最大限度保护劳动者合法权益是司法价值取向

第一篇：最大限度保护劳动者合法权益是司法价值取向

最大限度保护劳动者合法权益是司法审判的价值趋向

一、案件基本事实

原告1964年至1977年在杏花岭纸品塑料厂工作任保管，1997年12月以固定工被太原市礼花厂招录，1993年经本人申请后礼花厂同意并经主管部门太原市工艺美术公司核准同意内退，并按照参加工作时间1964年以及连续工龄29年计算，核准按照总比例85%领取退休金。2008年晋劳社厅发[2008]142《关于2009年调整企业退休人员基本养老金的通知》实施后，原告经与调整前的退休金比对，认为被告核算其缴费年限和视同缴费年限计算有误，没有根据文件规定按照29年连续工龄予以计算，直接导致了基本养老金数额的减少。原告就此向太原市迎泽区劳动和社会保障局提起行政复议，请求重新核查29年连续工龄和16年视同缴费年限，并请求增发和补发视同缴费年限的养老金。太原市迎泽区劳动和社会保障局于2010年1月4日作出迎劳社复决字（2009）1号《行政复议决定书》，驳回原告复议申请。

被告社会保险中心针对原告诉讼请求答辩认为，原告所在企业于1999年1月纳入养老保险社会统筹范围，原告档案资料显示其在1977年12月经原太原市北城区革命委员会劳动工资科介绍，被太原市礼花厂录用。据此，应认定原告参加工作的时间为1977年12月31日。而原告认为其工龄应从1964年4月其在北城区杏花岭公社服务站开始计算是不符合相关政策规定的。早在1964年8月20日，劳动部工资局

[1964]中劳薪字第344号《关于临时工被录用为长期工后的工龄计算问题的复函》中明确规定：临时工最后一次在本单位当临时工连续工作的时间，可以与被录用为长期工以后的工作时间合并计算为连续工龄。也就是说在某一单位做临时工，同时被这一单位录用为长期工后，其工作时间方可计算为连续工龄；若不是同一个单位录用，则不能认定为连续工龄。请贵驳回原告的诉讼请求。

二、问题的提出

本案争议焦点是如何认定原告“连续工龄”的问题，即被告对原告“连续工龄”的审核以及养老金核算行为是否合法。

原告认为：太原市礼花厂于1990年9月办理连续工龄认定时，主管部门已经“审查并同意连续工龄，此认定是根据124号文件授权的有效行为，是受法律保护的。且原告于1964年4月开始在杏花岭纸品塑料厂工作时担任全厂的保管和收发工作，被告将原告认定为为临时工无依据。根据有关政策文件规定，应当将1964年至1977年的工龄

与其后工龄连续计算后核算养老金。

被告认为，原告认为其工龄应从1964年4月其在北城区杏花岭公社服务站开始计算不符合相关政策规定。因为前后是两个不同的工作单位，在前一个单位任临时工的工龄不能连续到后一个单位计算为连续工龄。

针对当事人争议的基本事实，结合行政审判合法性审查的法律规定，本案涉及如下几个问题：

1、工龄、连续工龄的概念及其法律规定；

2、被告将原告1964年至1977年在杏花岭纸品塑料厂工作定性为临时工是否符合法律规范和相关政策的规定；

3、被告认为原告1964年至1977年期间的工龄不应与此后工作单位工龄计算为“连续工龄”是否合法。

三、观点综述与法理分析

（一）、关于工龄和连续工龄问题

工龄泛指国家机关、事业单位工作人员和全民、集体所有制企业职工自参加革命工作时起至到达退休年龄办理退休时止的实际以工资、薪金收入为生活来源的工作年限。工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短，也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。工龄可分为一般工龄和本企业工龄。《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》（下称《草案》）规定：“一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间而言。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内。”“本企业工龄应以工人职员在本企业连续工作的时间计算之，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起。但有下列情况之一者，不在此限：凡经企业管理机关、企业行政方面或资方调动工作者，其调动前后的本企业工龄，均应连续计算。”国务院在1957年颁布的《关于工人退休、退职的暂行办法》中首次使用了“连续工龄”的概念，并规定连续工龄按《草案》）计算本企业工龄的规定办理。从以上述规定可见，一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时间。若没有可以合并的情况，连续工龄就是本企业工龄。

（二）、被告将原告1964年至1977年在杏花岭纸品塑料厂工作定性为临时工是否符合法律规范和相关政策的规定

原告于1964年4月至1997年12月间，在太原市杏花岭纸品塑料厂工作是不争的客观事实，尽管这期间的工作单位属于街道企业，俗称小集体企业，但这并不能作为认定原告系临时工的事实根据。根据国务院1965年发布的《国务院关于改进对临时工的使用和管理的暂行

