管理决定软件开发的成败

第一篇：管理决定软件开发的成败

管理决定软件开发的成败

近年来，XXXX系统各级信息部门围绕“科技兴税”职能，在软件开发方面开展了卓有成效的探索实践。但是也应当看到，由于软件开发团队成立较晚(管理经验不足)，相关管理工作制度还不够完善，软件开发管理工作还侧重于“单兵作战”，未能形成一套完整的软件开发管理体系。

软件项目管理的根本目的，就是为了让软件项目尤其是大型项目，从分析、设计、编码到测试、维护等全部生命周期，都能在管理者的控制之下，以预定成本按期、按质地交付用户使用。软件项目管理就是项目计划、项目控制和人员管理的过程，在软件开发中具有决定性意义，这些工作的好坏，直接决定着整个软件开发项目的成败。

（本文就当前XXXX软件开发的团队管理问题进行分析，并提出相应对策。随着税收工作信息化的发展和软件开发的发展，开发团队管理在软件开发过程中的重要性明显增加，团队管理是否有效决定着软件开发的成败。因此，必须加强对开发团队的管理和风险防范。现）以XXXX的软件开发项目为例，通过剖析软件开发团队中存在的弊端，结合现有的软件开发团队管理方法，提出了建设更高效的软件开发团队的做法及期望。

一、软件开发团队中存在的弊端

（一）团队成员管理不到位，成员相互的合作不协调 在软件开发过程中，团队成员之间的合作不协调是十分普遍的现象。XXXX的软件开发团队多为从各区抽调的技术骨干力量，团队成员的业务背景、个性特点等存在差异化，这是团队成员相互合作不协调的根本原因。再者，从事软件开发的人员大都具有比较高的学历和很好的教育经历，他们看待问题都或许有自己的独特见解，这或许会使得他们不太愿意相信团队中的其他成员，导致彼此之间缺乏有效的沟通和交流。

（二）项目分工管理不周全，成员对自身职责不了解 XXXX的大部分开发团队，规模不太大，受限于任务紧急及人员安排机制的不健全，团队往往没有安排专门的时间去对开发过程中的角色以及成员的职责做出明确的定义，这就导致了内部分工十分混乱且变动很快。如此一来，成员很难知道自己应该做的工作以及自己的目标，对自身的职责不了解，工作的积极性与热情都会大大减弱。

（三）软件质量管理不规范，团队忽视软件质量标准 在目前的软件工程领域，有成熟且可参照的软件质量标准供软件开发团队使用，如敏捷建模（AM）、统一软件开发过程（RUP）、能力成熟度模型（CMM）等。这些科学的软件工程方法可以帮助开发者开发出符合标准的高质量软件。值得警醒的是，我们的开发团队往往会忽视这些质量标准，很多时候仅仅是用来做表面文章，用来提升团队的专业形象而已。不仅如此，在开发过程中，没有主动形成文字性的开发资料，导致如一个简单的升级任务，却变成了重新开发，极大地浪费了人力物力。

（四）项目需求管理不严格，团队缺少对需求的把控 在开发项目组中，开发者普遍存在对项目的把控能力不足的问题，业务需求部门与技术部门的合作不够紧密，容易产生方向上的偏差。在需求分析阶段，项目组成员对需求分析往往比较随意，没有采用软件工程领域通用的分析方法，不舍得把时间花在能决定项目成败的关键上，这就导致在开发过程中经常随意修改需求，如一个监控的需求最后却开发成查询功能，严重影响开发者的积极性及项目进度。不仅如此，太多的项目组流于形式，某些业务人员变成了项目经理，跨过了该有的项目成员，容易导致项目进度的失控。

（五）人才使用管理不完善，存在断层及外流问题 在目前XXXX的信息技术线条，计算机专业人才存在较为严重的断层及外流问题，市局及各区的信息中心各岗位，都或多或少地出现只有一位主岗而没有备岗的现象。计算机专业人才管理缺乏梯度培养的长远计划，某一成员不得不长年累月地在固定的工作岗位上服务，这很容易就会带来人力资源断层及团队老龄化等问题，从而降低开发团队内部的凝聚力和活力。

