民营医院工资薪酬方案

第一篇：民营医院工资薪酬方案

民营医院工资薪酬方案

根据我院实际情况，将工资分为基本工资、学历工资、工龄工资、资质工资、岗位工资五类，一般五类总和为员工的工资。本工资核算方法使用于本院职工，特殊聘用岗位、协议工资者除外。我院暂定岗位级别为院长、副院长、主任、院长助理、护士长/主任助理/组长（组员含5人以上）、普通员工。

1、学历工资

1.1根据国家法律规定，**省人力资源和社会保障厅《关于调整最低工资标准的通知（****[2010]36号）》，我院将采用医、护、技人员1680元/月工资，其他行政、后勤等人员1800元/月工资为最低标准，始用于中专学历，无任何资质，工龄的情况下以此为基准。

1.2学历由全日制大学专科、本科、硕士研究生、博士等根据级别每升高一个级别，工资增加100元。

1.3成人教育、函授、夜大、自考等取得的后取学历，每提高一级，工资增加80元。

1.4取得学历毕业证后，交人事部备案当月即上调学历工资。

2、工龄工资

2.1每年1月份，上调一级工龄工资：为期满试用期员工、普通员工，一级为20元；主任、院长助理，一级为30元；院长、副院长一级为50元。

2.2应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作不满3年的不计外院工龄工资。

2.3应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作满3年及3年以上的，除去3年后剩余年限为工龄工资，统一为20元。

2.4工龄计算方法：工龄=入院年-全日制学历毕业年– 3（如：**大学本科与2005年毕业，2012年来院工作，工龄=2012-2005-3=4）

3、资质工资

根据所属岗位不同，资质每提高一级，增加一级资质工资。与岗位无关的资质不在资质工资范围。

2.1医师：助理20元，医师30元，主治50元，副主任医师100，主任医师200元。

2.2护士：护士20元，护师30元，主管50元，副主任护师100元，主任护师200元。

2.3医技：技士20元，技师30元，主管50元，副主任技师100元，主任技师200元。

2.4药师：药士20元，药师30元，主管50元，副主任药师100元，主任药师200元。

2.5其他岗位：初级50元，中级100元，高级200元。

2.6各级别资质的认定以注册本院为准。

2.7来院人员涉及执业地点变更注册，在试用期满后马上进行变更，试用期满转正工资按已注册计算，如未完成变更，即改回未注册工资，通知当事人尽快解决，不得违规执业。

2.8首次考取，由于取证、注册时间，执业注册后即上调工资。

4、岗位工资

4.1根据我院岗位级别，设定岗位工资。如各级别岗位有空缺或者岗位人长期外出（含15天以上），需要代理岗位的情况下，代理者需要根据代理工作时间增加代理岗位工资。

4.2院长、代理院长岗位工资为500元。

4.3院长助理、主任岗位工资500元；代理岗位工资300元。

4.4护士长/主任助理岗位工资300元；代理岗位工资200元。

4.5由于岗位工作量或设定，每兼职一个岗位（以定岗定编岗位设定为准），补发兼职工资200元，原则上兼职岗位不超2个。

5、其他

5.1各级工资采用累计方式，取得高级别工资累计计入核算工资。来院即高级别工资，低级别工资累计计入核算工资。

5.2其他未尽事宜，人力资源部、院办、分管院长商议决定，上报院长审批后执行。5.3本工资级别自颁布之日起执行。

第二篇：2012年民营医院绩效工资分配方案

2012年绩效工资分配考核方案（试行）自2010年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院2012年绩效工资分配方案。

一、基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资： 最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法

（一）门诊个人、科室绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法

1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

（三）医技科室绩效计算办法 按照科室总收入的2%计算。

（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

院级领导绩效＝院平均绩效×1.4医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

三、绩效考核

（一）成立绩效管理考核领导小组：

组长：XX副组长：XXXX

成员：XXXXXXXXXX。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

（二）绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

（三）考核结果与处理：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。

（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

四、其他事项

试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

本方案从2012年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

附：《XX医院2012年绩效考核综合考评细则》

二〇一二年三月一日

第三篇：激励!--民营医院医生绩效工资方案-肖天波

民营医院医生绩效工资方案

一、专科医生基本绩效核算方法 1、358业绩提成比核算方法。

即：根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。优点：业绩概念比较强，医生注重业绩。缺点：伴随大处方现象，影响医院长期发展。适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。