2规定》和1989年国务院发布的《全民所有制企业临时工管理暂行规定》的有关规定，临时工是指企事业单位因临时性、季节性的工作需要，从社会上招用的职工。并将临时工界定为“期限不超过一年的临时性、季节性用工。本案查明的事实表明，原告在太原市北城区杏花岭纸品塑料厂从事的是保管员工作，并非临时性、或季节性工作。由此可见，无论是客观实际还是依据行政法规的规定，将原告当初所从事的工作定性为临时工是缺乏事实根据和法律依据的。被告将原告在杏花岭纸箱塑料厂从事的工作定性于临时工于法有悖。

（三）、被告认为原告1964年至1977年期间的工龄不应与此后工作单位工龄计算为“连续工龄”是否合法。

首先，被告无权对劳动者工龄作出确认。

根据我国现行立法规定，认定工龄的主体主要有人民法院、劳动争议仲裁委员会、劳动者和用人单位。人民法院和劳动争议仲裁委员会因法律付予其审判、仲裁的职能，有权根据客观事实及当事人提供的证据对工龄进行认定。而劳动者和用人单位对工龄的认定可以采取由劳动者和用人单位协商一致对工龄的认定和劳动者单方认定工龄。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第13条：“因用人单位……计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，劳动者提出具体的工龄年限后，只需证明与用人单位存在劳动关系，而由用人单位举证证明劳动者的实际工作年限。用人单位不得随意单方对劳动者的工龄年限认定，从建立劳动关系之日起，只要符合以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间应当计算工龄。根据有关政策规定，对于工龄的审查确认主体是各级人事、劳资部门。原告工作单位在审核原告退休和养老保险事项时，确认了原告前后两个不同单位的工作年限，并按“连续工龄”计算核准了其退休养老保险金待遇，该“连续工龄”的认定经主管部门太原市工艺美术公司核准，确认其工作时间为1964年，并根据国务院国发„１９７８‟１０４号《关于工人退休、退职的暂行办法》中“中华人民共和国成立后参加革命工作，连续工龄满二十年的，按本人标准工资百分之七十五发给”的规定，核准退休费比例按75%，生活补贴10%，总比例85%计发退休金。此后，原告以此核准的连续工龄和退休金比例标准领取退休金直至参加社会保险统筹。原告工作单位对其工作年限及“连续工龄”的认定以及主管部门审核批准的行为符合客观实际，不违反有关法律规范的规定，应为有效的工龄认定行为。根据《劳动法》、国务院《社会保险费征缴暂行条例》及劳动部《企业职工养老保险基金管理规定》及《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》的规定，社会保险经办机构的职能是对缴费单位送达的申报表和有关资料进行审核、社会保险费的登记、征缴、管理和发放

等工作，属法律、法规和规章授权的行使社会保险行政管理职权的法律主体。根据上述法律规范的授权，被告仅能对企业报送的社会保险资料进行审核，无权确认劳动者的工龄。

其次，根据有关法律规范和政策性文件规定，将原告前后两个单位的工作时间计算为“连续工龄”于法有据。

中共中央、国务院转发北京市委、市革委会《关于安排城市青年就业问题的报告》的通知（中发[1979]51号）是有关“连续工龄”的重要政策性规范。该文件中规定：“在社会主义这个历史阶段的相当长的时期内,两种所有制要长期并存,特别是在现阶段,集体所有制的经济是必不可少的.同时,它还有很大的优越性,是大有发展前途的….,我们不仅要发展国营经济,还必须大力发展集体经济做补充,以满足国内外市场和社会的各种需要。…..知识青年参加生产服务合作社的,可以从参加之日起计算工龄。他们以后被招收到全民所有制或其他集体所有制单位工作时,其在生产服务合作社工作期间的工龄可以计算为连续工龄。” 实际上连续工龄渊源于我国计划经济时代的工龄制度，《劳动法》、《劳动合同法》实施后，我国建立了新的劳动保障法律体系，在新法中连续工龄已不再具有原来的含义，并且摒弃了连续工龄的含义，取而代之的是更为人性化的工作时间、工作年限和连续工作年限，且连续工作的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限和劳动者在原用人单位的工作年限，消除了实践中的误读。如果仅因为原告不是被同一个单位录用，或者认为其原先是集体或小集体企业就不予计算工龄，对其此前十多年的工作一笔勾销不予计算工龄显然有失公平，也不符合我国劳动法立法宗旨。太原市计算连续工龄的政策性规范并劳保（1984）124号《关于城镇集体所有制单位职工工龄计算问题的通知》文件，规定了多种情形下的连续工龄计算方法，其中第一条“凡在市委2号文件下达之前，根据中央、国务院51号文件规定精神，城镇待业青年参加原县、区以下城镇集体单位工作，有固定工资收入的职工，其最后一次参加集体单位工作的时间，可以计算为连续工龄”的规定，对本案原告具有可适用性，将原告前后两个单位的工龄作连续工龄认定并不违反该通知的规定。