二、软件开发团队的管理方法

在深刻剖析目前开发团队存在的弊端后，我们应该深刻反思，制定可行有效的软件开发团队管理方法，总结在软件开发团队管理方面的经验与教训，让合理的机制与科学的管理方法促使技术力量的最大化，最终达到提升软件质量的目的。

（一）加强团队文化管理，建立开发团队的核心价值观 核心价值观是指组织在长期工作实践中所形成的普遍价值观念和行为准则；是组织在向愿景迈进和完成使命过程中，全体成员在日常工作中应当遵守的是非标准和最高依据。XXXX软件开发团队以XXXX“忠诚、务实、通济、有为”的核心价值观为标杆，努力加强团队文化管理，建设浓厚的开发团队文化。

在日常的开发工作中，XXXX软件团队注重核心价值观的学习，技术与文化两手抓，看似简单的八字价值观，实则蕴含了大道理，能为高强度的软件开发工作注入无穷无尽的活力。不论是软件开发工作还是其他税收工作，项目组成员不仅要忠诚于党、忠诚于事业，更要敢于负责、勇于担当，更要注重实绩，说实话、办实事、求实效，把心思真正用在“多干事”上、把本领真正用在“干成事”上。项目组成员在日常工作中要营造通济和谐的团队氛围，弘扬“我为人人，人人为我”的团队精神，始终以主人翁的精神投身XXXX事业。

（二）加强团队组织管理，提高虚拟团队的开发效率 软件开发中的一个越来越明显的趋势就是使用“虚拟团队”，而不是像以往那样，团队所有成员都就近工作，有一个集中的办公地点。因特网，以其丰富的沟通和协作工具，孕育了虚拟团队的流行。高速连接与广域网（WAN）、电子邮件、即时通信、网络电话、维基百科、微信、微博、分布式源代码控制、项目控制中心、分布式bug跟踪系统、共享“白板”，以及其他的一些工具一起，帮助了“虚拟团队”的崛起。

以XXXX组建的开发团队为例，团队成员多为各区局的信息技术骨干，受限于地理距离与人事安排等各种因素，往往难以安排一个集中的办公地点去开展软件开发工作，虚拟团队应运而生。它使得各成员能留在各自原来的岗位上办公，解决了成员需承受舟车劳顿之苦及需要重新适应环境等实际困难，激励团队成员全身心投入到开发工作中。

然而，管理虚拟团队也会带来一系列的问题。XXXX着力加强团队组织管理，采取以下三项措施，提高虚拟团队的开发效率。一是提供替代渠道来弥补因为距离而损失的非正式信息交流。坚持采用更加正式的沟通方式，鼓励使用微信群、论坛、邮件等互联网方式来讨论技术话题。二是在项目重要的关键时间点，全体项目成员都需要临时聚在一起。如在开发周期的每周五或每周一，项目组成员会召开例会，各自汇报开发进度，项目领导者也会根据实际开发情况及时调整开发计划，对人员分工、需求把握等加强管理力度。三是各成员必须保证随时可以联系得到。项目成员每天都应该主动发消息给同事，遇到问题不要犹豫，采取最快能联系到经办人的方法，如打电话、微信视频聊天等，通过充分快捷的沟通去解决问题。

（三）加强软件开发中的交流与沟通

软件开发是团队协作性的工作，而沟通是解决项目问题的基础，没有有效的沟通，就不可能对软件开发进度进行管理。沟通可以分为三方面：一是领导与团队成员的沟通。成员在开发过程中遇到疑问或者难以解决的问题时，应及时与项目领导进行有效的沟通，明确项目目标与工作职责。反之，领导多加强与成员的交流，更有利于正确地把握项目进度、需求变化等细枝末节。二是开发团队成员之间的沟通。在软件开发过程中，团队成员往往独立地负责单独的模块，编码规范或算法往往容易产生差异。只有建立充分的交流机制，才能把这种差异化的不良影响降低到最小。三是技术成员与业务成员之间的交流。为了解决需求不一致的问题，技术成员与业务成员之间应频繁地保持联系，每实现一个重要的模块，就可以展开快速的评审工作，共同检查项目是否朝着正确的方向进行。