2、接诊量与业绩组合核算方法。

即：根据有效接诊量*提成额+235业绩提成比核算绩效。优点：强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。

二、快速提升业绩的绩效核算方法

1、全额累进差别提成比法。优点：业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。缺点：容易出现高人均消费，影响医院长远发展。适合：医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。

2、差额累进差别提成比法。较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。

3、人均消费差别提成比法。优点：快速拉升人均消费。缺点：容易失去口碑。适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。

三、快速提升服务质量的绩效核算方法。

1、复诊次数差别提成比法。优点：医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。

2、非营销渠道病人双倍提成法。优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。缺点，人均消费难以提高。适合：以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。

四、快速提升团队的绩效核算方法

1、定额初诊量约当业绩提成法。优点：医生不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。缺点：初诊量较大的医院，医生抢着看病人的积极性不强。适合：初诊量不足的医院，特别是新开医院，采取此方可以改善保底绩效带来的弊端。

2、低于平均业绩上浮提成法。优点：医生不会出现抢初诊病人的情况，有利于稳定团队，降低医生离职率。缺点：不利于淘汰末位医生。适合：医生难招，队伍不稳定的医院。

3、团队业绩组合法。优点：医生比较关注团队业绩，能够将团队业绩发挥到最大。缺点：不利于淘汰末位医生。适合：医院较为成熟，医生执业水平均为好的医院。

五、综合绩效核算方法。

1、累计业绩进级法。优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。缺点：新聘医生难度大。适合医院步入良性发展，业绩稳定的医院。

2、组合指标进级法。优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。缺点：新聘医生难度大。适合医院全面进入良性发展，医院处于持续稳定发展期。

3、绩效组合核算方法。根据不同情况进行上述绩效核算方法的结合。六|、保底绩效的激励方法。

1、初诊量不足的医院，通常采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取定额初诊量约当业绩提成法。

2、成熟医院新引进的医生，通常也采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取质量组合指标核算法，强调相关质量保证。

第四篇：民营医院管理方案

民营医院经营管理方案

一、市场定位

中、小型综合民营医院的经济收入的70%-80%来自于门诊，而国有医院的经济收入70%-80%是来自于病房。所以中小型综合民营医院的建设应以门诊为主，病房为辅。然后按照优雅环境；优良设备；优秀人才；优惠价格；优质服务五个高端医疗要素进行标准化组建或重整。

二、提高知名度，树立品牌医院形象

三、以经营为主导

四、以基本医疗管理为基础

五、以门诊管理为重点

六、以经济激励为手段

七、以个别谈心帮助为主、以经济惩罚为辅的纠错原则

八、信息化管理

九、分级管理

任何管理制度都不可能是完善的。不完善的制度会给我们的工作造成不利的影响。因此，在医院管理中，要在以“病人为中心”的前提下，采取原则性与灵活性相结合的办事原则，以弥补制度上的不足。例如，收费处电脑故障时，可以手写收费，以后再补电脑发票。病人缴费还差一点钱时，可以打折优惠。急病病人一时钱不能到位时，可以先处理，后收费，先住院，后交押金。本院员工可以签字担保他人留观、住院等。只有这样才能使我们的制度更加充实而完善。

十、以病人为中心

医院的经济收入来自于病人，病人是我们的衣食父母。我们只有切实做到以病人为中心，全心全意为病人服务，不断提高病人服务的满意度，形成好的口碑，从而提高病人在社会上对医院的推介程度，才能不断增加病人的就诊量，扩大我们的经济效益。所以，必须坚持以病人为中心，严格按照卫生局颁发的《医疗服务质量总体评估管理》要素去加强服务质量管理，以最大化的社会效益达到最大化的经济效益。

