考核为称职格次的7人，称职率为24.14％；一般管理干部考核为称职格次的 424人，称职率为94.64％。现将我厂2009年度管理干部考核工作总结如下：

一、创新考核方法，深化考核指标，体现“科学发展观”的根本要求。

往年的管理干部考核办法都是年度性的，一年一制定，考核内容不连贯，考核指标设置简单粗犷，民主评价流于形式，使得考核工作疲于应付，不能真正落到实处，从而起到监督管理干部的作用。为了使新的考核办法在考核目标上既围绕全局，又突出重点，我厂通过组织机关科室、基层单位开展主题座谈会、方案修订会等形式进行广泛调研，经过认真的研究、论证、修改，多方听取各级领导、业务科室及基层单位的意见，在此基础上制定了《采油四厂2009年度管理干部考核实施方案》，确定了全新的考核指标体系，以业绩量化、民主评价为主，年度工作奖惩为辅，分动态指标、静态指标两部分对管理干部进行全方位考核。新的考核办法制定伊始就打破了年度限制，明确表示将其作为长期的工作导向和有效机制连续执行，确保了考核内容的连贯性。其特点一是立足可持续发展。在考核指标的设立上，紧密结合各机关科室、基层单位的年度目标以及长远发展规划，体现了可持续发展的思路，使考核工作能够在较长时期里体现各机关科室及基层单位工作的重点，把握整体工作的重心，有效引导各机关科室、基层单位管理干部始终如一地扑下身子、集中精力上业绩、求发展，保稳定、促和谐。二是深化指标、突出重点。对机关科室根据不同职能要求合理设置考核指标以及挂钩比例，实行百分比考核，每项考核指标均赋予不同的权重分值，根据科室职能要求凸显核心指标的权重，同时对承包油气生产单位的科室挂钩产量完成比例，使考核指标能够充分体现不同科室的职能特点，克服了全厂所有科室大考核、大排队，不分“高矮胖瘦”，脱离实际的考核弊端；对基层单位，则突出“产量”和“成本”两大主干目标，分成油藏区、科研单位及生产（后勤）辅助单位等三个考核体系，将各基层单位在同类职能单位中横向比较找定位，以产量完成、成本控制以及经营责任目标完成来评判业绩，充分体现了考核工作深化考核指标、把握工作重心的工作导向和执行力度。三是坚持动静结合、统筹兼顾。动静结合就是以动态指标考核和静态指标考核为基础，既考核显绩，又考核潜绩。动态指标是以业绩量化为基础，坚持统筹兼顾的原则，考虑到个人与单位、主观努力与客观条件等各方面因素影响，将年度工作奖惩评分纳入考核体系，侧重于考核管理干部个人日常、年度工作中获得的奖励、取得的成绩、出现的失误以及系统工作检查排名等情况，相应增减适当分值，以此补充完善业绩量化考核过程中因受客观条件所限造成的结果影响。静态指标则是按照不同层次、不同类型的管理岗位职责和工作目标，坚持共性内容与个性内容相结合，按照“德、能、勤、绩、廉、学”设置评价内容，按照“优、良、中、差”设定评分标准，突出考核管理干部落实科学发展观、驾驭复杂局面、执行民主集中制、抓班子带队伍、坚持党性原则、谋思路、定措施、发挥领导作用以及带头廉洁自律、创新学习等情况。

二、创新考核评价方式，规范考核程序，体现考核过程公平公正。我厂在管理干部年度考核过程中遵循“公开、公平、公正”的原则，严格按照规定的程序进行，增强工作程序的透明度，确保考核结果的真实性，提高考核工作的公信度。一是加强组织领导，成立考核领导小组，精心部署，妥善安排，积极做好考前准备工作。按照宣传动员、提交报告、组织考核、民主评价、数据公示、档次评定、结果应用等程序严格进行考核，确保考核工作的规范性、严谨性。二是完善民主评价内容及标准，创新评价方式，保证评价结果的公平、公正。参照局文件要求，围绕“德、能、勤、绩、廉、学”设置了“遵纪守法、遵章守制，理论素养，诚实公正，责任感”、“组织能力，科学发展观，决策能力，发现解决问题能力，处突能力，抓班子带队伍情况”、“事业心、敬业精神，民主集中制执行，工作态度，坚持原则，出勤情况”、“履行岗位职责，工作目标完成情况，工作条理性，谋思路、定措施，创新意识”、“遵守廉政规定，自身修养爱好，严格自律、以身作则、接受监督”、“业务知识基础及运用，立足岗位、创新学习，推动创造学习氛围”等26个评价要点，并针对现职科级干部、退二线管理干部、一般管理干部等不同层次管理人员凸出评价要点，按职能不同，分层次设置民主评价分值比例，进行综合计分，把上级评价、相关职能部门评价、本单位（科室）评价、基层职工代表评价结合起来，多层次、多渠道、多角度地评价干部，确保评价结果的公平性。同时实行署名评价，确保评价结果的公正性和真实性。三是完善考核公示，扩大干部考核结果的透明度。在公示的具体操作上，一方面拓展公示内容，突出做到“两个延伸”，即在公示内容上抓延伸。改变过去仅公示考核时间、考核程序、考核结果的简单做法，把管理干部年终指标完成情况、业绩量化考核情况、年度工作奖惩情况、民主评价打分情况及最终结果计算程序、步骤等也列为公示内容，使干部群众全面了解考核的总体情况，做到数据详实、一目了然；在公示渠道上抓延伸。实行多渠道公示，通过厂务公开栏、厂办公系统网站、人力资资源科网站等多渠道进行公示，同时将考核情况公示到基层单位，使职工群众的监督更为有力。另一方面积极畅通反馈渠道，接受职工群众监督。公示期间，党委组织科、人力资源科设立举报电话，接受职工群众的举报和各单位的申诉，向考核领导小组进行汇报，并会同纪检监察科及有关科室进行核实，保证了考核结果的公平、公正、真实准确，提高了群众公认度。