第三，司法审判的价值取向是最大限度保护劳动者合法权益。

按照规定，劳动者只有在达到一定的缴费年限(15年)，并且在退休之后，才能够按月领取自己的养老金。由于我国实施社会保险制度的时间并不长，实践中有大量的老职工在达到退休年龄时，其缴纳养老保险费的时间达不到规定的十五年。为了使这一部分退休职工能够公平合理的享受国家养老保险制度待遇，国家制定了特殊的过渡性政策，以使这部分数量可观的退休职工合理的获得养老金。这项制度就

4是在实行养老保险个人缴费的制度之前，按国家规定计算的连续工龄视同劳动者已经缴纳养老保险费用的缴费年限，简称“视同缴费年限”。在计算养老保险待遇时，将缴费年限与视同缴费年限合并计算。如果不属于连续工龄，缴费时间又不能达到领取养老金的年限，则直接影响养老金核定。

被告套用原劳动部工资局（1964）中劳薪字第344号《关于临时工被录用为长期工后的工龄计算问题的复函》中关于“临时工最后一次在本单位当临时工连续工作的时间，可以与被录用为长期工以后的工作时间合并计算为连续工龄”的规定，对原告在不同单位工作所作出的不能认定为连续工龄的认定有失偏颇，是对有关政策的简单机械的运用，未将政策条文结合实际作充分理解。

在适用法律规范时，我们提倡从立法的原意、立法精神和法理关系诸方面来理解法律条文，要从体现法律公正价值和法律效果与社会效果统一的高度来运用法律，更好地通过审判活动统一法律效果与社会效果。行政审判本身作为司法执法行为，同时也是对行政执法行为的监督。行政审判的效果是一种客观的现实社会现象，是现实的社会效果的一种，所追求的不仅仅是法律效果，更重要的是社会效果。“司法为民”是社会主义法治理念在司法领域的本质表现，他要求司法工作是为了最广大人民的根本利益。

行政审判对于法律和社会有不可替代的整合作用，审判活动虽然是法官对个案的法律适用，但不应限于按照既定法律的标准来裁断社会行为，因为法律的不足与局限，在一定时期，特别是在本案需要涉及到适用新旧不同、阶位不等、法出多门的各个时期的法律规范时，滞后的法律规范、立法宗旨与现代法治理念和立法体系激烈碰撞、体制的变化与社会发展、社会矛盾的扩张，需要我们在司法实践中更新审判的评价标准及价值取向。当社会与法律价值冲突时，片面依据法律规范去追求审判的法律效果，或机械套用法律规范对社会问题作出认定，往往会得出不合符社会发展的裁判结果。胡锦涛总书记指出 “公平、正义就是要求社会各方面的利益得到妥善协调，人民内部矛盾和其它社会矛盾得到正确处理，社会公平和正义得到切实维护和实现。” 因此，司法审判价值取向必须综合考虑社会因素，考量社会发展、变化的要求。司法公正在一定程度上代表着社会正义，是社会正义的最后一道屏障。司法是维持政治稳定和社会安定的有效措施。公正的司法是解决和缓解社会冲突与纷争的重要方式，通过独立公正司法，及时地消除社会的紧张关系，实现维护和谐的社会秩序。

我国的“劳动保险”是1951年公布的《中华人民共和国劳动保险条例》，确立的法律概念，现在已被1995年颁布实施的《劳动法》设立的“社会保险”取而代之，此后的劳动立法自然不再使用

“劳动保险”这一概念。随着我国劳动保护立法体系的不断完善，以人为本的社会发展理念在劳动保护法律体系中得到充分体现，现代社会比以前任何历史时期都更加尊重人权，更加强调对个人权利的关爱和维护，我国劳动法律体系的逐渐完善，体现了国家的社会政策和价值取向，而最大限度保护劳动者合法权益是司法审判应遵循的价值取向。按照社会公平公正、尊重事实、尊重劳动者合法权益的社会主义国家基本原则，为了构建和谐社会，对于劳动者的工龄计算应当本着实事求是的态度，对劳动者参加工作时间做出公正客观的认定。无论在哪个单位、从事何种职业，他们多年的劳动付出和为国家、社会的贡献，应当得到社会的承认，并享受社会养老保障。劳动者从参加工作第一天起就应有与其劳动时间相对应的工龄，劳动者的工龄是客观存在的事实，没有理由人为地去剥夺劳动者的工龄，既不应将劳动者的工龄一笔勾销，也没有理由不累计计算工龄，他们应当平等的享受改革开放的成果，对其实际工作时间做连续工龄认定，既符合劳动法立法宗旨，也是构建和谐社会的要求，有利于减少社会不公，促进社会和谐。故原告基于1964年始不间断的工龄请求被告给予重新核算按29年连续工龄核定基本养老保险数额的诉讼请求具有合理性，被告应对此请求作出具体行政行为。据此，本院依法作出判决如下：被告在法律文书生效之日起三十日内，对原告关于按29年连续工龄重新核算核定基本养老保险及增补增发事项作出具体行政行为。