十一、人性化管理

人性化管理就是要把医院当成自己的家，把员工当成自己的父母和兄弟姐妹。员工的成绩要充分给予肯定，贡献突出的要及时表扬，甚至给予物质或奖金奖励，从正面引导大家前进；对员工的失误和犯错，要热情帮助和谅解，作为领导者也要主动承担部分责任，要从正面上激励他们前进。对需要帮助的员工和部门，要千方百计的给予帮助和支持。要关心员工的衣食住行，合理解决员工的物质需要和精神需要，充分的用抱负感、责任感、成就感、贡献感去激发员工的自觉工作的热情。记住：赞扬使人前进，指责令人畏缩。赞扬则得人心，得人心者得天下。在现代社会力，找差指责型的管理方法已成了外强中干的管理方法，只起离心作用，没有凝聚作用。而我们的管理需要发挥凝聚力的作用，因为只有这样才能焕发团队精神，才能把医院建设的更美好！

十二、公共关系

一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩！医院的建设和发展单靠医院内部的力量还不够，还要争取院外的支持。搞好公共关系的目的是调动院外的一切积极因素支持医院的建设和发展。因此，必须在卫生局、医保局、120指挥中心、新闻界、同行、药监局、环保局、质监局、城管局、消防局、公安局、各级政府、街道办、居委会、工厂、学校、社会团体、公司、企业等发展和建立自己的关系网，这样才能有利于把医保、工伤保、劳工保、交通保、社康中心、工厂企业健康体检等业务建立和发展起来。

十三、科室设置

中小型综合民营医院的科室设置，原则上要尽量避开风险大的诊疗项目，着重风险小得诊疗科目建设。除了按照卫生行政部门颁发的《医疗机构设置规范》设置相应的科目外，应积极创造条件申请增设产科、母婴保健技术服务、计划生育手术、医学美容、性病、医疗介入治疗手术灯；在中医方面可以增设蒙医、藏医、维医、傣医、医疗气功等中国传统医疗诊疗科目；最为重要的是根据市场需求和差异化原则，建立自己的单病种和其他新专科，实现人员、设备、诊疗方案和服务流程的专业化。并以此为广告两点抢滩医疗市场；此外，还要建立体检中心，以增加服务项目。

十四、以妇产科为重心

民营综合医院一半以上的经济收入是来自于妇产科，可见妇产科的建设对民营综合医院而言至关重要。因此，妇产科要有独立的诊疗服务区域，内设导医服务台、护士分诊台、候诊区、诊室、妇检室、治疗室、人流手术室、术后休息室、输液区、洗手间、收费处、常规检验室、B超室、阴超室、胎心监测室、常用药房、陪人休息活动室。诊室设置要比国有医院更加专业化，而且内涵上也要根据女性特点有所延伸。如设：

1、科主任办公室；

2、妇科专家诊室；

3、生殖器炎症科；

4、月经病专科；

5、不孕不育专科；

6、女性乳腺科；

7、更年期康复科；

8、生殖器肿瘤科；

9、生殖器道损伤修复科；

10、外阴瘙痒科；

11、女性性功能康复科；

12、阴道松弛康复科；

13、子宫下垂专科；

14、女性痔疮科；

15、女性祛斑科；

16、女性痤疮科；

17、女性腋臭科；

18、女性尿路感染科；

19、中医妇科；20、计划生育科；

21、女性妊娠保健科；

22、产后康复科；

23、急诊妇科；

24、门诊妇科。妇科病房、产科病房、普通病房、家庭化产房、新生儿沐浴室、新生儿抚触室、新生儿游泳室。要配备足够的综合素质好的专科医生、医助、护士、导医、清洁工等服务人员；配备公用电话、电视、DVD、上网电脑、具有降温和保温双功能的空调、饮用水、一次性水杯、方巾纸等；环境布置好花木景色协调，让人感觉到身心舒畅，温馨宜人；对常见病、多发病要根据医院的现有条件制定出不同层次的诊疗方案；平时要做好热线咨询和电话回访工作；还要做好专科专车免费接送工作；除了完善高能物理检查和治疗仪器装备外，还要创造条件开展腔镜检查手术、介入手术、气囊助产术等先进技术。

