浅析制造企业员工离职对产品质量的影响

第一篇：浅析制造企业员工离职对产品质量的影响

浅析制造企业员工离职对产品质量的影响

杨建永

2013-3-27 11:14:59来源：2013-3-25 人民论坛（总第397期）

【摘要】文章首先分析了我国制造业员工离职的现状，接着指出了制造业员工离职的主要特点，最后对制造业员工离职对产品质量的客观影响进行了分析。作者认为，制定合理的薪酬策略、满足员工多样化需求和积极实现产业转型及升级是解决制造业员工离职问题的主要途径，这对中国制造企业的健康发展有一定的参考价值。

【关键词】制造业；员工离职；产品质量

对于中国的制造业来说，2012年比2008年还要残酷。裁员重灾区集中在制造业和外贸出口业，在家电、纺织、钢铁、汽车等行业上表现得尤为明显，美的、比亚迪、三一重工等一系列曾被视为行业标杆的公司都出现了不同程度的裁员现象。员工离职主要分为几类：一是因为个人原因主动离职，包括员工对企业的文化、管理制度、薪酬、上级管理者不满和身体原因等;二是因为企业经营不善、订单不足或员工违反规定导致合同终止;三是因为外部行业和市场环境剧烈变化而导致员工离职。例如金融危机的发生和中国光伏产业遭遇反倾销等。

中国作为制造业大国，但产品质量水平却与大国身份不符，导致这样结果的原因很多，没有稳定的产业工人队伍和缺乏熟练的企业工人是其中之一。

近年来制造业企业员工离职的特点

员工离职频率较高。在各行业离职排行榜中，制造业员工以65.05%的离职

率排名第一，并且员工在职时间短、主动离职比例高。制造业员工从2008年～2010年，连续三年主动离职率分别为94.2%、88.7%、93.2%。频繁跳槽离职，对企业和员工都是双输的结局。员工在短时间内频繁跳槽，不利于行业经验和技术、技能的积累，不利于员工职业生涯的发展;企业人力资源管理部门的工作也容易陷入“招聘—离职—再招聘”的恶性循环，不利于企业员工队伍的稳定。

企业规模与员工离职率成反比关系。大型制造业企业在保持员工队伍稳定性方面具有独特的优势。相关调查显示，在基本条件相近的前提下，企业规模越大，员工离职倾向越低，员工愿意选择到大企业工作。员工规模过万人的大企业，员工离职率为1.3%，其他规模企业员工离职率在20%左右，而2011年中国制造业员工的平均离职率高达35.6%，显示出大企业在吸引人才方面有很大的优势。在当前用工荒的背景下，稳定的员工队伍可以为大企业发展打造良好的企业内部环境，让企业可以专注于自己的核心能力的塑造，增强企业实力。

员工离职率区域差别大。从区域来看，珠三角地区的广州、深圳的员工离职率较高，均超过30%，而中部和西部地区员工流动较低。其原因在于，一方面广州、深圳中小型制造企业较多，管理模式较为传统，企业的薪酬待遇在行业中不具备竞争优势，导致企业在保留基层员工上更加困难，造成人员频繁流动。另一方面在于受政策和用工成本影响，制造业企业纷纷由东南沿海向中、西部内迁，而原来在沿海打工的内地员工也愿意在家乡工作，工作和家庭均能兼顾，不愿意再做“孔雀东南飞”。

青年员工离职率高。调研数据显示，青年员工离职率达到30%以上。与前辈相比，80后和 90后的员工成长环境有很大的差异，形成了自己独特的特点。80后员工经过几年的工作生活积累，对工作和家庭都有新的需要和新的思考。因为

80后员工职业生涯开始进入快速成长阶段，他们需要新的展示平台来实现自己的抱负和价值，如果企业不能满足他们就会离职。而90后员工则没有太大生活与经济压力，他们作为更具个性的职场新人，更多的是按自己的兴趣和意愿工作，不满意就会辞职，流动性较高。

制造业员工离职对产品质量的影响

在制造业企业，诸多因素会造成产品质量问题。当产品不良率上升时，企业一般都会通过全面质量管理理论中“人机料法环境”方法进行系统的原因分析。本文假设在其它因素不变情况下，仅考虑员工离职因素对产品质量的影响。我们用员工离职率来表示员工离职程度，采用产品不良率指标来表明产品质量。

员工离职率能够显示企业员工流动情况。员工离职率过高，表明企业对员工的引力不足和企业内部凝聚力不够，员工对企业的现状及发展前景持悲观态度。员工离职过高会导致员工队伍不稳定、人力资源成本大幅增加等问题。

