提高员工忠诚度的措施

第一篇：提高员工忠诚度的措施

提高员工忠诚度的措施

员工的忠诚度是企业的发展一个重要因素，因此提高员工的忠诚度，是企业生存与发展的一个重要问题。如果处理得当企业就能够留住人才，为企业的发展奠定了基础；如果处理不当员工将会流失，增加企业的成本，不利于企业的长久发展。提高员工忠诚度的途径有很多，主要有三个方面：一是加强企业文化建设；二是建立完善的激励制度；三是对员工职业生涯的设计、开发与管理。

（一）加强企业文化建设

1．企业文化的含义

企业文化是社会文化的一个组成部分，在理解企业文化之前，应当先了解文化的概念。文化的概念有广义和狭义之分。从广义上看，文化是人类在漫长的社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上看，文化是在历史上一定的物质资料生产方式的基础上发生和发展的社会精神生活形式的总和。

企业文化通常是指在狭义的企业管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个企业在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。它反映和代表了该企业成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德品质及追求发展的文化素养。它是增强企业凝聚力和持久力，保证企业行为的合理性和规范性，推动企业成长和发展的意识形态的总和。2.企业文化的特点

企业文化产生的根源及其形成过程使其既具有民族文化的烙印，又具有组织管理的个性角色。一般来说，企业文化具有以下特点：阶级性、民族性、整体性和个体型、历史连续性及创新性。其中整体性和个体性及创新性有助于提高员工的忠诚度。

整体性和个体性企业文化是企业成员的共同价值体系，它不仅是企业全体成员，包括领导者和被领导者共同遵循的行为准则和价值观念，而且也是一个企业区别于其他企业的关键特征。即使是同一类型的企业，由于其他民族文化﹑传统习惯不同，也可能形成不同的企业文化。它以观念的形式，从非计划﹑非理性的因素出发来调控成员的行为。它是对企业管理中的标准管理和制度管理的补充和强化，潜移默化并关注与企业成员的行为中，使企业成员为实现目标自觉地组成

1团结合作的整体。

创新性企业文化是最终连结和维系企业内部人际关系的重要纽带。在这个联系过程中，人们的价值观念、行为准则、道德伦理、交往方式及情感的方面，都是以他们所能够接受的经过长期培养和发展所形成的企业文化为准则的。创新的思想意识正是企业行为的理想所在。任何组织都需要不断创新以实现目标。组织中领带者和被领导者都希望以实现自我。因此，通过设计和维持一种良好的创新环境，提高员工的素养，激发员工的创新动机，为企业成员实现自我提供条件，是企业文化的核心部分。

3.企业文化能够增强员工的忠诚度

企业文化追求的是一种企业的整体优势和组织成员的良好的集体感受，通过一种“文化优势”创造出约定俗成的群体规范和共同价值观，使组织中的人际关系纳入良性的情绪轨道，增强员工对企业的认同感。员工对企业的认同感越强，就越能信任和接受企业的目标和价值观，就愿意为企业的利益出力，也就渴望保持企业成员的资格，进而提高了员工的忠诚度。

（二）有效的薪酬管理1.薪酬的含义

薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。

（1）基本薪酬。是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。

（2）激励薪酬。是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。

（3）间接薪酬。就是给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。

2.薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪

酬控制的整个过程。薪酬管理的目的不仅是及时准确地给员工发放薪酬让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。

3.薪酬管理的作用

薪酬管理是人力资源管理的一项主要职能活动，具有非常重要的作用。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保障。员工在有效的薪酬管理体系下，通过个人的努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在企业中的地位、声望和价值。员工的衣食住行、保障、社会关系以及尊重的需要都得到满足，在一定程度上也满足员工自我实现的需要。对这些需求都得到满足，员工对企业的满意度会自然而然的上升。员工的对企业满意度高了，员工的忠诚度也将会提高。