十五、以基本医疗为基础-新特专科为主导-健康体检为辅助的业务发展总方针

如今，国有医院是以基本医疗为主来定位医疗市场的，科室设置规范是两级分科为主。在医疗市场竞争越演越烈的时代里，民营医院如果也像国有医院那样，以基本医疗为主来定位医疗市场和国有医院相抗衡的话，无疑是拿鸡蛋去碰石头，完全没有竞争力；民营医院只有充分利用自己经营的灵活性，把医疗市场细分化，建立特色专科、单病种专科，就可以由不利变有利，在局部的医疗市场竞争中打败国有医院。由于国家政策的制约，职业体检已被国有职业防保机构所垄断，但一般的健康体检医疗机构都可以做，而很多国有医院对这方面的业务不重视，民营医院应该去拓展。

十六、普科做人气，专科做经济

普科是看一般的急性常见病的，要求检查尽量从简，疗效从速，服务流程便捷，价格比较便宜，向社会展示医院“价廉物美”的良好形象，从而达到提高医院的社会效益，为不断增加病人就诊量和推动专科业务发展打下良好的基础。而专科是专看常见的慢性难治性疾病和其他特殊病种的，医师要精通接诊技巧，在短时间内与病人建立起朋友般的医患关系，然后详细诊查，疗程治疗，确保疗效，以达到双赢的目的。

十七、他无我有、他有我精的专科建设原则

根据医疗市场有需求，而其他医疗机构尚未设置的原则来建立自己的单病种专科和其他新特专科，再用广告宣传，推出市场，就能抢占先机，赢得市场的最大占有率。要真正做到这一点，决策者首先要有创新意识和敢于第一个吃螃蟹的精神。其次，专科设置前必须详细收集相关医疗市场和医学情报。情报内容包括：

1、当前医疗市场最为缺乏或尚未出现又急需的诊疗项目；

2、行业中经济效益最高的诊疗项目；

3、发病人群的构成特点及分布情况；

4、相应的病人群体最常接触的宣传媒体；

5、当前人民医院对该病种的常规诊疗规范；

6、竞争对手对该病种的常规诊疗规范；

7、国内外对该病种的前沿诊疗新技术；

8、竞争对手对该病种的设科分布情况；

9、竞争对手该专科的收费和经营情况；

10、该专科的比较先进的诊疗设备、新特药、秘方、疗程和诊疗费用等。在此基础上进行专科设计，内容包括：

1、诊疗科目名称；

2、科室内外环境装饰布置；

3、诊桌诊椅诊凳的配置；

4、专科诊治仪器配备；

5、医疗书籍、挂图、科室简介喷绘；

6、广告词、广告媒体、广告时间的确定；

7、开诊和上班时间；

8、各方来院的乘车路线；

9、医师、医助、护士的挑选和组合；

10、各层次病人的诊疗方案甲乙丙丁。此外，还要附上专科项目的可行性研究报告或效益评估报告。对于其他医疗机构已经有的专科，只要市场潜力大，照设不误！

十八、高新技术服务临床

高科技装备状况，反映着医院的技术实力，是当今医疗市场竞争胜负与否的一个极其重要的因素。仅靠听诊器和简单辅助检查的“小米加步枪”的时代一去不复返。医院设备应满足临床上的基本需要，尽可能全面和富有时代先进性。实际上，办医院没有好的医师不行，有了好的医师，缺乏设备，是巧妇无奈无米之炊，也不行。其次，随着科学的不断进步，应用于医界的新设备新技术不断涌现。临床上的诊疗方案也必须重新组合。从医院的经济收入状况来看，口服药不如注射用药的利润高，注射用药不如手术的利润高，手术不如现代物理治疗的利润高，手法检查不如普通辅助检查的利润高，普通检查不如高新物理检查的利润高。因此，必须按照更安全、更有效、总体收费更优惠、而利润更高的原则，把基础药物治疗、基础手术治疗和现代物理治疗结合起来，把手法检查和普通辅助检查、高新物理检查结合起来，形成合乎医院实际情况的诊疗方案，就可以达到真正的低成本、高效益的双赢结果。

十九、广告宣传的原则

民营医院不像老字号的国有医院那样，即使不做广告，病人也会源源不断。因为民营医院在人们的心目中，其医疗技术、医疗安全、医疗收费、过度医疗等问题上，都有着不同程度的怀疑。而医疗广告对推销医院服务项目、缔造品牌医院形象、吸引病人则有着重大的积极作用，尤其在医疗市场导入期阶段。但因其费用昂贵，如用之不当，将得不偿失。通常，民营医院的病人来源是：