第二篇：劳动者合法权益的保护

浅析劳动者合法权益的法律保护

关键词：完善平等人性维权

摘要

构建社会主义和谐社会是贯穿于中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务。十六届六中全会提出“发展和谐劳动关系”；十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系做出更多部署。由此可见，在构建和谐社会的总体格局中，保持健康、稳定、平等的劳动关系是我们实现和谐社会的重中之重。但是，怎样以法律的效益来更好的保护我们多达9.36亿劳动人口（此处指16~59周岁的适龄劳动人口数）的权益，是值得我们深思的。

社会主义和谐社会一定是广大劳动者正当利益真正得到实现的社会，也一定是劳动关系双方都能够共赢共荣的社会。没有健康和谐的劳动关系，整个社会的和谐就失去了广泛而坚实的基础。建设和谐劳动关系不仅是完善社会主义市场经济体制的内在要求，更是促进社会又好又快发展的坚实保证。所以，我们完善社会主义市场经济体制时，不仅要求建立完备的市场法律法规、社会信用体系、现代企业制度，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，使社会各方面的利益都得到合理的实现和安排。更要构建和谐劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量，保障劳动者合法权益的落实。这对于社会主义市场经济健康发展具有十分重要的意义。1994年7月5日，我国《劳动法》正式实施就是落实法律保护劳动关系的有力体现。此次颁布的《劳动法》共分为十三章，除第一章总则和最后一章附则之外，其余十一章都分别对就业、劳动合同、工作时间、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任等一一做出了详细的解释。J就劳动者的合法权益而言，我国《劳动法》首先对“劳动者下了定义”：劳动者达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人（并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力）称之为“劳动者”。

强有力的法律制度一直为紧绷着的劳动关系保驾护航，但劳动者权益的流失、破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素却一直存在。家住江西的老张在南昌市一家工业园区企业当门卫，但并没有和企业签订书面劳动合同。2003年1月，老张突然被辞退，且没有结算工资。老张多次找老板理论未果，因此只得向有关部门投诉。劳动监察部门对此事进行了调查，但企业矢口否认老张是其员工，老张也拿不出劳动合同和其他书面证据证明他与该企业存在劳动关系。老张对申诉结果非常不满意，但是证据的缺失，也致使即使法律有心保护，却也无心出力的结果。劳动者作为劳动关系一方合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声。

劳动者的权益在只有空洞的“保护伞”而缺少细致的“保护网”式的法律庇护下，是不能完全得到维护的。让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及其他与《劳动保护法》相关保障机制的缺失。所以，完善保护劳动者权益的法律势在必行。

随着经济体制改革不断深化，我国的劳动合同制度逐步建立和发展起来。2008年1月1日经国务院批准我国《劳动合同法》正式实施。有了《合同法》的实施，像老张一样的劳动者再也不用担心因没有劳动合同而带来的各种问题了。从农村来江苏打工的小王被机械厂录用，双方从未签订书面劳动合同。一年后，机械厂以双方不是事实劳动关系为由，提前一个月书面通知小王终止双方的事实劳动关系，并不付与其最后一个月工资。与老张有相似经历的小王却并没有因劳动合同而无故被解雇。法院基于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系，非因法定事由，用人单位不得解除；同时，用人单位还要每月支付劳动者二倍的工资。小王因此维护了自己该有的权益。在实践中，大量的用人单位为了逃避社会保险等负担，降低用工成本，规避法律义务，不与劳动者签订书面劳动合同。

但从小王这个案件上来看，《劳动法》对于事实劳动关系的保护显然是不全面、不充分的。而实践也证明：劳动合同制度的确立，对于规范社会主义市场经济条件下的劳动关系，实现劳动力资源的市场配置，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，发挥了积极作用。但是，在从《劳动合同法》颁布到实施的几年时间里，我国劳动力市场上也出现了一些“不和谐的音符”，不时传出有的企业强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的消息，有的用薪资待议、工龄归零、劳务派遣取代劳动合同等方式来规避即将实施的《劳动合同法》。这些现象的发生，表明一些用人单位出于利益考虑，对《劳动合同法》还存在着误解误读或者阳奉阴违的态度。比如，有的人认为《劳动合同法》过分保护劳动者而有伤企业经营者权益。其实，这部法律以保护劳动者为出发点，目的是构建一个和谐、稳定、持续的劳动关系，实现企业竞争力的不断提升，使企业和员工共同发展。它在保护劳动者权益的同时，也保护了企业的长远利益。更有人认为《劳动合同法》规定的无固定期限合同是养“懒人”的“铁饭碗”。其实，这是鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，培养企业对员工的责任感和员工对企业的归属感，而不是搞终身制。在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，只要这些规章制度属于法律认可的范畴，用人单位可以单方面解除劳动合同。《劳动合同法》旗帜鲜明地保护劳动者的合法权益，在具体内容中加大了对劳动者保护的力度，这在目前劳动者权益还得不到充分尊重的情况下，对于保护劳动者的权益和增强劳动者对党和政府的信任，具有积极的意义，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《劳动合同法》也为守法企业也创造了更为公平的竞争环境，有利于促进企业长远健康发展，对企业的经营管理理念、方式提出了更高的法制要求，这是一个提高我国企业劳动生产率、推进经济发展方式转变的重要契机，也更加有助于企业把过去以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建和谐劳动关系、提高创新能力为基本手段的发展模式。