三、强化运用考核结果，充分调动各级管理干部工作积极性，形成鲜明的业绩导向。

强化考核结果的运用，坚持把考核结果作为干部选拔任用、奖惩评先、培养教育的重要依据，充分调动各级管理干部的工作积极性。通过考核，确定了一批自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展、实绩突出、群众公认的优秀干部，给予表彰奖励，重点培养，并确立为下步提拔重用的储备人选。同时对一部分虽然考核档次确定为称职，但是考核分数不高的管理干部，按照方案要求，由考核领导小组进行了个别谈话，对其年度工作中出现的失误以及完成约束性、可控性指标方面发生的问题等进行了深入的剖析，对单位生产管理方面存在的，以及职工群众意见较大的突出问题进行了质询和有针对性的指导。通过强化考核结果的应用，使全厂管理干部的思想和工作发生了聚变，极大地调动各级管理干部的工作积极性，促进了各项工作的不断向前迈进，形成了鲜明的业绩导向。

随着经济、社会的不断发展，企业的管理干部考核体系，也应该随着企业中心工作的改变而不断调整。目前管理干部考核工作的科学性和准确性还需要进一步提高，经常性、日常性考核制度还不够健全，考核结果运用还不够充分，特别是促进科学发展的作用还不够有力。为适应新形势新任务的要求，必须进一步解放思想，把握规律，开拓创新，不断推进管理干部考核评价制度的改革，努力建立完善适应我厂需要的干部考核评价机制。为此针对如何进一步完善和落实管理干部年度考核工作提出如下意见和建议。

第一，进一步加强对管理干部年度考核工作的领导与组织。主要领导重视考核工作，是做好管理干部考核工作的前提。没有主要领导的支持和指导，考核工作就不能引起各级管理干部的重视，考核方案也就无法顺利实施，各级管理干部的的工作实绩也无法考准考实。建议进一步加强考核工作的组织领导，建立健全考核机构，主要领导亲自过问管理干部考核工作，有针对性地给予指导和质询，提高各级管理干部对考核工作的认识。

第二，进一步完善业绩考核内容和标准的科学设置。一是要坚持定性和定量相结合，逐步完善考核内容和标准。考核内容和标准的设置，能定量的尽量定量，做到客观、精确、减少模糊度，避免考核内容的空洞；难于定量考核的，可采取定性分析比较，强化考核项目的可比度和可操作性，最大限度地减少主观随意性。二是要充分考虑不同单位、不同层次、不同类别的班子和干部的差异性，进一步考虑完善在统一的业绩量化考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点，区别对待不同单位、不同岗位、不同客观条件下管理干部完成的实绩。三是要根据生产形势和任务的需要，适时对考核内容进行调整。四是考核内容要规范明确，能比较，有印证。考核内容要便于分解、考核和评价，具体标准要清晰、明确，避免过于抽象或过细过繁。要把最管用的东西提炼出来，抓住主要矛盾，有所舍弃，做到简便易行；同时能够相互印证，便于监控，防止假数字、假业绩的出现。从而体现管理干部考核评价标准的系统性、针对性、科学性和可操作性。

第三，进一步完善民主评价考核机制的科学设置。一是要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是职工群众纳入到考核评价主体体系中来。上级领导干部对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，对考核评价对象的思想品德、工作作风、领导能力、取得的实绩等有责任进行考核评价，是必不可少的考核评价主体。二是坚持同级相互考核评价。同级管理干部作为评价对象，工作职责比较接近、工作联系比较密切，相互间对彼此实际工作中的决策过程、管理行为、实绩效果具有一定的知情度和鉴别力，应作为评价主体纳入考核体系，并凸显一定权重分值。三是逐步加大职工群众考核评价权重分值。职工群众对领导干部的业绩完成和管理工作最为关心，感受也最深，能够较为客观反映领导干部的口碑，体现对领导干部的监督，应当把职工群众设置为最重要的考核评价主体。上级、同级、下级、群众四个方面形成了领导评价和群众评价的有机统一。这样设置民主评价考核主体，能够克服考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决部分管理干部只对上负责、不对下负责的问题。同时，将职工群众设置为考核评价最重要的主体，能够进一步体现民主集中制的执行。