（四）加强团队绩效管理，建设完备的团队激励机制 软件开发工作强度大、压力大，长时间地做此类工作，不管是从身体上还是心理上，团队成员都容易感到疲倦。完备的团队激励机制，是最容易提高团队成员积极性的一种手段。

XXXX一直都在加强团队绩效管理，着力建设完备的 团队激励机制，鼓励团队成员充分发展，自我实现。

一是为每个人提供学习与成长的机会，加强对新知识的培训。如为了进一步提高信息技术人员的综合素质和技术水平，XXXX信息中心制定了主题为“岗位大练兵、业务大比武”的集体学习计划。领导小组采取理论与实践相结合、岗位自学与集中培训结合的形式，通过组建各类信息技术兴趣小组、开展信息技术业务培训、技术骨干知识分享会、采购信息技术类书籍等一系列具体措施，引领技术人员共同学习国家税务总局下发的《通用知识和能力》等书籍、分布式架构和阿里云相关知识，为信息技术线条所有人员提供了巩固基础知识和学习新知识的良好环境。除此之外，开发团队还会尽量多地为技术人员争取外出培训的机会，组织团队成员到知名大企业的内部进行培训学习，跟上业界的前进步伐，切忌闭门造车。

二是提升技术人员的自我认同感，对表现出色的成员委以重任。如XXXX的XXX项目，项目组通过召开市区两级科室领导以及基层使用人员的使用分享会，基层人员介绍项目上线后对他的工作带来的种种变化，让开发人员感受到自己工作的意义，增加了工作成就感与自我认同感，从而更大的热情投入到软件开发工作中。此外，对于关键的工作任务，大胆地把胆子压到他们身上，借此进一步提升他们的工作能力和工作动力，增强表率作用。

三是团队领导会及时向人事部门反映成员在开发工作中所取得的成绩，赏罚分明，在团队内部形成良好的竞争氛围，使成员付出的努力能体现在个人绩效考核上，从而获得源源不断的工作动力。

除此之外，在软件项目到了攻坚阶段的时候，市、区局党组成员及各科室领导，都会亲临软件开发一线看望开发组成员，对工作中的优点与亮点给予充分的肯定，通过表扬的方式充分地调动团队成员的积极性。开发组还会不定期地邀请上级领导莅临指导，使团队成员能获得上级的充分支持和关心。通过领导认可，基层认同的组合激励手段，进一步地调动开发的积极性。

（五）加强代码质量管理，建立统一的软件开发规范 软件开发规范包括代码编写规范、注释规范、变量和函数命名规范以及开发文档的规范，这些规范都是业界通用并可直接参考的。XXXX系统软件项目开发注重代码质量管理，通过建立统一的软件开发规范，提升代码的鲁棒性与可移植性。在日常技术培训或实际开发工作中，着重强调代码编写规范的重要性。如代码编写规范包括程序的结构、代码书写的风格等，凌乱的代码书写会导致阅读的困难，后期维护也难找出存在的错误。对阅读代码有较大帮助的代码注释规范，包括头文件的注释、函数注释、类注释和变量的注释，项目组通常都会要求开发成员沿用通用的注释规范，增强代码的可读性。命名规范主要指的是文件的命名、类的命名以及变量和函数的命名，规范的命名方式能让团队中的每一个人一看到命名就能知道这个对象的属性，值类型。通过开发规范的约束，代码能写得简洁易懂，有效提升软件开发及维护的效率。

除了采用软件开发规范，XX软件项目开发组注重提升协同开发的效率，采用版本控制工具SVN，项目管理者能宏观把握项目进度，开发者能体现自身的工作量以及共用开发资源，使项目朝着步调一致的方向迈进。总结

