第一篇：公司不与劳动者签订劳动合同
公司不与劳动者签订劳动合同，能否用其他形式约定试用期？
实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定1个月到6个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其他形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第18条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第19条第4款规定，试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳动合同双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在。
相关案例：
张某于2007年1月入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为3个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为3个月。张某工作2个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁。
评析：
根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。
实务操作指南：
《劳动合同法》施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。
首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过1个月不满1年的，应当向劳动者每月支付双倍工资。超过1年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第二篇：用人单位不与劳动者订立书面劳动合同
用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，应如何处理
《劳动合同法》
《劳动合同法实施条例》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位不缴纳社保的处罚
草案规定：“单位逾期不缴纳或者未补足应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构经其主管部门同意，可以书面通知其开户银行在其账户中划扣社会保险费。”
草案还规定：“单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。”
此外，草案明确规定，单位不按期缴纳或者少缴社会保险费的，由社会保险费征收机构的主管部门责令限期补缴欠缴数额，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额2倍以上5倍以下的罚款。
劳动合同法）第82条规定，单位没有签订劳动合同，那么你上班的第二个月开始是双倍工资。要是你的每周工作时间超出40个小时，那么你可以主张1.5倍，2倍或者3倍的加班工资。要是单位没有给你缴纳社保，那么可以主张经济补偿金和补交社会保险。
【案例回放】：刘某于2007年7月20日到湖北某汽车销售公司工作，在售后服务部任机修工。其每月工资为1400元。双方没有签定书面劳动合同，也没有为刘某办理各项社会保险。2009年1月23日，刘某以单位拖欠工资、未办理社会保险为由，向单位提出书面辞职申请。2009年2月，刘某向湖北省劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，要求单位向其支付未签订书面劳动合同双倍工资的差额、支付经济补偿金、退还向其收取的押金，补办社会保险。
湖北省劳动争议仲裁委员会经受理后依法裁决：单位向刘某支付未签定书面劳动合同双倍工资的差额、经济补偿金、拖欠的工资及拖欠工资的经济补偿金、补办2007年7月至2009年2月期间的社会保险。
【案例】申诉人汪某于2009年7月25日入职某汽车零部件公司，主要从事等离子切割、冲压工作。2011年1月，公司为申诉人缴纳社会保险，之前的社会保险未予缴纳。2011年3月18日，申诉人因工作安排与生产部长发生纠纷被对方要求回家休息，申诉人认为被被诉人辞退，遂诉至十堰市劳动人事争议仲裁委员会，要求支付：未签合同的12个月双倍工资；经济补偿金；补缴2009年7月至2010年12月的各项社会保险。
【案件评析】申诉人在被诉人处工作，双方构成事实劳动关系。2009年7月至2010年12月，公司没有为申诉人缴纳社会保险，申诉人要求补缴此间的社会保险，符合法律规定；
被诉人在与申诉人发生纠纷后，要求申诉人回家休息，之后既未通知申诉人回去上班，也没有出具解除劳动关系通知，申诉人有理由相信自己被解雇，据此要求被诉人支付经济补偿金，符合法律规定。
第三篇：未签订劳动合同劳动者如何维权
未签订劳动合同劳动者如何维权?