第四，进一步建立健全管理干部日常考核机制。日常考核工作，是确保全年各项考核目标圆满完成的辅助程序，它能够及时地对运行不畅的考核指标进行指导和调整，为厂领导掌握全局、谋思路、定措施提供准确的参考依据。下步建议实施管理干部填写《日常工作考核手册》的管理方案。每月末干部本人对《考核手册》中所记载的工作任务完成的数量、质量、效果等进行自我梳理、总结评价，写出工作小结。所在单位或科室负责人对其《考核手册》进行查阅，结合工作业绩、工作质量等情况，给出现实评价并提出下步努力方向。通过《考核手册》对管理干部日常工作的纪实、评价作用，采取自查与抽查、述职与测评、考核与考察、激励与惩戒等相结合的办法，充分运用好《考核手册》，确保中心工作不离轨，重点工作不缺位，常规工作不掉队，建立健全管理干部日常考核评价机制。

第五，进一步加强对考核结果的运用。在加强考核组织领导、建立日常考核机制、强化职工监督和确保考核结果客观、公正、真实的基础上，进一步加强对考核结果的运用，真正建立起干部考核与干部培训、选拔、任用相对接的机制。坚持把考核结果作为确定管理干部升降去留的重要尺度，在干部提拔重用上优先考虑年度考核成绩突出的管理干部。

2009年度管理干部考核工作已经结束，我厂将以此结束作为一个全新的起点，在2010年的干部管理与考核工作中，更加努力，把各项工作做到更好！

二○一○年三月一日

第二篇：矿井管理干部考核汇报材料

矿井管理干部胜任能力考核汇报材料

汇报时间：二

0一三年十一月二十五日

汇报人：张建军各位领导、同事们，大家上午好！

我叫张建军，任炭窑坪煤业有限公司生产技术科科长。

不经意间，2013年即将过去，总结一年来的工作，既感到欣慰又感到压力，欣慰的是我从一个生产矿井转入到一个崭新的轰轰烈烈的基本建设矿井中来，使我增长和掌握了很多新的知识面和建设一个新矿井的技术含量成分；压力是面对高标准矿井的建设要求，如何能有效地提高矿井建设的工程质量。为此，从2013年我开展了我的工作，现将一年来我的工作履行情况汇报如下:

一、2013年工作履行情况

1、建立了科室制度和相关生产技术管理制度 2013年编制了以下生产技术管理制度：（1）井巷工程验收标准（2）井巷工程质量处罚规定（3）顶板离层仪监测及管理制度（4）锚杆拉力计使用规定及管理制度（5）矿井灾害预防及处理计划（6）生产技术科岗位责任制（7）生产技术科组织机构（8）生产技术科工作流程

2、保证矿井初步设计图纸到位的落实

我矿处于基本建设阶段，矿井建设离不开初设图纸，每份设计图纸都是在矿长的指导下，总工程师、相关领导和我，与设计院多次的沟通下，对每份初设图纸中设计不合理的地方及对矿井投产后设计有制约的地方，多次与设计院沟通并及时进行变更后才定稿和出炉。为保证初设图纸能及时跟上矿井建设进度，今年我先后去太原追催矿井初设图纸18次，确保初步设计图纸及时到位。

3、加强科室业务建设

对照制定的井巷工程验收标准，带领科室全体人员在作业现场手把手去把工程质量关。我矿10号煤层受地质条件限制，但我也要求支护工程质量必须过关，对于不合格的锚杆书面下达整改单进行整 改，今年共下达工程质量整改通知单175份，整改率达85%。锚杆拉力试验共做了28次，对不合格锚杆立即书面通知整改，整改率达100%。经常向科室人员教给他们在涉及到生产技术中的关键部位要注意的事项，要求他们树立“细节决定成败”的工作理念，力争杜绝因技术管理不到位而导致返工浪费现象的发生。

4、组织会审各条大巷及50201顺槽作业规程8份，绘制施工图80余张，会审及编制涉及生产技术方面的各类安全技术措施50余份。

5、每月参加月度生产作业计划的编制、下发工作

6、在总工程师的带领下完成了2014年基建计划的编制工作。

7、完成矿长、总工交给的随机性任务

二、期间发现和解决了哪些隐患 1、10号煤北回风过风井拐弯段8m内，施工队欠支护锚杆18根，及时通知并进行补欠支护。2、5号煤运输顺槽开口段顶板破碎，冒顶面积较大，立即要求施工队采用工字钢配合架木垛形式对冒顶区进行支护，安全度过该地段。