1、就近来医院看病的占47%；

2、由他人推介的占20.6%；

3、看电视广告来的占18.5%；

4、看杂志宣传来的占11.6%；

5、看户外广告来的占2.3%。而以杂志宣传为主的门诊部病人来源可达50%。这是最低的广告效率统计数据。广告对难治性疾病的患者的吸引性较大，这些患者由于饱受病痛的折磨，比较愿意接受规范的疗程治疗，也乐意支付出较高的医疗费用。因此专科广告非常实用与民营医疗机构。新闻式的软广告比着重报道医院为民服务的动人事迹、重大抢救成功事例、新科研究项目等，对提高医院的整体形象，提高社会效益，从而提高经济效益有着极其重大的意义；硬广告的发布着重宣传医院的新特诊疗科目，把医疗服务新产品推向市场。日常的刊物可以以医院牵头、出资，和附近多家大型企业联和举办，做为企业文化。内容以文学为主，兼报道医院、企业好人好事，还可以介绍医院、企业的其他一些情况。多年来的医疗市场实践证明，广告宣传是民营医院生存和发展的重要支柱，所以，必须坚持广告宣传的原则。

二十、高薪聘用优秀专科医师

从长远的观点来看，优秀的员工所创造的社会效益和经济效益是不可估量的。好的医生不但会做社会效益，还会做经济效益，不但会做眼前的业绩，还会兼顾到发展将来的业绩。所以，必须坚持高薪聘用优秀专科医师的原则。有民营经验的优秀医师最突出的优点是能在很短时间内与病人建立起朋友般的关系，而且接诊流程方面基本能做到：

1、迅速调节心态，冥想坐在眼前的病人就是自己的家人（如果年龄与自己父亲接近的男性，就想象他是自己的父亲；如果年龄与自己母亲接近的女性，就想象他是自己的母亲；其他可以想象成自己的哥哥、姐姐、弟弟、妹妹等）

2、面带微笑

3、交谈前先问好

4、专注而耐心的聆听病人叙述

5、用心体会病人的语言和表情深处的含意

6、在聆听过程中不时的给予表扬和鼓励

7、适当重复病人的一些话，以表示对他的问题已经重视和领会

8、进一步系统问诊，以示认真和便于发现其他潜在的疾病

9、详细手法检查，以示认真和便于发现其他潜在的疾病

10、初步诊断其本次就诊的主要病症，同时指出其还可能存在的其他疾病，以体现工作的认真和仔细，增加病人对自己的信任感

11、申请辅助检查

12、诊断。明确告诉病人他得了什么病、到了什么程度、该如何治疗、如果让其发展下去将对自己和家人及身边其他人造成哪些不良后果和影响。

13、对慢性病、难治性疾病病人，要鼓励他只要经过本院的合理治疗、坚持治疗、全程治疗，就可以达到临床治愈

14、列举本院治愈的典型例子

15、介绍本院治疗的优势

16、穿插聊家常，以了解病人的经济状况

17、根据病人对治疗的重视程度和经济能力，和其讨论决定治疗方案

18、交代其复诊时间

19、病人离室前要谢谢他的合作 20、做好诊后电话回访工作

21、天时地利

不同的季节有不同的发病群体。一年之中，11月至次年的3月上旬，是病人最少的时期。就天时而言，在这个时期里，应重点广告推出如肝病科、胃肠科、风湿科、失眠科、糖尿病科、高血压科、高脂血症科、脂肪肝专科、冠心病科、偏头痛科、腋臭科、痔瘘科、大骨脚病科、包皮专科、皮下肿瘤科、不孕不育专科、肿瘤妇科、月经病专科、处女膜修复科、产后会阴修复科、更年期综合症专科、炎症妇科、中医糖尿病科、中医皮肤科、结石科、腰腿痛专科、美容牙科、美容皮肤科、美容中医科、性病科等季节影响不大的科目。就地利而言，医院处在经济条普遍比较差得人群地方时，以基本医疗服务项目为主，特色专科辅；医院处在经济条件比较好的人群地方时，以特色专科、美容专科为主，以基本医疗服务项目为辅；处于两者之间时，则折中调整； 二