员工离职对产品不良率的影响。一是老员工离职对产品不良率的影响。本文中对老员工的定义是指在某个岗位工作一年以上，并且熟练掌握相关技能的熟练员工。公司一线员工特别是老员工高流失率会影响留守员工的情绪，降低员工的忠诚度。由于组织中非正式组织的存在，有些老员工在离职的时候会把对公司的不满通过非正式渠道传播而影响其他员工，甚至还会带走一批老员工。优质产品是优秀员工生产出来的，在一定程度上说，是先有合格的员工才有高质量的产品。老员工队伍的不稳定直接导致产品质量的不稳定。一大批优秀的员工离开公司，留下众多的岗位空缺，招聘优秀员工、用好优秀员工难，而要留住优秀员工更是难上加难。大量熟练工和技工的流失，造成产品不良率明显上升。

二是新员工离职对产品不良率的影响。老员工离职需要招聘新员工进入企业，由于企业的一些错误认识和对新员工培训不足，以及新老员工工作交接、环境不适应、技术不熟练等多方面原因，新员工的进入必然会大大提高人为因素导致的产品不良率。许多企业因为员工过高的流失率，认为员工缺乏对企业的忠诚，不愿意为此承担培训成本，减少员工培训投入，采用简单的“拿来主义”策略，在试用期内让新员工跟老员工实习，采用“以老带新”的传统方式，而非对新员工要进入的新岗位进行有针对性的专业技能培训。由于新老员工之间认识上的差异和缺乏有效沟通渠道，加之教学双方的思想观念较之以前已发生很大变化，一部分新员工态度散漫，还有部分新员工对新工作适应较慢，而临时招聘的新员工大多抱着混日子的想法，不愿虚心请教。在制度上，老员工带新员工没有培训费，不具备激励性，老员工心中存在不平心理，所以传统“以老带新”的培训方式已经不适应工业化生产的模式，落后的培训方式不仅影响产品质量，而且产生“五个新员工不如一个老员工”的说法，使新员工的积极性和创造力得不到发挥，产品质量不能有所改进。同时，与父辈相比较，80后和90后的员工更加注重自己的感受，离职率更高，最后造成产品质量无法得到保障。

三是基层管理者离职对产品不良率影响。对直接指挥一线工作的基层管理者而言，掌握一线工作的相关技能至关重要。如果基层管理者对具体的工作问题无法给予及时准确的指导，员工对其指令不信任，管理者在员工心中很难产生较高的威望，不利于以后工作展开。同时，如果基层管理者对于整个生产流程不熟悉，对相关工作衔接也无法进行统一有效的协调，导致员工内部、岗位之间普遍存在推诿现象，使产品的产量和质量都无法得到保障。所以，基层管理者在管理过程中要不断完善自己的技术和管理能力。在其他外界环境、管理制度相差无几的情况下，我们认为核心工作人员的个人能力在企业运营过程中发挥的作用是不可或

缺的因素。因此，企业要通过工作、薪酬、情感等多种方式，加强对核心员工的激励，避免其流失。

员工离职与产品质量的循环关系。在许多制造业企业，3年以上工龄的老员工较少，没有形成一支年龄、技术熟练程度结构合理、团结稳定的员工队伍，更难以形成系统有效的企业文化，不能利用企业文化凝聚员工，为企业创造更大的价值。根据调研发现，公司员工离职率与产品不良率之间存在因果循环关系。制造业员工收入与产品数量和产品质量密切相关，员工工资和奖金与公司产品良品率、单位产品成本控制和销售额挂钩，与公司整体效益相关。但如果公司整体效益差，必然导致员工奖金不稳定和工资收入下降，再加上生产产品返修和频繁加班的压力，人员的高频流动在所难免;而企业员工员工高频流动，必然使企业面临的企业订单流失压力、市场顾客信任压力、员工队伍稳定压力和产品质量压力等骤然增大，恶化公司产品的形象，加剧企业产品质量不稳定性，恶性循环进一步加剧。

对策建议

制定合理薪酬策略。刘易斯拐点的出现和新的用工趋势表明，农村低端劳动力无限供给时代已经结束，劳动力成本上升是企业必须面临的问题。企业要依据市场和员工需求并结合企业自身情况，设计和制定合理的薪酬策略，稳定员工队伍。

满足员工的多样化需求。薪酬已经不是80后与90后员工的唯一诉求，单纯提高薪酬无法满足新时期员工多元化的诉求。企业要从文化建设、工作环境、管理方式等多方面满足员工需求，通过多种方式和手段保持员工的稳定性。既关注

企业保健因素的建设，通过良好的待遇留住员工的人，又提供适当的激励因素，通过工作本身的吸引力留住员工的心。

积极实现转型升级。企业面临外部市场需求的变化和运营成本的上升，使劳动密集型的制造业发展模式难以为继，企业要生存、要提高企业竞争力，促进技术与产业升级是低端制造业的必由之路。应通过政策支持、新产品和市场新需求的开发，提升技术研发能力，提高管理水平和发挥品牌效应，实现中国制造业企业的转型升级。