三、2014年主要工作计划

1、根据矿井二期完工即将进入三期工程及矿井2014生产作业计划的进度安排，合理布置各大巷及顺槽的施工顺序，确保各掘进巷道的通风系统、运输系统的合理衔接，为矿井基建进度提供有力的保障条件。

2、本着“预测预报、有疑必探、先探后掘、先治后采”的探放水原则，根据矿井探放水设计，在掘进巷道需探水的地点，预先布置探放水钻场，为探放水工作提供便利条件。

3、竭尽所能地配合通风部门，从通风和生产技术的角度解决各煤层大巷掘进及首采面掘进过程中的瓦斯治理工作。4、5#、10#煤首采面全部在F2断层附近布置，在掘进顺槽接近该断层前，要提前进行巷道坑透工作，为确定各煤层切眼的开口位置的布置提供可靠的技术保障。

5、与设计院及时沟通对矿井初设图纸到位及需变更事项情况，做到不拉矿井建设的后腿。

6、定期开展锚杆（索）拉力试验工作，对掘进巷道的支护质量做到心中有数。

7、严格按照质量标准化中的要求，对施工队掘进的每米巷道工程质量监管，力争杜绝不合格工程，为矿井质量标准化建设工作添砖添瓦。

8、提高《作业规程》和各类安全技术措施编制的实用性，做到以签名盖章的形式开展对规程、措施的贯彻，使每个工作人员做到明白化、标准化作业。

四、工作期间在计划性、积极性、团队配合、下属培养等方面的履行情况

1、工作的计划性

根据矿井2014年生产作业计划的安排及矿井基本建设进度，2014年矿井主要以掘进采区大巷及圈定首采面为主，各条大巷均采用锚杆（索）+钢带+钢筋网+喷浆的支护形式，圈定工作面顺槽采用锚杆（索）+钢带+金属网的支护形式。进入三期后，计划在每月的生产作业计划会中增加当月支护材料计划项目，以当月下达的进尺计划来控制矿井各种材料的数量，最大的减少当月材料的流失，同时每月对计划的执行情况进行验收，没有计划的不准开工。如果现场条件发生变化，与计划不符时，必须申请变更计划后方可作业，这样才能使整个矿井的工作有条不紊地进行，从而体现计划的严格性。

2、工作的积极性

根据矿井基本建设进度及当月下达的矿建计划，提前做好每项工程开工前的生产技术工作，比如作业规程的会审、贯彻；开口前风筒、风、水管的布置，供电、运输方面事前通知准备等。开口后根据掘进过程中遇到的各类问题，提前做好应对策略。比如今年我矿10#煤北回风大巷掘进到275m时，煤层沿下山掘进的坡度增大，随之顶板淋水增加，为此立即增设临时水仓，挖出横截水沟，并在顶板设置导水管和贮水斗，最大限度的控制掘进面的积水。

3、团队配合

对上级安排的工作按时完成，专业间相互协商，与区队之间相互沟通和理解，形成互相协调、沟通、理解、积极向上的科室。

4、人才培养

年初将科室部分人员输送到作业队担任区队技术员。对科室保留的技术人员督促多学习专业知识及相关规定。督促他们勤下井、多实践，从生产技术工作的重要性启发他们对工作的积极性，科室李伟华同志已经培养成了一名优秀的技术骨干，其余3名正在逐步走向成熟阶段，通过他们自身的努力和在我的引导和李伟华的帮助下，我想再过一年，他们也会脱颖而出，能够成为合格的技术人才。

一年来，在矿领导的关怀下，我基本圆满完成了本职工作。在新的一年里，我会带领科室全体人员全神心地投入到本职岗位上工作，扬长避短、知难而进，与施工队多沟通，将矿井质量标准化建设工作做好、做扎实，为矿井早日达产贡献力量。

我的陈述完毕，谢谢大家。

第三篇：管理干部工作总结

2010年工作总结

今年以来在挤压厂领导的关怀指引、设备部的大力援助、各相关部门的协助下，通过全体挤压机修的共同努力，挤压分厂的设备基本运作正常，有力地保障了生产。同时受领导信任，担负挤压机修的全面管理工作。现就一年来的工作情况总结如下：

以下是本人在完成本职工作方面采取了如下几点措施。

1、为了达到公司制定的“挤压车间设备故障率≤5%的目标，我们做好备件准备工作，同时重点放在设备的维护和保养，着重加强日常预防检查，每天安排1-2人巡检及时搜集设备的运行情况，并及时与生产主任协商，对有隐患设备执行停机检修，不让设备带病工作，效果明显，挤压全设备故障率约为2.5%，具体情况如下图。

2、加强机修工设备维修技能，合理控制维修配件成本，将部分功能故障元件再组装利用，可减少备件费用。全维修成本为22.33元/吨，具体如下：

3、有效展开计划检修与日常保养得配合。为了顺利进行大中修计划在进行设备大中修计划之前，把要大中修的项目全部列出来告诉维修工，把所需要的零配件、工具等提前一天领回来，以保证大中修顺利进行。全执行检修，如下列表：