（三）对员工事业生涯的设计与开发

1.事业生涯的设计、开发及管理的含义

每个人都有他的事业生涯，如教师的事业生涯、医生的事业生涯、工程技术人员的事业生涯、科研人员的事业生涯、政府官员的事业生涯、管理者的事业生涯，等等。要对事业生涯进行设计、开发与管理之前，先要弄清楚什么是事业生涯。到底什么是事业生涯？所谓事业生涯，也可称为职业生涯，就是只一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。而事业生涯的设计和事业生涯的开发这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发行活动。事业生涯的设计和事业生涯的开发是一种个人或组织对前途的展望。

2.事业生涯设计与开发的意义

研究事业生涯的设计与开发，对个人对企业甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。从企业的角度看，事业生涯计划可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。如果企业能够帮助员工制定事业生涯计划，那么这些计划更有

可能与企业的目标协调起来，而且职工辞职的可能性就会减小。事实表明，如果企业对职工事业生涯计划的制定表现出兴趣，那么对于员工也会产生积极的影响，员工感到他们被当作了企业整体中不可缺少的一部分，而不仅仅是一个数字或符号，从而使员工个人感到满意、快乐，而且是应对本人的成长发展、心理上的激励和各种需要的满足。企业满足了员工的各种需求，也就增强了员工对企业的满意度。员工对企业满了，就会在企业中好好工作，不会离开企业，员工的忠诚度也就提高了。

第二篇：浅谈如何提高知识型员工的忠诚度及相关措施

浅谈如何提高知识型员工忠诚度及相关措施

摘 要：随着以高科技和信息为主体的新兴产业的逐步兴起，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才。他们是知识的载体，知识的创造者，也是信息的使用者，更是企业发展中必不可少的生产要素。如何留住知识型员工已成为企业成败的关键。对知识型员工忠诚度的管理已成为知识经济时代企业管理的重要课题。本文通过对我国知识型员工工作积极性不高且大量流失，忠诚度普遍下降这一现状，提出如何提高知识型员工忠诚度的相应措施，加大民营企业应对市场的竞争力。

关键词：知识型员工 提高 忠诚度 措施

目 录

一、前言.....................................................................................................................................1

二、知识型员工的忠诚度................................................................................................1

（一）知识型员工的定义........................................................................................1

（二）知识型员工的特点........................................................................................2

（三）员工忠诚度的本质........................................................................................2

（四）员工忠诚度对企业和个人的意义........................................................2

三、知识型员工忠诚度的现状......................................................................................3

（一）频频跳槽.............................................................................................................3

（二）兼职兼薪.............................................................................................................3

（三）缺乏责任.............................................................................................................3

（四）员工腐败.............................................................................................................4

四、造成影响员工忠诚度下降的原因......................................................................4

（一）薪酬设计不合理.............................................................................................4

（二）用人机制不完善.............................................................................................5

（三）沟通渠道不畅通.............................................................................................5

（四）员工不满足现状.............................................................................................5

（五）社会环境方面...................................................................................................6

五、提高知识型员工忠诚度的措施...........................................................................6

（一）制定合理有效的激励政策........................................................................6

（二）企业应谨慎裁辞员工...................................................................................7

（三）重视员工职业生涯管理..............................................................................7

（四）建立良好的沟通渠道...................................................................................8

（五）强化企业文化建设........................................................................................8 结 论.........................................................................................................................................10 参考文献...................................................................................................................................11 致 谢.........................................................................................................................................12

浅谈如何提高知识型员工的忠诚度及相关措施

一、前言

进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为人才资源的竞争，掌握各种高级管理知识和先进技术的人才已经成为各企业竞相争夺的对象。“人才”更多情况下是指“知识型员工”，企业大厦的建构的支柱就是由知识员工所组成的。知识员工一般处在企业内的中高层面，因此，如何提高知识员工对企业的忠诚度就显得日益的重要。具有高忠诚度的员工对企业的发展具有重要作用。他们以企业的发展为己任，与企业同甘共苦；为企业的发展献计献策，对企业不离不弃；他们具有不断开拓和创新的精神，能够帮助企业在千变万化的市场竞争中保持优势地位，并为企业创造巨大财富。而目前，企业员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍，如何赢得员工忠诚，提高员工的忠诚度，减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。在这种环境下，企业要求生存求发展必须要意识到员工的重要作用，并重视对员工忠诚度的培养。