近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动关系领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。

普遍性的问题主要有：劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；劳动合同短期化，劳动关系不稳定；用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等。这些问题的存在，导致劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升趋势。据资料显示，1995—2006年劳动争议案件从3.3万件增加到31.7万

件，增加了9.6倍。劳动关系领域出现的这种不和谐态势，不仅影响着劳动者权益的实现，也影响到企业的发展，给社会稳定带来风险和隐患。因此，无论是从法律自身完善的角度来看，还是从规范和协调现实劳动关系的角度来看，都迫切要求在劳动关系建立伊始，就从源头上把对劳动者权益的保护纳入更严格规范的法律架构之中，以更大的力度矫正劳动关系的失衡失范，从根本上促进劳动关系的和谐，推动经济社会健康发展。

现今，我国除《劳动法》和《劳动合同法》之外，《宪法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利也进行了规定，为保护劳动者的权益提供了更多的法制保障。

劳动者不仅要学法懂法、依法维权，更要在出现劳动争议时，积极运用法律手段来维护自己的合法权益。在党和政府的高度重视下，在社会各方的共同努力下，随着《劳动合同法》等法律的逐步实施和完善，我国劳动者的合法权益将得到进一步的保障，和谐劳动关系建设的环境将会有更大的改善，我们一定能够创造出公平正义、奋发进取和劳有所得、安居乐业的社会和谐新局面。

第三篇：劳动者的合法权益谁来保护

劳动者的合法权益谁来保护

每一位劳动者都经历过进入工作以前，都得进行身体检查，身体合格者可以参加工作，进入工作以后就没有人关心劳动者的身体状况如何，亦为的强调工作工作在工作。有的劳动者猝死在工作岗位，有的劳动者不明不白死去，死在工作岗位算工伤，死在家里什么也不是，死在上班途中算什么？《劳动法》第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。就没有提出对劳动者进行身体检查，劳动者打工者是为国家做出巨大贡献的人，我们的权益哪去了？《工伤保险条列》第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤。(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；现在很多职工打工者为了生活超负荷工作，身体都处于亚健康状况，如果在工作当中没有死亡怎么办？一切法律都围尧着工作生产进行，没有一条保护劳动者打工者身体健康法律存在！各种设备都得定期检查，防止人身事故发生进行维护保养，难道我们劳动者打工者连生产设备都不如吗？《劳动法》《劳动合同法》都没有提出对劳动者身体进行合法保护！我们劳动者是为国家创造财富的主人，因为劳动者打工者不是他们手里设备，是……人。

第四篇：构建和谐劳动关系 保护劳动者合法权益

构建和谐劳动关系 保护劳动者合法权益

就业年龄：我国最低就业年龄为16周岁。用人单位不得招用未满16周岁的未成年人。

劳动合同：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。妇女享有与男子平等的就业权利。

最低工资：国家实行最低工资保障制度。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。2012明光市最低工资标准为每月680元。

社会保险：中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。

个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。

劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病、负伤；

（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。

维权救济：用人单位侵犯劳动者合法权益时，劳动者可向明光市人力资源和社会保障行政部门投诉。投诉电话：8022663.发生劳动争议时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。电话：8023520。

明光市人力资源和社会保障局

第五篇：论试用期内劳动者合法权益的保护)

论试用期内劳动者合法权益的保护

[摘要]试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而约定的时间期限。《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者的试用期都做出了相应的规定。从现实情况来看，劳动者在试用期内的权益最容易受到用人单位的侵犯，保护试用期内劳动者的权益具有极其重要的意叉。劳动者应增强自我保护意识，通过多种社会和法律救济手段切实保护好试用期内的合法权益。

[关键词]劳动法；劳动合同法；劳动者；试用期；权益保护

劳动关系的和谐稳定是保证用人单位正常的生产经营秩序．促进社会和谐发展的基本前提。但是，～些用人单位为规避法定的责任和义务．在试用期内不愿与劳动者签订劳动合同，在一定程度上影响了试用工的就业稳定感和对用人单位的归属感．不利于劳动者实现就业权。