4、在能源节约方面也一直在努力。针对生产人员提出的小机棒炉天燃气消耗过高，我们积极与设备部协商，最后选择性地对部分棒炉进行了改造，有一定效果，对比改造前节能26%~57%。具体情况如下图：

5、每年由于员工流动性大，新手开机不熟练，因误操作及人为失误导致的设备故障较多，尤其是3、4月份。为此我们虽增加了一些措施，但还是难以杜绝。今我们针对此状况，在此问题多发的月份要求机修工加强了监督巡查，略有效果，去年全此类故障35次，今年为27次。要消除此类故障，关键还是生产主任及机台班长要多加重视。

6、挤压机修流动人员相对较大，自担任机修负责人开始，我经常与机修工沟通，了解大家的思想和心里状况，有异常状况是，及时做工作，尽量维系机修队伍的稳定。同时将有些情况反馈给上级部门，今后还要加强与工人之间沟通。

7、借助公司6S工作的推行，加强在员工安全文明工作上的管理，要求工作时一定要戴安全帽，做好安全保护，工作后要维持机台的现象环境，设备的备件及耗材要按公司要求摆放等。值得庆幸，挤压机修全无工伤，现场环境也明显改善。今后我们还需继续努力，保持这种良好势态。

以上为2010年设备机修的主要业绩，但我知道这远不够，我们还有很多管理方面需要加强，我们将继续奋斗，争取各方面支持，把工作做得更好。新的一年，我们将在保持原有成绩基础上，加强如下方面工作：

1、坚持6S工作管理，提高设备维修工作的效率，为挤压每月完成产量指标做好设备保

2障，同时提高员工的精神文明风貌，并最终消除机修的工伤事故。

2、加强科学管理，有计划地做好预防性检修保养等维护工作，总结以往的维修经验，对易故障部位早预防，尤其是部分隐藏得部位，要做定期检修，争取设备故障率达标，稳定在较低故障率，同时降低设备维修保养成本。

3、进一步加强设备能耗监控，与生产配合，从生产工艺及设备改造两方面同时着手，努力达成公司的能耗指标。

4、与相关部门及设备部工程师沟通，加强对维修工技能的培训，提升设备维修的整体水平。

5、开展员工关爱行动，消除员工存在的思想问题及各种顾虑，维持队伍稳定，减小员工离职率，尤其是优秀员工及技术骨干。

第四篇：三家小学管理干部考核细则

遂宁市安居区三家镇中心小学校

遂安三小发【2016 】9号

遂宁市安居区三家镇中心小学校 行政人员及管理岗位考核细则

（试行）

为加强学校管理干部队伍建设及部门管理，全面提高管理人员的素质，提升学校管理效益和办学质量，促进学校各项工作的健康发展，对相关人员的管理岗位及工作职责根据有关制度制定本考核办法。

一、考核内容

1、考核内容分德、勤、能、绩四个方面，重点为工作落实、管理效果及创先争优的情况等，同时增加加分和减分项目。考核实行百分制量化考核，按结果分为优秀、良好、一般、较差四个等次，考核的结果用于绩效、晋级、评优、推荐、降级、解聘、调整等。

2、学校领导干部的个人考核分为行政管理工作和个人教育教学工作两部分，总分100分，行政工作考核占50%，个人业绩和教师同样考核，占总分的30%，所分管年级、部门占10%，其他占10%。

3、对学校部门负责人、年级组长实行津贴制，按以下细则进行考核，根据考核结果分等级(352)计发津贴。津贴的发放分为基本部分60%和奖励部分40%，根据实绩可适当拉大差距。