十一、建立联盟

要通过与与国内外权威医科院校、知名专家、上级医院等建立业务合作关系，从而提高医院的知名度和光环效应。还要与上下级医院建立双向转诊关系，以增加医院的业务量。二

十二、医疗安全

要搞好医疗安全必须抓好医疗质量管理，降低和消除医疗缺陷；搞好学科带头人的队伍建设；及时淘汰技术水平差和责任心不强的医护人员；认真做好医疗告知环节工作；反复进行医疗事故范例教育，提高医护人员的防范意识；把药物过敏性休克的临床表现和急救方法作为医护人员岗前培训和岗后定期考核的规定科目。二

十三、医疗纠纷

处理医疗纠纷的原则是热情接待、耐心解释、尊重科学、以事实为依据、妥善解决。在实际操作中一定要做到：

1、当天热情接待投诉者，详细记录投诉者的口述内容，做一些安慰性的工作，并承诺将进一步调查核实

2、和相关的医护人员进行了解和沟通

3、次日以后与再见面的投诉者沟通，找出不同点，并承诺将进一步调查核实

4、以后，与再见面的投诉者沟通，把上一次存在的差异情况做个调查的解释，并征求其处理意见，承诺尽快向院领导汇报，让其回去等待答复

5、将情况向院领导汇报，并请示处理意见

6、向病人答复院方的处理意见，并再次征求其意见，并承诺尽快向院领导汇报请示

7、与病人协商处理 二

十四、员工福利

员工经济收入原则上是工资加提成。但有些岗位是配套做人气的，如小儿科，经济业绩不高，但对其他科室可以起到红花配绿叶的互动作用，因此在奖金提成系数上应适当提高。员工月收入不应低于其他同级民营医院的平均值。优秀人才的保底工资可以高于科室负责人的工资，可以高于院长的工资。工作时间、休假、补助、住宿、集体会餐、旅游等福利同样不能低于同级民营医院的平均水平。这样才能稳定员工队伍，增加凝聚力，利于医院的长期发展。二

十五、医院运行

医院的运行必须经过医疗市场导入期、发展期、成熟期、衰退期、变革期、再生期、然后又进入更高一层的发展期、成熟期、衰退期„ 以此不断的轮回。医院像汽车，经济像汽油，车没有油就好停止运行，医院没有经济就会中止在某一阶段。医院从组建到到导入期这两个阶段里，是经济投入期，也是亏损期。医院从正式营业的那一天起，就应该以一个好的医疗产品投入市场，而不能以一个半成品、劣制品投入市场。

所谓好的产品，就应该像麦当劳和肯德基开店那样，不管顾客多与少，环境、设施、人员全部齐备，以品牌形象和姿态进入市场，确保为顾客提供一流的服务。有些投资者，由于缺乏经验和眼光，过于注重成本经营，总认为初期病人不多，没有必要配备太多的人员和设备，不但把半成品当成品推向医疗市场，同时还把医院亏损期的风险转嫁到员工身上，尽力压低员工福利，结果是病人少，复诊率低，医务人员渐渐流失，医院不知不觉走上恶性循环的经营道路。有些投资者，过于急功近利，不懂医院的建设期和市场导入期属于正常的亏损期，往往在这个阶段看不到盈利时，就认为是院长不行，医师不行，结果不断的换院长、换医师，结果是人心浮动，延长了亏损期，最终损失最大的还是自己。有些投资者，在医院建设和科室建设，尤其是新特专科和妇科建设还不完善的情况下，就投入大量资金，铺天盖地的打一些不切实际的大广告，结果是适得其反，得不偿失。有些投资者，办民营医院请公立医院院长来管理，结果只懂管理，不懂经营，业绩老做不上去。有些投资者，请公立医院院长来管理的同时，虽然也请了经营副院长，可惜不懂的经营院长才是应该坐第一把椅子的院长，而公立医院院长是坐第二把椅子的副院长，以至管理制约了经营，经营院长如同虚设。为什么？因为对民营医院而言，管理是基础，经营是主导，管理是手段，经营是目的；管理是为了更好的经营，管理必须以经营为中心，管理是为经营服务的。而不能像国有医院那样仅是管理而已，就管理关系上说，副院长仅是院长助手，仅对院长负责而已，他的经营意见院长不采纳不理解就会作废。有些投资者，本身就不懂得医院管理，即喜欢在医院里道听途说，到处公开插手，搞的管理者无所适从，医院一团糟。更多的投资者缺乏创新意识，不懂的在当今医疗市场竞争激烈的年代里，唯有创新才能图强。由于本身不懂医学，对很多具有较大医疗市场的创新科目无法理解和接受，结果是穿旧鞋，走老路，还是热衷于过去曾创辉煌的古老科目。总之，民营医院有着自己不同于国有医院的市场运作规则，最重要的是请到懂经营、懂管理、懂业务、懂创新的复合型人才来出任院长，并给予大力支持！