管理决定软件开发的成败。软件开发项目的团队管理，要以提高团队的工作效率为核心。结合XXXX软件开发项目的实际管理工作，总结得失。在团队核心价值观与统一的软件开发规范指导下，团队成员之间合理分工，充分地沟通与交流，高质量地完成软件开发工作。

第二篇：管理决定成败

管理决定成败

管理决定成败，说起来容易，做起来却很难。笔者认为，管理其实就是保持企业顺畅运营的程序和优化资源的工具，只要做到人尽其才物尽其用、减少扯皮堵塞漏洞、降低成本开源节流，就能提高效益，这也是管理的本质。其中，如何设计催人奋进的机制，保证员工和企业效益共享，尤为重要。

管理要量化

综观被企业引用的各种“先进”的管理思想和方法，不难发现，这些管理方法虽然针对的管理方面有所不同，但都有一个共同的特征，而这一特征也是如今所有管理思想的核心基础，那就是“量化”。没有量化做核心基础，管理容易口号化、人云亦云化、泛泛而谈化。量化管理的特点就是数据化、标准化和公开化管理，使目标更明确、便于分解和考核评估，也便于找到差距、推进员工自我约束。

量化能激发竞争。有了量化指标，可以提高对自己和他人工作结果的关注度，从而唤醒人们的竞争意识，可促成奖勤罚懒的竞争机制，有利于激发大家的责任感和紧迫感。有了量化指标，不断超越才有了标杆，从而唤醒人们的创优意识，营造良好的创新氛围。量化管理是提高工作效率的有效途径，能够充分地调动人的积极性和创造性。

量化有利于把握。量化管理，顾名思义是将影响企业运作效果的诸多因素加以分类，设计出可评价的量值，布置工作时以量化的三个要素提出要求，即时量、数量和质量。“时量”主要是指完成工作的时间量，“数量”是指完成工作的数量，“质量”是指完成工作的标准。三者相互依存，如同三维空间中，确定一个点位置的三个坐标，缺一不可，否则下属在执行中必然会有偏差，影响工作质量。比如在布置一件工作时，缺乏“量化”意识的管理者，—般采用“赶快去办”、“抓紧去办”之类的布置方法，确属急事，再加上一个口头语“马上去办”。由于在布置工作中没有使用带有可量化的词语，只是使用难以量化的程度副词，下属在执行中就会出现一人一个结果的问题。因为只有量化的东西，才可以被当作标准来执行，才有了评估、评价和达标、创优的依据。

世界500强企业中，约有78%的组织施行类似量化管理的管理系统，比尔•盖茨说过，“任何事情，如果你不能量化它，你就不能了解它；不能真正了解它，你就不能把握它；如果你不能把握它，你就不能改变它！”量化指标体系的建立也是检验管理者是否专业化、精细化的一种手段，可以体现出管理者对分管工作的熟悉程度和对目标任务的把握程度。

量化要抓住关键。日常工作中就每一项具体工作而言，影响其最终结果的因素固然很多，但是具有决定性的因素只有少数的几个，一项工作其重要的影响因素和关键步骤的对与错、好与坏，才是最终致使整项工作结果是否正确的关键。因此，量化管理的核心思想是就对事情发展过程中重要流程步骤及其关键因素进行标准量化，量化管理是一种侧重于过程控制的管理，可保证整项工作的结果不会产生根本性偏差。

激励要及时

企业在经营过程中，越来越关注自己的形象和美誉度，同样，每个员工在努力工作过程中也很关注自己的形象。因此，管理者要将心比心，不可回避和漠视员工的利益需求，对做出贡献者要有一种没得到奖励就是管理失职的理念。面对一项成绩时，要对真正做出贡献的员工给予相应的奖励待遇，落实多劳多得和真正意义上的“公平”，取得好的示范效应，让更多员工对先进人物产生认同感，引导更多的人去努力做更好的自己。

工资要用“活”，保障员工的有形利益。调动员工的积极性，是企业人力资源开发与管理的永恒主题。西方管理学在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%至30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%至90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。根据理论界的分析，活工资占15%是员工积极性的死亡线，如果一个企业的工资中活的部分连10%都达不到的话，调动员工的积极性基本只能是空谈。“死工资”和“活工资”实行多大比例，并没有绝对的标准，最好是循序渐进，依据激励意图和目标的实现度而定。