二、考核细则

（一）、德20分

1、不断加强思想道德建设、作风建设；勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动。

2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。

3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。

4、坚持原则，作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督批评。

5、团结协作，解决力所能及的事情，不越级不乱交矛盾，不激化矛盾，不拉帮结派，搞小集团。考核标准

1、满分为5分。每迟到、旷会一次扣1分，学校所要材料未按规定上交，每少一次扣1分，每次扣10元。

2、满分为5分。不善于处理矛盾，同教职工有冲突，每次扣3分。办事不公，受到教职工举报，经查属实扣1—5分。

3、满分为5分。因责任感不强、纪律观念差，不按上级规定参加各比赛、活动等耽误学校工作，扣1—5分。

4、满分为5分。原则性不强、因顾私利、不按制度检查考核等影响大局给学校造成损失或不良影响的，扣2—10分。

因出现以上2、3、4项的，每次扣20——100元，情况严重的加倍。考核：校长师生代表

（二）、出勤20分 1.模范执行学校《教职工办公考勤制度》，出满勤，干满点。重大活动行政人员必须提前半小时到校。

2.严格落实学校值班规定，不脱岗，不空岗，尽职尽责。

3.严格执行学校领导的值班、值周带班制度，严禁凌驾于制度之上。1.满分为5分。迟到、早退，有事不请假，每次分别扣2分。

2、满分为5分。除了按学校《教职工办公考勤制度》执行外，值班不作为，或在值班期间出现严重问题，给学校造成损失，按情况轻重酌情扣，每次扣2—5分。

3、坚持行政双人代班、值班制度，学校必须留一名副校长在校园内代班，事先必须向校长请假，一次扣2分，两次以上的扣4分。

校长、师生、家长代表

（三）能20分

1、出色履行岗位职责，主管或分管的各项工作有效地开展，达成度高。

2、善于创新，工作得到学校的认可或获得上级的表彰和肯定。

3、对分管的员工管理到位，激发其积极性，调动其全员参与意识，践行服务理念，保障学校工作正常、高效运行

1、以局对分管工作的考核分为准。

2、满分为10分。因管理不当，造成不好影响的，视情况轻重酌情扣1—5分。

3、分管工作推动、落实不到位的，一次扣1-3分。教育局、校长

（四）、绩20分

1、工作有计划，能体现学校的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结。

2、主管或分管的各项工作有效地开展，工作得到学校认可或获得上级的表彰和肯定。

3、管理方法科学，落实校长安排的工作，效果显著。

4、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。

1、满分为5分。未在规定时间完成、执行不力而影响工作的，每次酌情扣1—5分。

2、满分为5分。

3、满分为5分。

4.满分为15分。因指导、督查、服务不当，造成不好影响的，视情况轻重酌情每次扣1—5分。全体行政、教师代表

（五）、常规工作20分

1、行政人员值周、值班严格遵守作息时间，其余行政上班时间与辅导教师同步，按出勤办法处理。行政值周、值周教师必须确保校园的安全、干净整洁，特别是教室、办公室、功能室，出现张乱差的，一次扣0.5—3分。

2、安排的工作没按时按质完成的，根据工作量扣0.5—5分。

3、组织主题活动、会议由分管的负责牵头，分负责教研工作和年级组工作，每月两次，见记录签到册看实效，少一次扣2分。

4、每周必须对分管的年级、学科听课2节以上，学习笔记每月不少于300字，每期专题讲座主任2次、副校长3次，少一节次扣1分。

5、分管工作每月一条信息(信息员)，并挂校园网。岗位督查行政值周每天一次，其他行政人员每周2次，少一次扣0.5分。

6、对教职工的建议及时上报、商议、解决、回复，未按时解决、主动作为的，一次扣0.5—2分。

7、随时保证自己的办公室整洁、规范，张贴有序，未做到的一次扣0.5——1分

校长、师生、家长代表

（六）、个人教学及业绩

与广大教师同样进行常规、教学成绩考核、展评、评价。

1、教学、管理常规与教师同等接受检查、展评，没完成的同标准扣减

2、按平时和教学业绩折30%、分管年级的10%计算计入个人考核。教导处、各部门

（七）、加分项目

1、荣誉称号：年内工作成绩突出获得的荣誉称号，国家级加10分、省级加5分，市级加3分，区级加1分，部门级减半。

2、设立工作创新奖。分管工作有创新成果，受到上级表彰的，分别按国家级、省级、市级、区级奖励，按第一条的相应级别加分

3、其他应加分的行为，按具体情况轻重酌情进行加分。

向文兵、教师代表

（八）、减分项目

1.对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—5 分。2.因工作失误被点名批评或通报出现负面报道，每次扣5分。

3.因出现办学行为不规范等问题被市、区教育局或其他部门查处造成不良影响的，每次扣3——10分。

4.管理学生不当，体罚学生造成不良影响的，每次扣5分。

5.学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。会议没有及时通知、布置、安排未落实的，每人次扣1分。

6.出现安全责任事故负，有关责任人每人次扣5分，严重的按上级要求追究责任。

7.其他应扣分的行为，按具体情况轻重酌情进行扣分。行政班子、教师代表

三、考核办法及时间：

1、学校成立以校长为组长，教师代表、家长学生代表为考核领导小组，负责指导考核工作，落实考核结果。对照考核内容，对每位中层干部实行考核，量化打分。

2、德与绩两项通过学校领导和教职工代表分别对干部进行评议。校长评议占综合考核的50％，干部之间互评占综合考核的30％，教师、家长、学生代表评议占综合考核的20％，合并计算。