劳动者，尤其是在试用期内的劳动者，毫无疑问是弱者，社会应当保护扶助这个群体．通过劳动法律法规的实施．实现用人单位和劳动者之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系的和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。

一、试用期的含义

试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而在劳动合同中约定的时间期限。具体而言，在试用期内．用人单位对新录用劳动者的思想品质、工作态度、实际工作能力、业务水平以及身体状况等进行考察，以核实其是否符合本单位的录用条件。从而确定双方是否继续履行劳动合同。劳动合同可以约定试用期。试用期的长短应根据法律规定以及用人单位根据不同工种和岗位的实际情况来约定。

试用期是依据我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，在劳动合同中可以由用人单位和劳动者协商约定的条款之一。首先，《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”这一规定实际上包含了以下几层含义：第一．劳动合同中的试用期不是法定的必备条款，而是当事人双方在订立合同时．认为有必要加以约定的条款。是双方合意的结果。在劳动合同中当事人可以约定试用期，也可以不约定试用期。也就是说．试用期具有自愿选择的特性。第二，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。试用期应当包含在劳动合同期限中。试用期是在劳动合同订立后，当事人双方建立正式劳动关系之前约定的一个特殊时期，该期限并非独立于劳动合同期限以外，因此，试用期具有非独立的特性。第三．我国现行劳动法对试用期做了强制性的上限规定，即最长不得超过六个月，当事人双方只能在六个月以内，并根据本单位的具体情况或工种、岗位的需要进行约定，但约定不得违反法律的强制性规定。这就表明了试用期具有法律限制的特性。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》对试用期作了进一步明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的。试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

当然．作为劳动合同可以约定试用期的法律依据是目前在法律层面上对试用期的最'权威、最具体的规定。用人单位不能因为试用期内劳动者的特殊身份和与劳动者暂时建立的非正式劳动关系，使劳动者在行使权利方面受到某些不合法的限制，与其他劳动者实行差别待遇。实践中．由于劳动关系双方当事人行为的随意性，围绕试用期内劳动者的权益问题极易产生纠纷。一些用人单位对试用期内的劳动者肆意掠夺其廉价的劳动力资源。试用工的权益受到不法侵害的现象十分严重。

二、劳动者在试用期内权益受到侵犯的现实表现

(一)先试用再签劳动合同。

在现实中．一些用人单位在招用劳动者时，只单独与其签订一个试用期协议或口头约定试用期．要求劳动者先试用几个月后再签订劳动合同。试用期限一般为三个月到六个月不等，有的可能更长，试用期满后再决定是否正式录用。用人单位这种随意用T的行为。就是为了规避劳动法律，其目的在于试用期内可以廉价使用劳动力并且方便与劳动者解除合同。例如：大学刚毕业的小吴曾应聘到一家公司做工地现场资料员。当初公司只与他签下三个月的试用期合同．并许下试用期表现经考核过关就补签劳动合同，小吴明知这种合同对试用期新人的权益保护存在着很大的风险，但迫于无奈，“找过的几家企业家家如此”，只好签下了。一些试用工为了能给用人单位留下好印象。不辞辛苦地为其劳动，面临的却是随时都有可能在试用期未满就被用人单位解雇的风险。本案中，用人单位将试用期与劳动合同期限划分成完全相互独立的两个阶段。这显然是违反法律规定的。《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”立法宗旨在于制止用人单位滥用试用期而损害劳动者的合法权益。因此。签订劳动合同是约定试用期的前提条件，在实践中。用人单位对劳动者先试用再签合同或者单独约定试用期的行为背离了法律所追求的公平和公正，因而是无效的。

(二)试用期内工资的支付违背法律规定。

由于劳动法对试用期的规定非常原则。欠缺具体操作的条款，现实中用人单位违背法律规定，违背同工同酬的法律原则，试用期内的报酬非常低廉，使试用期变成了“白用期”，严重损害了劳动者的合法权益。例如：王某、张某、李某被某私营公司录用。并与公司签订了3年期的劳动合同。合同中约定的试用期为3个月，试用期的工资为350元，试用期满后的工资为550元。王某听说当地的月最低工资是400元。就和张某、李某到公司人事部去问个究竟。公司人事部经理答复他们．本地的最低工资是400元，但这是对正式员工规定的。他们处在试用期，不能适用这个规定。试用期的工资完全可以由企业自主确定。经理出示一份文件，其中规定：学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。几天后，有人告诉张某，曾经有个打工者因为试用期工资低于最低工资400元，而跟单位打了一场官司，结果打工者居然胜诉了。Ⅲ如果本案发生在2008年1月1日《劳动合同法》生效之后。则不能违背该法第二十条规定：“试用期内劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”因此，用人单位支付给劳动者的工资应当遵循“两个不低于”标准。该条法律规定的主要目的就是要求用人单位对于试用期内从事相同工作。付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。即应当对其实行同工同酬．以维护劳动者在试用期内的劳动报酬权。