二、知识型员工的忠诚度

（一）知识型员工的定义

“知识型员工”最早是由美国管理大师彼得·德鲁克在1959年其《明天的里程碑》这本著作中提出的，他对知识型员工的定义是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，并认为21世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生产率。本文中的知识型员工是指受过系统的专业教育，具有

[1]较高学历，掌握一定的专业知识和技能，具备从事生产、创造、扩展和应用知识的能力的员工。

（二）知识型员工的特点

库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”相比较于普通的技术工

[1]人，知识型员工呈现出了更多样化的特点。比如个人素养上，普遍是高学历，拥有知识资本，具有较强的专业技术素质和个人修养；心理上追求自我价值的实现，重视精神激励和成就认可；工作上喜欢独特的个性化和创造性，不喜欢被命令指挥，抵触所谓的官僚化管理，敢于挑战传统权威。

（三）员工忠诚度的本质

基本上学者都认同忠诚度这样的定义：员工为企业经营目标的实现而持续付出一种不求回报和无私的行为表现。但从理论角度讲，员工的忠诚行为是基于生理或心理平衡需要而产生的，而不是“毫无私心，不求回报”的表现。根据法国社会学家、哲学家孔德的理论，员工天生就既有利己又有利他的动机，员工的忠诚是利用利他的情感来控制利己、自私的本能。[1]

忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。日本企业明确提出用人的基本原则是“忠诚第一，能力第二”、中国企业用人讲究“德才兼备”、西方企业用人注重“价值观认同”，其实质都是强调员工对组织、对企业的忠诚。[2]

（四）员工忠诚度对企业和个人的意义

对企业而言，高度忠诚的员工是企业最宝贵的资源，是竞争的天平上分量最重的砝码。它是企业发展保障，减少企业的人员置换成本，提高生产和服务效率，增强企业的核心竞争力，影响着一个企业的凝聚力。对员工而言，员工忠诚决定了员工的工作绩效，有利于员工的职业稳定与发展，其本质也是员工品质的优良表现。所以企业每名员工特别是知识型员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

三、知识型员工忠诚度的现状

如今，种种迹象表明,知识型员工忠诚度下降已经是不争的事实，主要体现在以下几方面：

（一）频频跳槽

在我国，特别是在90年代以后，知识型员工频繁跳槽的现象已非常普遍。这是知识型员工忠诚度下滑的最主要表现。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业知识型员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%，中国企业则超过12%，在14%—27%之间，普遍比10年前有[3]较大幅度的提高。相比于过去稳定的工作状态，现在知识型员工凭着其独立性、创新性、发展性，拥有跳槽的资本和主动性。且在现今物欲横流的社会环境下，许多人对名利对物质的追求越来越高，缺乏忠诚度的知识型员工在企业中处于准备离职状态，只要员工在各方面得不到满足便容易拂袖而去，另谋高就。

（二）兼职兼薪

现今，员工兼职已成为一种流行。据某网站统计显示，有60%的企业员工有兼职，并且一周花5至10小时在兼职上。[3]一个人往往挂上多个头衔，在多个公司、组织都担当了不同的职务，学历越高这种现象发生的机率越大，尤其是知识型员工。在工作时间 “挣外快”，必然会影响本职工作的质量更何况人的精力有限。工作质量的下降必定会影响企业的正常运作与发展。如果在兼职过程中，做出有损企业形象的事情，将会给企业带来一些不必要的麻烦。

（三）缺乏责任

现在的知识型员工计较个人与企业之间的利益,缺乏对企业的奉献精神，缺乏高昂的斗志与工作热情，工作时不能够专心致志，他们仅仅把在企业工作视为换取饭碗、维持生计的一种方式。有些在公司工作了几年的老员工遇事就躲、推、烦，对上不服管束，对下我行我素，当一天和尚撞一天钟，很显然责任心严重缺