作者：徐胜明 时间：2009年06月21日 07时38分
未签订劳动合同，用人单位规避双倍工资支付的行为有效吗
许多地方的劳动部门、劳动争议仲裁、法院在这样帮助用人单位规避未签订劳动合同的双倍工资的支付问题。操作的方式都差不多，就是由用人单位举证证明是劳动者不愿意签订劳动合同。认为劳动者要得到双倍工资必须满足两个条件：一个是时间前提：用工之日起超过一个月或者应当签订无固定期限合同而没有签订的；另一个是单位存在故意或者疏忽导致的合同没有依法签订的前提，也就是说是单位原因导致没有签订合同的，如果是劳动者的原因导致合同没有签订的，则劳动者无法得到相应的赔偿金和损害赔偿。也就是说劳动者故意或不愿意签订劳动合同，则无权获得两倍工资。
其实这样的解释得很牵强，这样的处理缺少法律依据，有违《劳动合同法》立法本意。
未签订劳动合同，这是一种状态，是一种法律事实，立法的本意就是针对这种法律事实而设计的一种补救措施。
签订劳动合同的主动权在用人单位，所以法条表述时，把用人单位作为主语，这很正常。“不与”、“未与”，一种状态而已，与主观是否有故意无关。故是否是主观故意并不是条件。
用人单位在签订劳动合同和终止劳动关系中，拥有明显的主动权，劳动合同作为合同的一种，需要要约承诺才能达成协议，如果协商不成的，合同不成立。但由于存在事实劳动关系的特点，哪怕未签订劳动合同，其实双方之间的协议已经达成了，只不过不符合法定的要式要件而已。这种协议的达成，由于用人单位拥有主动性，如果职工拒签的，用人单位完全可以终止劳动关系，但用人单位对此屈服了，对劳动者作出了让步，也意味着承认了劳动者行使这一权利。这一让步的结果，就是用人单位要承担支付双倍工资的责任，这是法律明显规定的责任，并不是随意就可以规避的。所以用人单位要想规避双倍工资，其实并不简单。
劳动者对于获得双倍工资的权利，虽然是法律赋予的，但这其实也是一种民事权利，民事主体有权处分自己的民事权利。基于这一点，如果劳动者以明示的方式放弃自己的民事权利，这在法律上也是成立的。所以，要想规避双倍工资，除非劳动者以明示的方式，表示放弃双倍工资的权利，也就是劳动者书面声明放弃向用人单位索取双倍工资的，用人单位才可以免责，否则是不行的。对未签订劳动合同的，劳动者应当注意保存好出工记录、工资凭条以及用人单位出具的其他书面性的材料等能够证明和用人单位存在事实劳动关系的证明。劳动者之间要保持一定的联系，一旦发生劳动纠纷后能够互相作证。必要时还可以请求劳动部门处理。
案情回放
王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。
今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。
王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。
双方观点
仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。
企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。
仲裁裁决
劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。
另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。
最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。
实案实说
从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者？假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同？
《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”
同时，《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等人事材料予以留存，并且对签订事实负举证责任。也就是说，企业若未与劳动者签订劳动合同，或者无法证明已和劳动者签订劳动合同，用人单位便须承担相关法律责任。本案中，由于企业自身管理疏忽，导致相关证据的灭失，只能由企业自行承担后果。
值得劳动者和用人单位注意的是，新的《劳动合同法实施条例》已经颁布实施，该条例明确了因劳动者责任造成劳动合同法无法签订的处理：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可见，法律已经赋予企业相应的权利，如果企业不及时行使自身权利，那么企业仍将承担不签订劳动合同的赔偿责任。
类似的争议案件不断出现，提醒了各用人单位，不仅要对新的劳动合同法引起足够重视，对相关法律法规加深认识，还要在人事管理、档案留存等方面加强规范管理。否则，势必造成用人单位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）
劳动合同虽补签，双倍工资仍应支付
提供者：俞敏 时间：2010-2-2 13:09:46 来源于：2010年1月23日《劳动报》劳权周刊 作者：俞敏
该案例刊登在2010年1月23日《劳动报》劳权周刊
【案情介绍】
张小姐于2007年8月1日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询顾问，月薪为8500元，但公司并没有与公司签订书面劳动合同。张小姐对自己的职位与薪水还比较满意，因此对于公司不与自己签订书面劳动合同也就没有多说什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了张小姐的工资。对于公司单方面降薪的举措，张小姐没有同意。最终公司与张小姐协商解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。但在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为2007年8月1日至2009年1月31日。为了能顺利地办清退工手续并拿到经济补偿金，张小姐只好答应公司的要求补签了合同，不过张小姐还是留了个心眼，她特别注明了劳动合同补签的时间为2009年1月31日。
张小姐觉得公司虽然事后与自己补签了劳动合同，但是公司还是应该支付自己的双倍工资。于是张小姐又向公司提出了双倍工资的要求，但公司认为张小姐的要求不合理，因而没有多加理会。在协商未果后，张小姐委托律师向单位所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。
庭审中，公司认为自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题，更何况张小姐是2007年8月1日就进入了公司工作的，自07年8月1日开始公司就与其形成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。该案现已经一审与二审程序，最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。
案情分析
上海君拓律师事务所主任俞敏律师评析：
本案是《劳动合同法》实施后出现的一个新型典型劳动争议案例。争议源于用人单位用工却没有及时与劳动者签订书面劳动合同，最终不得不支付双倍工资的法律责任。随着《劳动合同法》的实施，用人单位与劳动者之间劳动合同的签订率也提升了很多，但是还有许多用人单位由于对劳动用工方面的法律知识的了解不够完善或欠缺，最终不得不为违法用工付出成本。通过对本案的分析，希望能对用人单位规范用工及防范法律风险能有所帮助。
本案的争议焦点是事后补签了劳动合同是否还需要支付双倍工资的问题。张小姐认为自己2007年8月就进入公司工作，公司一直没有和自己签订过书面劳动合同，到后来公司又因经济效益不好为由解除了自己的劳动关系，虽然在最后解除的时候公司与自己补签了劳动合同，但是并不能免除其支付在没有签订劳动合同期间的双倍工资差额的义务。
而公司却认为《劳动合同法》只规定了没有签订劳动合同的话需要承担支付双倍工资，自己虽然在张小姐进入公司的时候没有与其签订书面劳动合同，但是给予张小姐的工作岗位及薪酬都还不错，也不存在故意不签订合同的恶意，更何况在事后也补签了合同，既然合同都补签了，也就不需要再支付双倍工资了。那么，公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢？