3、各位分管领导完成工作记录表，其余各项按平时记录核算。

4、每年结束时，学校中层及以上的干部每人择要点述职8分钟（年级组长、部门负责人5分钟述职），形成书面材料存档，每期考核一次，年终计入绩效。

四、考核结果的确定 考核工作结束后，根据考核成绩，确定考核等次，按一定比例确定等级，同时作为每年绩效考核的依据。

五、考核结果的运用：

1、考核结果在一定范围内通报，并作为干部调整和评优树先的主要依据。

2、考核成绩居于末位及对被评为一般及以下等次的，校长进行诫勉谈话；特别差的，学校向教育主管部门书面建议予以解聘或调离。

遂宁市安居区三家镇中心小学校

2016年2月26日

第五篇：高校管理干部考核机制研究

高校管理干部考核机制研究

中文摘要

高等学校的管理干部是实施高校管理的主体，高校管理干部的工作能力决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定着高校的竞争力。深化干部人事制度改革，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。本文从高校干部考核有关的系统论和激励理论分析入手，通过对管理干部必须具备的素质和能力的分析，对目前高等院校干部队伍建设的状况进行了调查分析，提出了一些加强高校管理干部队伍建设的措施。管理干部必须具备政治、思想品德和业务素质，同时要有学习、创新、决策、组织协调和表达能力。通过研究高等学校管理工作的特点和高校管理干部考核的内容，针对当前高校管理干部考核工作中存在的问题，结合近年来，人们在干部考核评价内容和方法上进行的一些研究和探索，提出干部考核实行定量考核与定性考核相结合，通过“经验定性——抽象定量——定性定量综合分析”的程序对干部进行评价的思路。采用带信任度的德尔菲法和层次分析法，确定高校管理干部考核的指标要素和权重，并建立相应的考核指标体系，进行实例验证，提出了对干部的考核结果进行综合评价。同时，必须完善干部考核机制，特别是完善考核反馈制度和考核结果失真分析和校正。对于干部考核反馈的原则、方式、方法及内容进行...参考文献

中国期刊全文数据库 共找到 21 条

[1] 周志刚，王致和.新时期高校管理干部培训浅论[J]高等工程教育研究 , 1996,(02).[2] 郑丽娟.从传统人事管理向现代人力资源开发转变[J]北京广播电视大学学报 , 2001,(01).[3] 骆家宽.高校青年管理干部工作状况调研[J]江汉石油学院学报(社科版), 2001,(03).[4] 敖冬元,王仪祥.关于完善我院领导干部考核制度的几个问题[J]南昌航空工业学院学报 , 1998,(S1).[5] 岳庭耀.我国高校管理的隐性浪费现象[J]教育与经济 , 2001,(01).[6] 刘迎春.我国学校人力资源管理中存在的问题与对策[J]黑龙江农垦师专学报 , 2000,(03).[7] 王瑛.论高校人力资源管理[J]技术经济 , 2000,(04).[8] 王核成,许水龙.管理人员的综合测评方法研究[J]华东经济管理 , 2001,(02).[9] 张应强,康翠萍,许建领,贾永堂.大学管理思想现代化研究[J]高等教育研究 , 2001,(04).[10] 李天太.关于党政领导干部考核问题的思考[J]中共太原市委党校学报 , 1999,(01).[11] 王成.需要层次理论及其应用[J]企业改革与管理 , 2001,(05).[12] 郭惠容.激励理论综述[J]企业经济 , 2001,(06).[13] 肖鸣政,萧全英.品德是人力资源能力建设中的重要部分[J]中国人力资源开发 , 2002,(06).[14] 梁翌,韦英思.建立干部考核反馈制度[J]组织人事学研究 , 2002,(01).[15] 刘学景,吉峰,宋爱芹,朱忠远,许记中.高校行管人员人格特征分析[J]中国行为医学科学 , 2001,(03).[16] 武忠远.西方激励理论的演变及其启示[J]延安教育学院学报 , 1999,(03).[17] 郭木英,冯爱明,李丹青.双因素激励机制与科技管理[J]中国计量学院学报 , 2000,(S1).[18] 洪江如,赵斌.高校人力资源管理中的模糊综合评判[J]运筹与管理 , 2001,(02).[19] 邵丽.关注高校管理队伍建设[J]中国高等教育 , 2000,(10).[20] 吴云.西方激励理论的历史演进及其启示[J]学习与探索 , 1996,(06)

共引文献

中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 96 条

[1] 高洁.激励机制的人本学基础[D]华中师范大学 , 2006.[2] 潘明华.扬州市特种车辆厂产供销管理人员绩效考评研究[D]西安理工大学 , 2002.[3] 胥效文.航空科技人才评价体系与方法研究[D]西北工业大学 , 2003.[4] 李红民.WTO条件下房地产业的期权激励[D]武汉理工大学 , 2003.[5] 袁军.兰州炼油化工总厂技术人员激励机制研究[D]西安理工大学 , 2003.[6] 邵海荣.跨文化人才资源激励机制研究[D]山东师范大学 , 2004.[7] 李贵林.军队院校本科学员综合素质评估方法研究[D]国防科学技术大学 , 2003.[8] 张茹.基于A医院员工需要的激励方案设计[D]大连理工大学 , 2006.[9] 陈志军.某纸业薪酬管理研究[D]南京理工大学 , 2006.[10] 许秀梅.基于生命周期理论的企业激励方案研究[D]中国海洋大学 , 2003.＞＞更多