乏。随着产生的惰性心理不仅使自己和其他员工的士气低落,表现不了为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。

（四）员工腐败

现今企业员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，企业中常见的表现形式主要为采购腐败，包括物资和服务采购、延伸出去还能包括人力招聘，如采购的虚报价格虚报数量虚报品质、做假账、挪用公款等等。更严重的是对企业内部的情报不够重视，故意私自泄密，或充当商业间谍，造成企业知识产股权资本流失，影响企业竞争优势的保持。腐败现象的滋生，导致了企业文化的扭曲，更是对企业经营的一种腐蚀。

鉴于这种种现状，我们有必要分析知识型员工忠诚度下降的原因，以求得出提升知识型员工忠诚度的有效措施。

四、造成影响员工忠诚度下降的原因

（一）薪酬设计不合理

知识型员工不同与普通员工，他们的价值很大一方面体现在薪酬。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，相对应的，经济上的投入就比普通意义上的员工较多一些，高投入自然追求高产出，或者说高回报，所以会在薪酬上要求较高。根据调查，[5]薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例。薪酬设计不合理表现在（1）职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础（2）薪酬的确定没有基于能力与绩效（3）没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资（4）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一。企业薪酬设计若不能达到公平、公开和公正，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分员工，往往其实是企业的中坚力量。

（二）用人机制不完善

企业过分看中顶尖人才，从外部招聘时只注重学历而忽视了能力和道德水准。在选拔人才过程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，缺乏公正公开的选拔，常常讲究论资排辈，而能力强、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用。在人才使用上，不能完全做到人尽其才、才尽其用，不委以重任，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间。员工进入企业后,企业未能根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。正因为如此，最终导致知识型员工的大量流失。

（三）沟通渠道不畅通

沟通非常重要，不论是企业信息的沟通还是领导与员工之间的沟通的。若企业长期不公布企业的经营状况，使员工感受不到安全感和今后的发展前景，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。另一方面，随着社会文明程度的提高，知识型员工在工作中追求情感需求的趋势越来越明显，而管理者往往因沟通不当而忽略了对知识型员工在情感上的关心和理解，没能满足其情感需求。

（四）员工不满足现状

马斯洛在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。教育水平较高的缘故，知识型员工

[4]大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，广泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。因此知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望充分展现个人才智，实现自我价值。当这些都无法满足时，员工失去对企业的信心，自然忠诚度也下降了。

（五）社会环境方面

随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化，许多“打地洞、挖墙脚”的猎头公司悄然兴起而且把目标放在企业炙手可热的知识型员工身上，无形中增加了知识型员工的跳槽率。其次，我国市场经济建设到目前为止已经有近20年的历史，但迄今为止并没有出台相关的“人才流动法”，只是明确提出要进一步消除人才流动中的各种限制，促进人才合理流动。那必然导致企业间人

[5]才争夺必将更为激烈。最后，社会舆论除了媒体舆论之外，还有很重要的方面就是人们在日常生活中的舆论监督。如果“不忠诚”和“不讲信誉”的行为能引起人们的普遍反感和一致指责，那么，这种行为就没有其存在的社会土壤。

综上所述，知识型员工忠诚度下降的原因是有据可循的，不仅是员工自身和企业的原因，更有社会因素的原因。故针对上述种种原因，企业应该积极地作出相关应对之策。

五、提高知识型员工忠诚度的措施

（一）制定合理有效的激励政策

正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。而激励的方法有以下方面：（1）薪

[6]酬激励。薪酬永远是被知识型员工重视的因素之一。可变性奖金与基本工资相结合，这样的薪酬度有助于鼓励知识型员工通过努力工作获得更多的回报,对增强忠诚度有积极作用。（2）股权激励。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。（3）员工福利激励。适当的小规模的员工福利激励能使员工发现自己工作的乐趣和价值，得到一种