《劳动合同法实施条例》第六条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。根据该条规定可以得知，如果用人单位没有及时与劳动者签订劳动合同的话，不仅要及时与劳动者补签劳动合同，同时并不能免除支付未签订劳动合同期间双倍工资的义务。也就是说，本案中的公司虽然最终在与张小姐协商解除劳动合同的时候补签了劳动合同，但此时亡羊补牢，为时已晚，他还是免除不了支付双倍工资的法律责任。
张小姐通过法律途径最终拿到了未签订劳动合同期间的双倍工资差额，该案也已经结案。但该案对用人单位来说应该颇有警示意义。在这，我想提醒一下用人单位，签订劳动合同应及时，要求劳动者签订劳动合同应给予书面通知，并且最好规定签订的具体的时间与地点；万一造成未签劳动合同，应及时处理，不能陷入以为合同补签了就不需要支付双倍工资的误区。总之，用人单位应该加强自身劳动用工方面的法律知识的学习，必要的时候最好是请专业的劳动法律顾问把关，尽量降低用工成本与防范法律风险。
第四篇：用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的后果
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用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的后果
导读
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
概念解读
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
参考案例
案例简介毕业生于某在2011年4月应聘到一家酒店担任大堂经理一职，但是自入职之日起至第二年的3月该酒店都一直未与于某签订书面劳动合同。2012年4月初，于某感到身体不舒服，于是向公司请假辗转去多家医院求医，花费了高额的医药费，但却由于公司未与其签合同，未缴纳社会保险，而无法享受相关的医疗待遇。于是，于某在与公司协商无果的情况下，依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。最终仲裁裁定：由该酒店补缴入职以来的社会保险、补足2011年5月到2012年3月之间的双倍工资差额、报销因治病所支付的医疗费。案例分析本案为典型的用人单位不与劳动者签订劳动合同的案例。根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此本案中的酒店(即用人单位)应当向于某支付两倍工资的补偿。但注意，双倍工资的补偿最多11个月，因此本案中，公司需向于某支付从2011年5月至2012年3月的双倍工资。
法条依据
《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
解决方法
劳动者在入职之时应注意收集自身已经提供劳动的证据：如入职通知，或者单位填的入职表，单位的考勤记录，工资清单等，证明与用人单位建立劳动关系的事实以及建立的时间。待产生争议或劳动关系解除时主张权利。在入职后，如果劳动者发现用人单位存在拖欠工资、不缴纳社会保险、不支付加班费的情况，可通过书面辞职报告的形式列写原因并提出辞职。在这些情况下劳动者主动辞职的可以要求用人单位支付经济赔偿金。
赢了网法律咨询www.xiexiebang.com 温馨提醒
劳动者在签订劳动合同时还需注意:
1、了解用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、了解工作内容和工作地点，以防止日后用人单位不合理地调岗和变更工作地点。
3、了解工作时间和休息休假，确保自己定额内及定额外的劳动均可获得法定对价。
4、了解劳动报酬及社会保险，防止日后在劳动报酬、休假工资、经济补偿金基数计算等方面，陷入举证不利。
5、了解劳动保护、劳动条件和职业危害防护，对已有或潜在人身危险及风险有足够把握。
6、了解法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
法律攻略
调解仲裁诉讼
申请与受理
1、调解范围：(1)因确认劳动关系发生的争议(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。(6)法律、法规规定的其他劳动争议
2、调解组织：(1)企业劳动争议调解委员会(2)依法设立的基层人民调解组织(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
3、申请期限：当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。申请须符合三个条件：即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人，即申请人必须说明与谁发生了争议，在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。
4、审查：(1)审查申请调解的争议是否属于劳动争议，不是劳动争议的，不予受理(2)调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人(3)对已经过仲裁裁决或法院判决的，调解委员会不应受理，应当告知当事人按照申诉办理。调解委员会应在4日内做出受理《受理案件通知书》或不受理申请《不予受理通知书》的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。调查核实劳动争议调解组织对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，应作《调查笔录》，并由调查人签名或盖章。调查工作一般包括：(1)弄清争议的基本事实，即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的焦点等。(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定，为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。(3)对调查得到的材料进行综合分析研究，并结合劳动法规的有关规定，判明是非，分析双方各自应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。(4)召开调解员会议，通报调查情况，讨论确定调解方案，在统一认识的基础上确定调解意见。《劳动争议调解意见书》(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话，宣传有关劳动法律法规，提出正确对待调解的要求，通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作，为调解奠定良好的思想基础。组织调解调解程序：(1)书记员向会议主持人报告到会人员情况(2)会议主持人宣布会议开始并宣读申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度(3)听取双方当事人对争议的陈述和意见，询问有关案件、核准事实(4)公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见(5)依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。调解终结调解终结的具体方式包括：(1)当事人自行协调。在调解或仲裁过程中，当事人双方可以自行协商，达成协议，劳动争议的调解即行结束(2)当事人撤回申
赢了网法律咨询www.xiexiebang.com 请《撤回调解申请书》。如果当事人在调解过程中撤回自己的调解申请，调解委员会应当准许，并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中，当事人有权拒绝调解，这时调解委员会应当尊重当事人的权利，终止调解(3)当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的，制作《调解协议书》，各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。(4)调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，应作记录并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。提出申请