(三)延长或者重复使用试用期。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”这就是说试用期仅适用于初次就业或者再次就业改变劳动岗位或工种的劳动者。《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”第三款又规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满三个月的，不得约定试用期。”《劳动合同法》是全国人大常委会颁布的法律．其效力高于原劳动部制定的行政规章。据此，对劳动者而言，无论是否改变工种，用人单位都只能与其约定一次试用期。用人单位在试用期满后又与劳动者重新约定试用期或续订劳动合同时重新约定试用期的做法显然是违法的。可是在现实生活中却屡见这种侵害劳动者权益的情况发生。比如，马小姐被某中日合资公司聘为日语翻译．在与该公司签订的劳动合同中规定：试用期为三个月。马小姐先是被公司安排给一位日方副总经理做翻译，由于她在工作中有过几次小的翻译错误。引起了副总的不满。后被凋到公关部，从事资料翻译工作。一个多月后，马小姐因患胃溃疡造成胃出血，住院治疗一个多月。出院时，还差半个月试用期届满，于是公司作出决定：由于马小姐在翻译工作中出现过差错。又休了一个月病假，现试用期将要届满，可马小姐的翻译水平还有待进一步考察，因此决定，将马小姐的试用期延长三个月。

依据《劳动法》第二十五条第一项和第三十九条第一项规定。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。首先，对“在试用期间”不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，若超过试用期，用人单位没有解除劳动合同，就证明劳动者是符合用人单位录用条件的。用人单位在此情况下不能再以试用期不合格为由解除劳动合同。其次，“不符合录用条件”的“条件”应当先公布．为用人单位和劳动者所共知。

在法律规定的范围内，劳动者有权提出异议。第三，劳动者在试用期间未被证明不符合录用条件的。用人单位不得单方面解除劳动合同。值得注意的是。“录用条件”应当以法律法规规定的条件和招聘时用人单位规定的知识文化、技术条件、身体状况、思想品质等条件为准。因此。在试用期间，用人单位如果提出确凿的证据证明劳动者不符合“录用条件”就可以随时解除劳动合同。此外。依据《劳动法》和《劳动合同法》，在这种情况下用人单位可以不需要向劳动者支付经济补偿金。若超过试用期，除《劳动法》第二十五条第二款至第四款规定的情形外，用人单位必须具备一定的条件按法定程序才能单方面解除劳动合同，并按规定给予劳动者一定的经济补偿金。实践中，一些用人单位在劳动者试用期满后。仍然以试用期不合格为借I--I单方面解除合同．以逃避应当支付的经济补偿金，损害劳动者的合法权益。《劳动法》第二十六条第一款规定：“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。”在试用期生病虽能解除合同，也应当在医疗期满后且不能从事原来的工作或另行安排工作的情况下才能解除，据此，用人单位在实践中并不能以劳动者生病为由。逃避应支付的医疗保险费而单方面解除合同。

(五)试用期变为“逃保期”。

根据劳动法的规定。只要建立劳动关系就应当按照法定的缴费比例为劳动者缴纳各种社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险．并为劳动者办理住房公积金。对试用期内的劳动者。用人单位应当为其办理社会保险手续．不得以任何借口拒缴社保费。但是，在实践中，许多用人单位不给试用期的劳动者上保险，甚至为了逃避应缴纳的保险费用，还将劳动合同更名为劳务合同，规避缴纳社会保险的义务。他们经常糊弄一些缺乏法律知识的劳动者．试用期内无须缴社保费。“试用期”因此也成了一些单位不缴或少缴社保费．低成本轮换使用劳动力的“法宝”。成了一些用人单位获得“廉价短工”的秘密武器，变成了所谓的“逃保期”。

(六)不当限制劳动者的劳动合同解除权。

依据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三Et通知用人单位，可以解除劳动合同。通知的形式可以是书面形式也可以是口头形式。体现了试用期的灵活性。同时规定的不是随时通知解除。这样有利于用人单位及时作出安排。法律条文中并未涉及到劳动者本人在试用期内解除合同的违约责任问题。但在现实中，一些用人单位往往在合同中约定劳动者在试用期内解除劳动合同需要承担违约责任。并且随意约定一定金额的违约金。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试笄I期解除合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权，因此该约定侵害了劳动者的权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。另外，依据《劳动合同法》第二十二条，若用人单位在试用期内为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并与该劳动者订立协议约定服务期，劳动者违反了服务期的约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