管理者应该按照目标需求，对组织成员的工作进行适当的分类。一个人的工作内容按类型基本上可分为自律自理行为、定期工作、精细工作和创优工作这几方面，对员工完成的自律自理行为和定期工作的报酬有“死工资”已经足够，“活工资”应该用于对员工完成的精细工作和创优工作的回报，好钢要用在刀刃上，以期取得效益最大化。“活工资”的最终目的不是把大家的收入差距拉大，而是要在“活用”、“用活”的过程中激活员工的干劲，使干劲持续保持生机与活力，才是“活工资”的价值所在，让“活工资”真正活起来，尽量和逐步地减少大锅饭的痕迹。

充分发挥“活工资”的目标导向作用。当一个人严重违反劳动纪律（发生过脱岗或旷工、当班期间干与工作无关的事情）、每月应该定期完成的工作不能全部按时完成，就取消该人享受“活工资”的待遇，强化员工做好最基本的本职工作的意识，强化积极性。随着组织成员整体工作质量的不断提高，可以适时地对自律自理行为、定期工作、精细工作和创优工作进行重新分类，例如可以把有些精细工作列入定期工作或自理行为，在这种动态调整中不断夯实管理基础，持续提高工作标准，并做到管理重心向主动性和创造性倾斜。当员工在精细工作和创优工作方面有了贡献之后，要及时兑现“活工资”，以此强化和引导员工的精细和创优意识，鼓励主动性和创造性的劳动。只有员工都养成了持续精细和不断创优的习惯，并不断在更高层面上发挥精细和创优才华，企业的效益才能持续实现更大化。

荣誉要用“活”，保障员工的无形利益。在通过管理手段使得企业经济效益明显提升的过程中，要鼓励本企业各部门或个人及时归纳总结好做法、好经验，加以命名表彰和互访式推广，这种榜样示范的做法不能限于一年一度的先进表彰会，要重视及时性和常态式，使这些“无形效益”得以及时和充分的发挥借鉴作用，使“有形效益”和“无形效益”相互促进，促使企业内部形成爱岗敬业、争先创优的风气，有了“认真干事”的风气，效益更大化就是水到渠成的事。

在培养争先创优风气的过程中，要重视多宣传企业内部、员工身边的先进典型，这些人和事在员工心目中更鲜活、更具可比性、并非可望不可即，在激发员工的竞争意识方面，往往比企业之外的先进典型和高深理论更具时效性。对企业内部先进人物和典型经验宣传学习不及时不到位，不仅是对企业拥有的“可支配、可滋补、可持续资源”的一种浪费，也是对激情和成就感的无形打击。

荣誉不同于工资收入，可以逢人便讲，也乐于向人展示，给自己带来的成就感是工资收入无法代替的，管理者不能认为给员工支付了工资这种“有形效益”之后，该给的报酬就给够了。员工的荣誉，这种“无形效益”，及时地表彰和公示，也是对员工应有的支付，否则，就等于按劳分配执行得不彻底，是一种隐形的大锅饭，是一种隐性拖欠。

考核要准确

通过奖勤罚懒、奖优罚劣，建立正常的动力机制与压力机制，形成有效的激励机制与约束机制，这是做好管理的重要手段。奖惩的前提是全面、客观、准确的考核。考核工作的基础是考核目标的确定，包括目标体系的确定和具体目标的确定。要确定好考核目标，关键是要正确处理好两个关系。

一是统一考核与分类考核的关系。没有统一的考核标准，就没有考核的基础。但若不区分情况，搞一刀切，则会出现名义上准确公平、实际上不准确不公平的现象。所以，统一考核与分类考核要相结合，统一考核为主，兼顾岗位部门特点，分类考核为补充。