一、申请仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
二、申请仲裁提交的材料(一)申请人是劳动者的，请提交下列材料：(1)《劳动仲裁申请书》(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。(2)申请人身份证明复印件一份。(3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。(4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。(5)附证据清单，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如：劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套，并按照被申请人数提供副本。(二)申请人为10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。除提交第一类(1)至(6)项资料外，申请人可推举1-3名代表，并提交全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。(三)申请人是用人单位的，请提交下列材料：(1)《营业执照》副本(复印件)。(2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。(3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。(4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。登记劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。立案受理劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。不予受理劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。庭前调解
1、仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
2、调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
3、调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。开庭审理
一、仲裁庭的组成：仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
二、劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
三、回避
1、回避的理由(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的(2)与本案有利害关系的(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
2、回避申请书
四、延期开庭仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
五、鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
六、撤诉
1、申请人收到
赢了网法律咨询www.xiexiebang.com 书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。
2、和解撤诉。(撤诉申请书
七、审理期限仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
八、先予执行
1、条件：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件;当事人之间权利义务关系明确;不先予执行将严重影响申请人的生活。
2、先予执行申请书裁决
一、审理期限仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
二、裁决先予执行仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一)当事人之间权利义务关系明确(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
一、确定侵权类型确定是什么类型的侵权，侵权造成的损害有哪些。
二、收集证据
二、（一）一般举证范围
1、劳动关系的证明；如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。
2、公民的应提供居民身份证明；法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。
（二）因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围：企业开除、除名、辞退职工的决定通知等；涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
（三）追索劳动报酬的举证内容提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
（四）劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国：
1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等；
2、职工的工资奖金情况；
3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。
三、找准管辖法院劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖；被告住所地与经常居住地不一致的，由常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
四、准备材料
1、起诉书；
2、原告的身份证复印件，如果原告是企业的话，提供企业营业执照的复印件，同时提供法定代表人身份证明一份；
3、被告如果是企业的话，有的法院要求提供一张被告的工商登记信息，确定被告是否存在，不同法院的规定不同，有的法院要求提供的是加盖工商局印章的被告工商登记信息，有的法院同意使用网上查询的书面信息，可以上当地的工商局红盾网查询，去法院立案之前可以事先询问一下；
4、证据目录，复印件。
五、审判一审起诉和受理。人民法院收到起诉状或者口头起诉后，进行审查认为符合起诉条件的，应当在7日内立案，并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在7日内裁定不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。审理前的准备。正式审理之前人民法院还要做—些准备工作，比如向被告发送起诉状副本，组成合议庭，开展调查或委托调查，通知当事人参加诉讼等。开庭审理。法庭调查时，按当事人陈述、证人作证、出示证言书证等证据、宣读鉴定结论和勘验笔录的顺序进行。进入法庭辩论后，先由原告及其诉讼代理人发言，然后由被告及其诉讼代理人答辩，再由各方相互辩论。辩论之后由审判长按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。依法做出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。二审当事人不服一审判决的，可依法提起二审程序。
赢了网法律咨询www.xiexiebang.com 但须在一审判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。上诉状应当写明当事人的姓名、法人名称及法定代表人的姓名，原审人民法院名称、案件编号和案由，上诉的请求和理由。上诉状应通过原审人民法院提交，并按对方当事人或代表人的人数提交副本。二审人民法院做出的判决为终审判决。审判监督当事人也可以申请再审，但须在判决发生法律效力后两年内提出。