(七)上岗前无培训。

根据《劳动法》第八十六条规定，用人单位应当建立职业培训制度。对于从事技术工种的劳动者，在其上岗前必须经过培训。在试用期内，若劳动者将从事的是某种技术工种。需要其具备一定的操作技能，若从事的是有毒有害作业，具有一定危险性，操作不当就有可能会导致职业病或引发工伤事故。因此，用人单位必须对劳动者进行岗前培训，以便使劳动者对即将从事的工作岗位有全面的了解，防止职业危害的发生。《劳动合同法》也将“职业危害防护”纳入劳动合同的必备条款。但是在现实中，用人单位对劳动者多无培训上岗。甚至认为在试用期内就对劳动者培训属于超前投入。用人单位的这种做法显然是受利益驱使。用损害劳动者权益的方式来维护本单位的利益．通过减少“不必要”投资，以获取更高额的利润。

(八)非法要求劳动者提供担保。

《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”一些用人单位对于新录用的劳动者，要求其缴纳一定的保证金或提供保证人担保，或者以统一保管的名义变相扣押劳动者的身份证、学历证、技能等级证书等各类证件。此举目的就在于迫使劳动者一直在同一用人单位工作，这在某种意义上是对劳动者自主择业权的限制。自主择业权属于劳动者人身自由权的范畴．是劳动者人身自由的法律体现。这些做法严重违反了《劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》等法律法规的相关规定。

三、保护劳动者试用期内权益的几点建议

(一)求职时应了解用人单位的资信情况。

求职时。劳动者事先应当全面了解拟进入的用人单位的资信，比如通过走访劳动行政部门、用人单位主管部门、社保机构、当地工会等相关单位。掌握该用人单位近年来的投诉记录和缴纳社会保险费、执行劳动法律法规等基本情况，这样可以较真实地反映出该单位的资信状况以及在员工和社会公众心目中的形象．从而为自己做出正确的选择奠定基础。

(二)在试用前与用人单位签订劳动合同。

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系。未同时订立书面劳动合同的。应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”因此，订立书面劳动合同，是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的。试用期不成立。

该期限为劳动合同期限。”《劳动合同法》第八十二条规定．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。据此，用人单位要承担不签订书面劳动合同的不利法律后果。在试用期内劳动者提出与用人单位签订正式的劳动合同有明确的法律依据，这对于保障劳动者的权益是至关重要的。

此外，在双方当事人订立劳动合同时。法律明确了用人单位的如实告知义务。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”劳动者在订立劳动合同前必须了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等与劳动合同直接相关情况。如果用人单位不主动告知，劳动者无从知晓。此立法目的在于改变双方信息不平衡的关系．使劳动者能够获得足够的信息。作出正确的判断，避免不必要的劳资纠纷。在订立合同时，劳动者还应当认真对劳动合同内容进行审查。并注意存留合同以防范风险。

(三)与用人单位依法约定试用期。

通常情况下，用人单位会依据工种和实际情况，在正式上岗前先试用劳动者一段时间以便于考察劳动者各方面的素质。劳动者应按照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关规定与用人单位约定试用期。

(四)保护好试用期内的劳动报酬权、劳动保护权和社会保险权。

劳动合同签订后，劳动者顺理成章地成为用人单位的员工。劳动者依法享有劳动权利，履行劳动义务。既然《劳动合同法》明确规定试用期包含在劳动合同期限以内，试用期内的劳动者为用人单位提供了有偿劳动，就有权利按照自己已经完成的工作质量和数量领取相应的劳动报酬。用人单位也有义务依法和依合同约定支付相应的劳动报酬。如前所述，劳动者在试用期内的工资待遇应当遵循“两个不低于”的标准。劳动者如果在试用期内遭遇工伤．用人单位也不得逃避责任。依法应当由用人单位为试用工缴纳的社会保险费和住房公积金，用人单位必须按时足额缴纳。

另外。劳动者在试用期内根据工作安排延长工作时间的。有权请求用人单位支付加班工资。根据《劳动法》规定。在法定标准工作时间外、休息El、法定节假日安排劳动者工作的，都属于加班加点，用人单位应当支付法律规定的延长工作时间的工资报酬。

(五)寻求社会和法律救济，维护自身的合法权益。

针对用人单位的违法行为，劳动者至少有以下几种选择：第一．借助于工会组织的力量。工会是劳动者合法权益的维护者，通过工会的介入，以提高自己的谈判地位和增强谈判能力；第二，向用人单位的主管部门反映，要求其纠正用人单位的不法之举；第三，向劳动行政部门举报．请求劳动监察部门予以查处；第四，向劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁机构申请仲裁。

参考文献：

[1]李静．别让雇主将试用期从《劳动合同》中“剥离”出去[EB／OL]．北京劳动法律网，http：／／www.xiexiebang.com．en． [3]李静．公司可否单方延长试用期[EB／OL]．北京劳动法律网．http：／／www.xiexiebang.com．