满足感,如提供放假时间或额外的假期；颁发带有企业标志的装饰纪念品；设立一个公告板，张贴被奖员工的照片等等。

（二）企业应谨慎裁辞员工

企业裁员大致有两种，一种是外因，比如企业应对财务危机、发展瓶颈以及战略调整、体制改革等等，企业需要大规模裁员；一种是内因，个别员工的工作能力或是工作态度不适应企业的要求，被企业辞退。员工就好比种子，是企

[7]业生根发芽的基础，也是企业扩大强壮的保障，没有员工，哪里有企业的发展。特别是面对为企业付出辛勤劳动的员工，奉献青春汗水的员工，更不能说裁员就裁员，而是在尽可能保障企业成本运作的同时，尽量少裁员。而且企业裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。对于由于员工自身的问题而被辞退，企业应该之前先给予提醒忠告，令其改正工作态度，而不是动辄裁员。这也体现了一个企业的人文关怀。

（三）重视员工职业生涯管理

职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。知识型员工有较强的成就感，他们希望得到企业的重视，渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会，如岗位培训、脱产培训、参加专题讨论、学术会议、出国深造等方式。对于知识型员工来说，即便是企业最优秀的人才，[8]也需要不断地学习和进步，为自己积累更多的知识资本，为更加复杂、更高层次的工作做准备，以便使个人职业生涯得到更好的发展。因此，企业应该重视为知识型员工提供培训机会，使他们有机会实现自己的抱负与人生价值。通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大并为员工营造“稳定”的工作环境。另外，企业应该给优秀的知识型员工提供施展个人才智的空间和权利，使企业成为优秀知识型员工施展才华的舞台。在这样一个

舞台上，知识型员工能够最大限度地发挥自己的才能，展示自己的才华，实现自己的抱负，这对于企业与知识型员工的博弈来讲，是一种最好的双赢结局。

（四）建立良好的沟通渠道

在一个组织内部，沟通渠道可分为两种，一是正式沟通渠道，一是非正式沟通渠道。正式的沟通渠道是由组织内部明确的规章制度所规定的沟通方式，主要包括组织系统发布的命令、指示、文件等等。而非正式渠道是由组织内部成员的感情和动机上的需求而形成的。这种“情感沟通”主要包括两部分：一是企

[10]业和团队领导人经常和自己的骨干员工、基层员工沟通、交流，给予员工关心、指导，增强员工对团队、对领导的凝聚力和向心力，客观上也是提升了员工的忠诚度。二是企业和团队内部形成有效充分有效的沟通机制，上层领导认真聆听员工声音、亲身接触一线员工，对员工反馈上来的问题和建议及时回复、解决、采纳等，真正打造一支强力团队，使每个员工都以加入该团队为荣。沟通有利于知识型员工的情绪表达，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并能满足员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。

（五）强化企业文化建设

所谓企业文化是指组织在长期的生存和发展中形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业不能被动地等待员工主动忠诚，[11]应从员工入职时就要按照既定程序或方法，有意识培养企业所需要的忠诚度。构建科学、强势、稳定的企业文化，有利于引导员工认同组织的价值观，进而与员工构建共同愿景与使命感。因此从以下三方面来构建：（1）强化企业经营理念。理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。它关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标，以及企业将树立怎样的公众形象。理念有指导人的行为的作用，在企业的理念指引下，调整员工的个人需求使之与企业的远景目标一致，形成企业发展的强大推力。（2）树立“以人为本”的企业价值观。企业应清楚认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看成是企业的资本科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。（3）以诚信为凝聚力。诚信是企业生存、发展之本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的聚合力，能够促进员工大胆地去创新、奋进，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

另外，企业管理者个人魅力、员工和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。

结 论

企业的竞争就是人才的竞争。知识型员工对处于知识经济时代的每个企业都是重要的，面对知识型员工忠诚度下降的问题，我们应从薪酬激励、人文关怀和职业发展规划等方面对知识型员工进行管理，坚持“以人为本”，充分发挥知识型员工的积极性，来尽量提升知识型员工的忠诚度，以提升整个企业的市场竞争力，达到人企互利的效果。