二是重点考核与全面考核的关系。考核必须全面系统，能反映出被考核对象总体状况，基于这种考虑，考核指标越多越全面。但是，考核指标越多，不仅考核工作量越大，而且考核指标之间越不好衔接，各指标的权数越不好确定。所以，重点考核与全面考核要相结合，以重点考核为主，兼顾全面考核。

考核是基础工作，是奖惩的依据。必须根据考核结果严格兑现、奖罚分明，才能建立起有效的激励与约束机制。

只要一个单位存在干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，就一定是管理出了问题，只有落后的管理，没有落后的群体。因此，管理者务必要对自己所管理的各项工作性质、工作量大小、工作难易程度进行深入不断地研究，量化管理内容，设计激励机制，并对量化管理的内容和激励机制与时俱进地不断优化；对员工行为结果及时评价，把工资和荣誉用活，重视过程评价和过程激励，以过程评价引导人，以过程激励鼓舞人。相信有量化的态度，有共享的理念，有艺术的激励，企业效益也就有了保证。

第三篇：心态决定成败

心态决定成败

高三三班，向芳

失败，对于弱者来说是无边的深渊，对于弱者来说是成功路上的垫脚石，强者与弱者实力上其实没有多大的悬殊，真正的悬殊是心理，强者拥有不屈乐观的心态。

古之成大事者莫不是有一颗不屈的心，勾践卧薪尝胆，十年才成大业夫差打败他时，让他做一个马前卒，而勾践虽然做了，心中不曾屈服，十年之后他一举打败夫差，成为胜利者，而反观西楚霸王则是别一番风景，被围攻亥下，四面楚歌，于是他屈服于在自己的想法中，他认为败了，则无反击之能，于是终为失败者，倘若当初他如勾践一样，如今的历史又该是别有一番情景了吧！成大事者不拘小节，一点小屈辱小难堪还是可以忍受的，今日之忍辱负重只为他日成功辉煌。

失败不是真正的可怕，可怕的是你屈服不再反抗，有一颗自信的心事成功的路上必备品，雨果曾说过：“自信是成功的第一步”。世界著名的音乐指挥家小征泽尔在未出名前，参加过一个很重要的音乐会，在音乐会上他总觉的哪里不对，于是他停下来又重新来一次，可还是不对，于是他认为是乐谱错了，而当场的许多著名的音乐家都说没错。他坚持说乐谱错了，他相信他自己是对的，终于他对了，是乐谱出了问题，他也因此一炮而红。所以有时相信自己的判断，相信自己，有一种自信的心态那么谁也打不倒你。世间缤纷多彩，要有一颗宁静淡泊的心才能守住自己。许多人在现实面前屈服迷失了自我。古人已经为我们做好了选择，李白的洒脱，陶渊明的归隐，苏轼的乐观，他们都为我们做了最好的解答，而现代还有许多因迷失自我而做出错事的人。文强为了私欲而断送了性命，三鹿因不顾道德最终倒闭······在现实的诱惑下，我们不要迷失，守住自己，守住成功。

良好的心态使事物成功了一半，在失败面前我们不屈服，在带疑声中我们要自信，当成功来时我们要守住本心。如材料中的第一人，他认为自己的家乡不好，那在世上应该没有什么地方他认为好的吧。第二人太想念故乡，那么世上处处都美好。有时不是成功不眷顾你，而是你永远将成功拒之门外。我们要时时保持一种乐观不屈自信的心态。那么成功会来敲门。听！那是敲门声。

第四篇：态度决定成败

态度决定成败

在漫长的人生旅途中，态度决定着一切，无论处于多么严酷的环境中，心头都不应为悲观的思想所萦绕。为了追寻自己的理想，我们要追逐，去接受风雨的洗礼，去迎接春风和朝阳。虽然我们并不坚强的翅膀也许会受伤，但我们一定要飞向远方。积极乐观的态度将是我们成功的秘诀。锲而不舍，金石可镂，这都体现一个人的态度问题。