中国博士学位论文全文数据库 共找到 12 条

[1] 赵国强.基于代理人行为动机的授权决策研究[D]重庆大学 , 2003.[2] 李荐国.基层行政官员绩效考评机制研究[D]中南大学 , 2005.[3] 杨国民.国有企业经营者激励约束问题研究[D]中共中央党校 , 2003.[4] 袁凌.中国企业家行为的制度分析[D]江西财经大学 , 2004.[5] 姜敢闯.现代企业激励问题研究[D]中南大学 , 2002.[6] 朱治龙.上市公司绩效评价与经营者激励问题研究[D]湖南大学 , 2004.[7] 谌新民.企业内部劳动力市场研究[D]暨南大学 , 2004.[8] 王强.中国企业家激励约束机制研究[D]西北农林科技大学 , 2004.[9] 刘苹.人力资本权变激励策略研究[D]四川大学 , 2004.[10] 王胜利.乡镇企业经营者激励机制研究[D]中国农业大学 , 2005.中国期刊全文数据库 共找到 63 条

[1] 刘凤霞,汪波.人力资源个体价值计量模型新探[J]工业工程 , 2005,(02).[2] 王德广,刘德富.关于高校教学管理现代化的理性思考[J]国家教育行政学院学报 , 2002,(02).[3] 贺亚兰,李志祥,张波.突破传统观念束缚 实现大学管理理念创新[J]国家教育行政学院学报 , 2006,(12).[4] 蔡桂生.高等院校人事管理的现状与创新[J]长春理工大学学报(综合版), 2006,(02).[5] 黄伟.加强高校管理干部队伍建设刍议[J]重庆工学院学报 , 2005,(06).[6] 朱建华,苏建新.关于高校人力资源管理与开发的战略思考[J]福建医科大学学报(社会科学版), 2004,(02).[7] 王建平.高校扩招与质量保证[J]重庆大学学报(社会科学版), 2001,(05).[8] 周琼英.高校扩招与办学条件浅析[J]达县师范高等专科学校学报 , 2002,(04).[9] 干薇,陈蔚.略论高校管理理念[J]高等教育研究(成都), 2006,(02).[10] 李丽雪.关于加强高校管理干部队伍建设的思考[J]黎明职业大学学报 , 2000,(03).二级参考文献

中国期刊全文数据库 共找到 6 条

[1] 郭木英.高校科研管理与激励机制[J]科技管理研究 , 1998,(01).[2] 郝春东,柏立华.论学校人力资源管理与开发[J]教育管理 , 1997,(04).[3] 张显斌.稳定教师队伍的三大策略[J]中小学管理 , 1994,(03).[4] 李刚!510800,刘珍妮!510800.92例义工的生存质量及其个性调查[J]中国行为医学科学 , 2000,(01).[5] 张传忠.当前教师流失的对策[J]中小学管理 , 1994,(04).[6] 乐瑜文,王栋.对不同职称护士人格特征的调查研究[J]中华护理杂志 , 1998,(04).读者推荐文章

共检索到 10 条读者推荐文章

[1] 杜学振.高校管理干部能力考核及其信息系统研究[D].中国农业大学 , 2003.[2] 董凤良.论高校人事制度改革中的激励机制[D].吉林大学 , 2004.[3] 温少华.高校教学科研人员绩效考核体系研究[D].首都经济贸易大学 , 2005.[4] 徐红.高校行政管理人员绩效评估工作研究[D].电子科技大学 , 2005.[5] 崔自勤.高校人事制度改革研究[D].华中师范大学 , 2002.[6] 刘宏达.高校政工干部专业化问题研究[D].华中师范大学 , 2003.[7] 王振海.论高校人事制度改革及其深化[D].华中师范大学 , 2004.[8] 杨爱华.新时期高校干部队伍建设研究[D].西南师范大学 , 2004.[9] 杨维国.论高校内部管理体制改革[D].吉林大学 , 2004.[10] 庄创奇.“三个代表”重要思想与高校干部队伍建设研究[D].华中师范大学 , 2004.相似文献

1] 贾文胜.高校管理干部考核机制研究[D].西安科技大学 , 2004

[2] 胡雪鹰.高等学校治安保卫工作研究[D].大连理工大学 , 2005

[3] 谢功臣.高等学校管理体制改革研究[D].东北农业大学 , 2000

[4] 唐蓉.论高等学校战略管理[D].武汉大学 , 2004

[5] 李英荣.高等学校内部冲突管理研究[D].西安理工大学 , 2003

[6] 宋晓琳.高校营销理论研究[D].大连理工大学 , 1999

[7] 石正义.我国高等学校法律地位研究[D].华中师范大学 , 2003

[8] 赵经.新世纪高等学校政治稳定论[D].武汉大学 , 2004

[9] 郑雪艳.高等学校人才资源管理研究[D].华中农业大学 , 2003

[10] 李颖.高等学校教学目标管理研究[D].武汉理工大学 , 2004