第五篇：民营医院专科医生薪酬设计方案

民营医院专科医生薪酬设计方案

民营医院专科医生薪酬设计方案从国内专业医疗发展的趋势来看，一大批专业医生的地位和价值在不断得到提升，优秀的专业医生已经成为各医疗机构竞相抢购的热门人才，成为人力资源领域中处于优势地位的稀缺资源。相对国有公立医院较为传统的分配机制和较为成熟的医疗环境而言，民营医院为了吸引更多专业医疗人才的加盟，所要付出的代价似乎更高。民营医院如何合理构建专业人才的薪酬体系制度，以便更好的吸引优秀人才的加入，本人以专科医生为例，试做如下的设计。设计本方案的目的在于：吸收优秀专科医生，有效激励在职专科医生，留住优秀专科医生长期发挥作用。专科医生不再是人力成本的载体，而应该成为医院人力资源的核心部分。

所以，医院在进行利润和成本分析的同时，需要在人力投入上做一定的财务调整。本薪酬方案同时与医院的福利制度相配套执行。从正反两方面而言，相对于国有公立医院较完善的福利保障优势和良好的学术背景，同时也从国有公立医院比较严重的论资排辈现象，培训学习及实践机会较少等不利方面，综合设计本方案。

专科医生的收入构成包括四部分：基本工资，月度奖金收入，年终奖金和各项福利收入。基本工资由以下几部分构成：学历工资，职称工资，技能工资，担任医院任一管理职务的，同时按照不同级别，给予职务补贴。其中学历工资约占基本工资的15%左右，职称工资约占基本工资的20-25%左右，技能工资由医院内部和外部在专科领域中具有较高资历的专家组成小组，给予综合评定，约占基本工资的60%左右。月度奖金根据该医生所在科室当月的任务完成情况和医生本人当月的业务量确定。年终奖金则根据医院当年的经营状况，在确定奖金总额的基础上，进行考核，并综合考评成绩，决定专科医生的年终奖金数额。基本工资的标准，按照比在国有公立医院相同级别或职称的基数，在1.5~5倍的基础上确定。其中的关键是技能工资的评定。在专科医生对民营医院了解不充分的条件下，可以采取灵活措施，对新进医生实行保底工资制或总薪制，确定专科医生在完成本业务的基础上，按照其在国有公立医院的年总收入标准，给予1.5倍以上的总报酬。若专科医生本未能完成约定的任务，或因专科医生个人原因，导致业务开展受挫，或发生医疗质量事故，需承担一定责任。该一方式，必须以合同形式给予明确规定，并严格依照合同执行。对专科医生能够较好履行个人职责，甚至在其他方面（譬如带教）有优秀表现，可以在医院条件许可的情况下，在月度和年终奖金中，高于双方的约定，支付更客观的薪酬。按照上述标准，民营医院虽然杜绝了专科医生收受红包等行为，但是，收入已远远高于其在国有医院的实际收入，这就涉及到医生之间分配的公平性问题。

中国人历来就有“不患寡，而患不均”的传统性格，医院即使实行最严密的薪资保密制度也无济于事，确保医生的分配公平，是医生薪酬体系建立的根本所在。需要从以下几方面着手：