参考文献

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感谢我的论文指导老师悉心细致地给我提出各种意见和建议，使我受益匪浅，让我得以完成论文。感谢周围的同学，是她们的及时指点和交流，让我有了方向感，也是她们及时给了我一些意见，让我得以避免犯一些错误，按时按质完成毕业论文的写作，在此一并表示感谢！

201212

李亿军 年4月1日

第三篇：浅谈如何提高员工忠诚度

浅谈如何提高员工忠诚度

内容摘要：员工忠诚度管理是一个系统工程，企业必须从员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理效能，保证价值员工能力的发挥、提升，才能保证不败，适应瞬息万变的社会。

关键词：员工忠诚度、马斯洛需求层次理论、归属感、据调查发现，许多企业尤其是高成长性的中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是对于异常的员工流动率普遍觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。调查数据显示，60%左右的企业有一套相对稳定的招聘和甑选程序，但是不到20%的企业以后或正在建立严格的招聘评估程序；员工离职时，建立了面谈记录制度或对员工离职原因进行统计分析，基于分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业不足调查企业的3%。当今社会居高不下的员工“流失率”，迫使企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。

员工忠诚度对于企业的重要性

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

员工忠诚度的对企业管理的重要作用：

1．员工忠诚减少组织的人员置换成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。

2．员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系

在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3．员工忠诚决定员工绩效

员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

4．员工忠诚增强企业的核心竞争力

在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

针对不同阶段的提升员工忠诚度策略

1.招聘环节——忠诚度‘过滤筛选’

招聘环节是员工忠诚度全程管理的起点，是一个员工进入企业的“过滤器”，会直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。首先，招聘人员应对到企业工作心存疑虑的人员认真对待，详细了解其调动工作的频次及真实原因，一个频繁换动工作的人在其主观方面一定存在问题，忠诚度的建立难度较大，预先排除那些跳槽倾向较大的求职者对于企业今后的员工稳定起到关键作用。其次，在招聘过程中，不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度及改造难度等，可以将其列入面试考核的维度之一。最后，企业不能因为希望尽快招聘到合格的人才，而夸大其实际业绩及发展前景，为求职者描绘出不能兑现的承诺，久而久之，员工会对企业失去信心，导致忠诚度降低。

因此企业在招聘环节需因事设岗、明确应聘资格并进行考察，合理利用试用期及转正考评，与员工及时沟通，并保持诚信。严格的录用考察机制能帮助雇主挑选出真正需要的人才，降低企业的人员流动率，从而降低企业的人工成本。

2.员工供职期——忠诚度的培养环节

事实表明，留住高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，她需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们卯足热情在提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属身上，与他们保持良好的沟通习惯、建立批次充分信任的关系、引导他们学习并不断地突破绩效极限。

供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管

理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。

下面提供几种建立归属感行之有效的方法：

1.信息共享。

没有人喜欢被蒙在鼓里，都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通、公布信息，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

2.员工参与。

员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。信访制度、经理工作13等均是开展员工参与的有效方法。

3.团队合作。

人的本质是“社会人”，离不开集体、团队的交流、帮助。涟漪理论指出影响是从小到大、从中心到四周。员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

4.渠道畅通。

“疏导善于阻截”。治水如此，员工忠诚度管理也是如此。渠道畅通这里主要指晋升渠道和上诉渠道，二者相辅相成。

(1)晋升渠道：员工发展包括纵向、横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持，例如世界快速消费品牌肯德基为员工职业生涯的发展设计了合理的晋升制度；

(2)上诉渠道：抱怨的积压最终导致员工忠诚度的下降甚至丧失。而合理的上诉渠道，使员工在轻松、可信的企业文化中成长，提高对企业的认同感。只有在企业内部建立合理的晋升制度、宽松的上诉制度，才能谈得上员工忠诚度的提升。