戴尔公司总裁迈克尔·戴尔的工作态度：能够从日复一日的工作中发现机遇是非常重要的，尽管机遇所带来的近期回报可能很少，甚至微不足道，但是，我们不能把眼光局限在自己得到了什么，而应当看到“我们能够得到这个机遇”本身的价值。微软公司董事长，比尔·盖茨的工作态度：如果只把工作当作一件差事，或者只将目光停留在工作本身，那么即使是从事你最喜欢的工作，你依然无法持久地保持对工作的激情。但如果把工作当作一项事业来看待，情况就会完全不同。

无论做什么事情，在什么岗位，有什么样的远大理想，态度是决定你将要达到的高度。工作态度决定了职业高度，而人生态度决定的是人生高度，有什么样的态度，就有什么样的人生。改变心态，将会成为一名优秀的员工所应具备的工作态度：忠诚、敬业、负责、主动、勤奋、敢于创新、善于学习，以这样的态度去工作，这个世界上就不会再有做不好的事情了。不管做什么样的工作，在什么样的岗位，都会成功。一个人的工作态度折射着人生态度，而人生态度决定一个人一生的成就。

态度决定人生的成败，以积极的态度面对人生，它会使你充满自信；积极的态度可以使你赢得幸福；积极的态度助你吸引财富；积极态度让你知足常乐；积极的态度促进你正常地思考问题；积极的态度可以使你激励自己和他人，面对人生的挫折，消除心理障碍。以积极的态度立即行动，便可获得充实向上的人生。以积极的态度去面对，你就可以达到原来无法企及的目标，冲破你原来以为难以跨越的藩篱。

来公司的时间虽然只要短短的四个多月，也许只是一个平凡的岗位，但学到的经验和知识，远远不能用数字来描绘。裕天，是我心中神圣的两个字眼。毕业后，裕天用谦和的态度接受了懵懂的我，缺乏经验的我，卑微的我，我一直存一份感恩的心来对待工作。是裕天给了我一个成长的空间，即使我不能做出丰功伟业，但至少，会做好自己的本职工作，竭尽全力为公司服务和效劳，兢兢业业，勤勤恳恳。就像是对自己的亲人一样，它包容了稚嫩的我，我也将对待自己的亲人一样对待同事。表里相应、表里如一，言行一致，从思想和行动上积极对待每个充满希望的新的明天。

行政部：颜 姣

第五篇：细节，决定成败（范文模版）

我有一个表哥在一家大型外贸公司当部门经理。去年下半年，本地一所高校的几个外贸专业毕业生来公司实习。实习结束时，请示总经理后，表哥把一个叫王明辉的同学留了下来。表哥为什么独独把他留下来呢？原来，这个小伙子几个特别的细节之处打动了表哥的心。正式实习的那一天，表哥向同学们介绍部门的成员和同学们的分工。其中老陈是公司的老业务员，年龄偏

大。其他同学都跟着员工喊他“老陈”，而小王一直很尊敬地称他“陈老师”。还有小王不像其他同学那样无所事事，他主动见事做事，跟着同事跑银行和商检交单，到海关报验，即使在大热天乘公共汽车去也毫无怨言。他说：“我多跑一个地方，哪怕只是一个简单的交接单的过程，也会让我熟悉这个工作的环节。出了差错，请示老师后，现场改正也是一种学习的机会。”

有好几次，老陈接国际长途，小王就默默地坐在一边“旁听”，细心地揣摩他如何同外商交谈。有时则悄悄地给老陈递一支笔，或续上水，或记录一些数据。这些细小之处，既给老陈带来了工作上的便利，也表现出新人对“前辈”的尊重，表哥他们看在眼里，都对他产生好感。

小王刚一毕业，表哥就委托公司人事部为他办好了手续，从而使他顺利地完成了实习——毕业——求职的“三级跳”。

这就是细节的魅力。一位管理学大师说过，现在的竞争，就是细节的竞争。细节影响品质，细节体现品位，细节显示差异，细节决定成败。在这个讲求精细化的时代，细节往往能反映你的专业水准，突出你内在的素质。灿烂星河是因无数星星汇聚，伟业丰功也是由琐事小事积累，让我们不吝从小事做起，把小事做精，把细节做亮！来源：中国教育在线

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