一、把好招聘进人关。

所有新进专科医生均由具有专业专科背景的专家进行初步考核，以确定其基本素质；

二、对所有专科医生均实行“试用期”制。

因为医院光凭医生的自我表述和外围调查，以及初步鉴定，是很难判断其真实水平的。某些具有较高学历以及较高职称的医务人员，可能有一部分人员的动手能力或业务能力都很差，如果没有试用期即匆忙签订聘用合同，把薪酬福利都统统确定下来，不仅不能充分体现该医生的实际价值（虚值或浮值），而且必将对原来已经进行了“按质定价”的专科医生造成不公平，进而影响到原来专科医生的工作积极性，最终形成医生之间的隔膜，导致影响医院业务的开展。

三、建立薪酬灵活调整机制。

对新进专科医生，在试用期内的薪酬只是一个初定的标准（按照工资体系内标准核给），试用期满后，及时组织相关专家进行综合的技能评定，然后按照评定的分数，对照技能等级标准确定其技能工资。因为技能评定的标准是一致的，薪酬体系的结构也是一致的，基本上可以保证处于相近档次医生的薪酬具有一定的公平性。

四、与所有新进专科医生进行事前的有关薪酬政策的沟通是至关重要的一环。

一方面，主动对专科医生介绍医院的薪酬分配制度，解释薪酬制度制订的依据与合理性；另一方面，充分听取专科医生对薪酬方案的意见。在初步的讨价还价过程中，需要从整体考虑而非个体差异，来进行薪酬价格谈判，只要认为医院的薪酬分配制度是比较合理的，就不能在薪酬的原则上做退让，更不能因为一个医生而使整个薪酬制度变成一张废纸。

五、变动因素的考虑。

人力因素在很多时候是变动的，某些医生通过培训，加强实践和学习等，技能在一定的程度上将有所提升，医院的薪酬体系设计方案中，必须充分考虑到医生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的医生技能评定制度，使这一工作制度化，规范化，流程化和标准化（当然，这里有一个前提条件就是，医生技能评定的各项指标和评定系数，必须建立在科学的基础上）。这样也将有效的鼓励医生专业技能的提升，最终是医院医疗业务水平的提高。

六、特殊人才。

对于医院的学科负责人，甚至业务专家类人才，可以考虑采取年薪制的做法。年薪制医生的范围尽量缩小，这一类人才，应该是医术功底深厚，医德高尚的专家，能够自动的把学科建设和医院发展作为个人的使命。在报酬上可以给予适当倾斜。

七、奖金的分配。

医院应该采用科学实用的奖金分配标准，在奖金计算办法、数字统计、计奖比例等方面均尽量采用透明做法，考核指标尽量全部量化，以事实和结果为准绳。

八、在薪酬分配的过程中，医院的管理人员一定要克服人为因素的干扰。

不能以个人好恶作为评定医生能力和贡献的标准，而应该充分利用现代人力资源的各项管理工具，并建立标准体系来进行医院人员的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必须好好执行，否则，即使有再好的薪酬制度，也难以保证分配的合理性与公平性。

九、在管理规范的医院，薪酬制度应该实行“对外保密，对内公开”的做法。

增加制度的透明度，是医院规范管理的基本要求之一。越想掩盖的东西，其实更容易引发员工更多的猜测，徒增管理难度。福利方面，除国家规定必须享受的各项福利外，医院在休假、培训、退休等方面额外给予更多优厚，采取更为周全的福利措施，如医疗保险可以照顾到专科医生的家庭，医疗维护，带薪休假，带薪旅行，在职消费，利润分享（如医生自进入医院的第二年开始，医院每年可以根据利润情况向医生帐户存入一定资金，医生退休或离职后可以支取）。针对不同层次的医生需求，很多年轻医生对参加各项培训、手术观摩、再教育等方面有较大需求，以及给予医生针对性较强的职业生涯规划等等。目前国有公立医院（尤其是知名大医院），甚至在更长时间的将来，仍然是医疗市场的主体，悠久的历史背景，良好的学术氛围，层次分明的人才梯队建设，以及较为良好的福利制度，为积聚医疗人才奠定了较为坚实的基础。医疗事业的发展，离不开人才，尤其离不开专业的医师队伍，作为民营医院，要想取得较好的发展，就必须在吸引医疗人才方面作出更大的努力。