3.员工提出离职期——挽回并完善忠诚度

当员工提出辞职时，管理者要快速做出反应，绝对封锁消息，着手为员工解决困难挽回忠诚度。离职面谈，主要目的是了解离职员工真正的离职原因（个人原因、组织内部原因、组织外部原因）以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

美国哈佛大学商学院教授凯佩里认为，任何企业的员工都可以分为三类：企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。在这里需要强调的是员工的挽留应以不伤害双方最终利益为目的。对于特殊急需挽留的员工应制订挽留方案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等，从而保证挽留的价值，避免二次离职。

4.员工辞职后——延伸忠诚度

员工提出离职一旦无法挽回，企业就因该以宽容和理解的态度对待。员工离职如果是由于对公司产生不满，公司就要更加宽容。员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，只要领导人心胸开阔、眼光长远、离职员工就仍然是公司重要的人力资源。他们可以给公司传递市场信息，提供合作机会；也可以介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作；其三他们在新岗位上的出色表现也折射出公司的企业文化之光。所以善待离职员工、体现了企业的人文关怀，其实就是善待公司的在职员工，善待公司的今天，善待公司的未来。企业应该把善待离职员工堪称是企业文化的组成部分而加以重视，并把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

员工忠诚度管理必须从以上几个方面努力，企业才能保持不败之地，适应现代社会的变化。员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业必须从员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理效能，保证价值员工能力的发挥、提升，才能保证不败，适应瞬息万变的社会。

第四篇：如何提高员工忠诚度

如何提高员工忠诚度

员工作为一种资源，通过善待员工来提高他们的忠诚度。企业要有一套良好的人力资源管理体制，只有将心理学融入管理中，树立起以人为本的思想来进行动态管理，才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率与忠诚度。

员工忠诚度的滑坡会导致企业员工“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘，踢开碗走人”的现象，而员工忠诚度的下滑带来员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，更甚者导致企业优秀人才、优秀员工的大量流失，这是企业的损失。人才的流动不但使企业损失人才、损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面的影响，因此提高员工忠诚度能稳定企业的优秀人才、优秀员工，从而降低企业人力资源管理的成本；能加强企业的竞争能力，使企业在行业竞争中取得优势，使企业的发展有更巩固的基础，促进企业有良好的发展。

要想提高员工的忠诚度，管理者急需思考和重视的就是如何让中层管理人员、员工在企业中能充分发挥其工作热情及积极主动性、对企业产生强烈的主人翁精神，对自己的企业产生归属感，高度热爱自己的工作。心理学研究表示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入和产出的关系作出判断，在一个投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）自觉或不自觉进行比较，当人们感到自己的产出——投入比其他人的产出——投入比不平衡时，就会产生不公平感，就会产生消极行为，当报酬、晋升公正地建立在工作要求，个人技能水平、社会工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意，产生积极的激励作用。

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着企业业绩。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。企业只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

让员工选择喜欢做的事。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。企业可在内刊上发布空缺岗位信息，有意向的员工可以前去应聘，同时约定每年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。也可借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。而人力资源部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。

给员工发展的机会。员工更愿意为那些能给他们以指导的企业服务。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们。学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。企业可鼓励员工攻读学位，举办时间管理、专题演讲等多种专业课程，通过拓宽员工基本技能，使他们更有服务价值。定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在企业的成长机会。

建立自我管理团队。管理中要充分授权，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能，这种组织形式就是自我管理工作团队。

创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被企业许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技能和真诚。这是一种隐含的个性化、非正式的、知觉式的契约。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚与企业忠诚完美结合。

第五篇：如何提高员工忠诚度

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如何提高员工忠诚度

【导读】员工入职后是企业忠诚度培养的关键性时期。下面的四种方法可以帮助我们培养员工的归属感，进而提高员工对企业的忠诚度。

方法一：多管齐下

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法二：参与决策

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

方法三：共享信息

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法四：团队中介

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

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企业对员工的尊重和信任，是员工对企业表现出满意度的标志之一。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。