第五篇：劳动者不与用人单位签定书面劳动合同的后果
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劳动者不与用人单位签定书面劳动合同的后果
导读
劳动关系的确立并不是以签订合同为条件的，而是用人单位自用工之日起就已经与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同，如果没有签订书面劳动合同，应当自用工之日起的一个月内订立书面劳动合同，换言之，如果进入单位，用工单位应当在一个月内与劳动者签订书面的劳动合同。如果不签订劳动合同，那么用人单位或者劳动者，都会根据自己所负有的义务，承担相应的法律责任。概念描述
用人单位自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，支付经济补偿。参考案例
案情简介某公司为2010年3月成立的新公司，成立之初组织机构尚未完全稳定，之后公司来了新主管，发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特别是劳动合同的签订，存在某些员工未签订的情形，新任行政主管经重新整理后，2012年6月，安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同，在这过程中，只有某部门员工郭某(2010年12月入职，一直未签订劳动合同)不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同，2012年7月底，公司领导决定，由于员工郭某拒绝与公司签订劳动合同，从下月起不再需要到公司上班，以自动离职处理，给他支付了上月的工资，未办理任何离职手续。随后，员工郭某申请了劳动仲裁，要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿，解除劳动关系赔偿金，补交在职期间社保等要求。案件分析劳动者和用人单位一旦达成意向，双方愿意建立劳动关系，就应当订立书面劳动合同。如果说，劳动者已经开始在用人单位工作，劳动关系已经存在，但没有在工作开始的同时订立书面劳动合同的，也应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在本案中，由于郭某主动不愿签订劳动合同，在这种况下，如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，则显失公平。因此，我国《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿金。也就是说，当员工拒签劳动合同时，用人单位只能容忍1个月，对1个月的期限来临之前仍然拒签的，应当及时地终止双方的劳动关系，这样才能不涉及二倍工资和经济补偿。所以说在本案中，即使郭某拒签劳动合同，用人单位仍然是需要向郭某支付双倍工资的补偿金。法律依据
赢了网法律咨询www.xiexiebang.com 《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。解决办法 用人单位与员工签订劳动合同是法律规定范围内必须遵守的事项，如果劳动者据不签订劳动合同，用人单位应当在一个月内，及时地终止双方的劳动关系，这样才可能不涉及二倍工资和经济补偿的问题。温馨提醒
企业在与员工签订劳动合同应当注意保护员工的合法权益，严格遵守劳动法以及劳动合同法等相关法律法规的规定，及时与劳动者签订劳动合同，这不但是保护员工的权利，也是在保护企业自身的合法权益。这样日后遇到劳动纠纷，企业就能及时的拿出证据维护自身的权益。法律攻略 调解仲裁诉讼
申请与受理
1、调解范围：(1)因确认劳动关系发生的争议(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。(6)法律、法规规定的其他劳动争议
2、调解组织：(1)企业劳动争议调解委员会(2)依法设立的基层人民调解组织(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
3、申请期限：当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。申请须符合三个条件：即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人，即申请人必须说明与谁发生了争议，在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。
4、审查：(1)审查申请调解的争议是否属于劳动争议，不是劳动争议的，不予受理(2)调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人(3)对已经过仲裁裁决或法院判决的，调解委员会不应受理，应当告知当事人按照申诉办理。调解委员会应在4日内做出受理《受理案件通知书》或不受理申请《不予受理通知书》的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。调查核实劳动争议调解组织对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，应作《调查笔录》，并由调查人签名或盖章。调查工作一般包括：(1)弄清争议的基本事实，即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的焦点等。(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定，为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。(3)对调查得到的材料进行综合分析研究，并结合劳动法规的有关规定，判明是非，分析双方各自应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。(4)召开调解员会议，通报调查情况，讨论确定调解方案，在统一认识的基础上确定调解意见。《劳动争议调解意见书》(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话，宣传有关劳动法律法规，提出正确对待调解的要求，通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作，为调解奠定良好的思想基础。组织调解调解程序：(1)书记员向会议主持人报告到会人员情况(2)会议主持人宣布会议开始并宣读申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度(3)听取双方当事人对争议的陈述和意见，询问有关案件、核准事实(4)公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见(5)依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记
赢了网法律咨询www.xiexiebang.com 录在案，当事人核对后签字。调解终结调解终结的具体方式包括：(1)当事人自行协调。在调解或仲裁过程中，当事人双方可以自行协商，达成协议，劳动争议的调解即行结束(2)当事人撤回申请《撤回调解申请书》。如果当事人在调解过程中撤回自己的调解申请，调解委员会应当准许，并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中，当事人有权拒绝调解，这时调解委员会应当尊重当事人的权利，终止调解(3)当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的，制作《调解协议书》，各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。(4)调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，应作记录并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。
提出申请
一、申请仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
二、申请仲裁提交的材料(一)申请人是劳动者的，请提交下列材料：(1)《劳动仲裁申请书》(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。(2)申请人身份证明复印件一份。(3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。(4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。(5)附证据清单，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如：劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套，并按照被申请人数提供副本。(二)申请人为10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。除提交第一类(1)至(6)项资料外，申请人可推举1-3名代表，并提交全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。(三)申请人是用人单位的，请提交下列材料：(1)《营业执照》副本(复印件)。(2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。(3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。(4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。登记劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。立案受理劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。不予受理劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。庭前调解
1、仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
2、调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
3、调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。开庭审理
一、仲裁庭的组成：仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
二、劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
三、回避
1、回避的理由(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的(2)与本案有利害关系的(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
2、回避申
赢了网法律咨询www.xiexiebang.com 请书
四、延期开庭仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
五、鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
六、撤诉
1、申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。
2、和解撤诉。(撤诉申请书
七、审理期限仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
八、先予执行
1、条件：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件;当事人之间权利义务关系明确;不先予执行将严重影响申请人的生活。
2、先予执行申请书裁决
一、审理期限仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
二、裁决先予执行仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一)当事人之间权利义务关系明确(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
一、确定侵权类型确定是什么类型的侵权，侵权造成的损害有哪些。
二、收集证据
（一）一般举证范围
1、劳动关系的证明；如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。
2、公民的应提供居民身份证明；法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。
（二）因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围：企业开除、除名、辞退职工的决定通知等；涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
（三）追索劳动报酬的举证内容提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
（四）劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国：
1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等；
2、职工的工资奖金情况；
3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。
三、找准管辖法院劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖；被告住所地与经常居住地不一致的，由常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
四、准备材料
1、起诉书；
2、原告的身份证复印件，如果原告是企业的话，提供企业营业执照的复印件，同时提供法定代表人身份证明一份；
3、被告如果是企业的话，有的法院要求提供一张被告的工商登记信息，确定被告是否存在，不同法院的规定不同，有的法院要求提供的是加盖工商局印章的被告工商登记信息，有的法院同意使用网上查询的书面信息，可以上当地的工商局红盾网查询，去法院立案之前可以事先询问一下；
4、证据目录，复印件。
五、审判一审起诉和受理。人民法院收到起诉状或者口头起诉后，进行审查认为符合起诉条件的，应当在7日内立案，并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在7日内裁定不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。审理前的准备。正式审理之前人民法院还要做—些准备工作，比如向被告发送起诉状副本，组成合议庭，开展调查或委托调查，通知当事人参加诉讼等。开庭审理。法庭调查时，按当事人陈述、证人作证、出示证言书证等证据、宣读鉴定结论和勘验笔录的顺序进行。进入法庭辩论后，先由原告及其诉讼代理人发言，然后
赢了网法律咨询www.xiexiebang.com 由被告及其诉讼代理人答辩，再由各方相互辩论。辩论之后由审判长按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。依法做出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。二审当事人不服一审判决的，可依法提起二审程序。但须在一审判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。上诉状应当写明当事人的姓名、法人名称及法定代表人的姓名，原审人民法院名称、案件编号和案由，上诉的请求和理由。上诉状应通过原审人民法院提交，并按对方当事人或代表人的人数提交副本。二审人民法院做出的判决为终审判决。审判监督当事人也可以申请再审，但须在判决发生法律效力后两年内提出。
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