（作者单位：河北金融学院管理系;本文系2012年河北省科技厅软科学课题的研究成果，项目编号：114572119）

第二篇：产品质量对企业的影响

产品质量对企业的影响

质量是产品的基础，没有质量，谈什么品牌、发展、竞争都是空话。尤其是对于我们兽药企业来说，质量更是我们企业赖以生存和发展的基石。我们谁也不能保证只要我们的工作质量一流了，我们的企业就是一流的。要知道，一个真正有生命的企业是因为有着厚重的质量基础作保证的，一个企业的质量形象是靠每一位员工精心打造出来的。只有打造一流的质量，才能打造一流的产品，只有拥有一流的产品，才能立于不败之地。

一个企业，就像一台机器，是由成千上万个功能各不相同的零部件配合而成的，一台机器正常运行的效果取决于每个部件是否正常，功能是否发挥出来，配合是否准确到位。而我，就是其中的一个小小的零部件。我关心整个企业的发展，而我现在所要做的是发挥我这个零部件的作用、并且配合好周围齿轮的运行。

质量在我心中——表明质量是人控制的。我就从“人的责任心”来论述质量在我心中这个观点。我认为：不管在什么情况和条件下，人的因素是第一位，人是管理机器的主体，人决定质量，而非机器决定质量。质量也是一种责任心的培养。实际上，我们都知道，产品质量问题重要性我们每一个职工知道，而且比领导还清楚！因此应该把产品质量深入到每个职工的心中。严把质量关，从现在做起，从我做起，假如我是一名质检员，产品在我这里验收不合格，我就不会让它出厂因为会给客户造成损失，同时也会严重影响公司的声誉。

质量在我心中，强调的是人的责任。如果发生了质量问题我们都推开，那么，企业怎么生存？这是一个态度问题。拒绝承担个人责任是人的通病。一个有责任的管理者和职工，应该为事情的结果负责。无数的事实雄辩的证明，勇于认识错误不但能推动事情的发展，更有助于解决问题。然而事实上，与外国人相比，中国人似乎更不愿意认错。因为在潜意识里，认错就意味着失败，认错就意味着认输。而在现代企业中，往往认错就代表牺牲。代表着经济赔偿。但那是因为我们有没有认识到，质量就代表着诚信，质量就是一个品牌！一个没有诚信的企业，根本无法在激烈的市场竞争中立足。

任何品牌和名牌，要想获得大家的青睐，最根本的还得要看质量，良好的、过硬的、稳定的质量才是产品立足的基石。好听的名字，铺天盖地的广告，大张旗鼓的渲染，不过是五光十色的肥皂泡泡。任何一个岗位的疏忽和轻视都会对企业的整体质量造成不同程度的影响。我们都是企业的主人，企业的生存和我们的生活息息相关，为了企业的发展而工作，企业提供我们懒以生存的经济来源，假如我们不用心工作，将是自毁长城，自挖墙角，自断后路。从这个意义上说，企业和我们个人的命运就把握在我们自己的手中。把握质量就是给企业添砖加瓦，就是把握自己，把握未来。每一位员工都要视责任如泰山，视产品在手中，质量在心中，细节在精益求精中，让质量是企业的生命这一观点用脑、用心溶入到我们的工作中去，让我们的产品精益完美，让时间磨损不了优良的质量，让企业因为质量在可持续发展的道路上充满生命和活力。

记得有位企业家曾说过这样一句话,“没有沉不了的船,没有倒闭不了的企业,一切取决于人的努力。”作为兽药生产的企业，从原料采购，加工生产，质量控制，环环相扣，每个细微环节都需要员工认真敬业的工作,稍有不甚,就会造成质量隐患。

所以说，质量就是一个准则，质量就是一个忠诚，质量就是一个责任，质量就是企业的生命！一个企业没有了质量，没有了诚信，就没有了市场，就失去了生存的能力，那么还谈什么销售，谈什么市场那都是空谈，所以为了企业的发展和繁荣，同时也为了我们自身生活的安定，请加入到全面质量管理中来吧，让优质的产品和优质的质量托起正大药业美好的明天！

第三篇：浅析心理因素对员工离职的影响

燕山大学里仁学院

浅析心理因素对员工离职的影响

摘要

一份最新的调查显示，中国企业中20％的员工正在或者曾受到过心理问题的困扰，这必然对他们的工作产生不利影响。近年来员工的心理因素对于员工在离职方面打的影响越来越突出。通过本论文我们首先了解员工的心理因素包括哪些，又是如何影响着员工做出的每一个选择，通过分析员工心理因素对员工离职的影响，找到一条合理的途径提高员工的心理素质，使之成为企业成功的内在动力。

【关键字】 心理因素离职内在动力

一、影响员工的心理因素

人的心理健康与内、外压力和自我强度有关，心理健康程度与自我强度呈正比，与内、外压力呈反比。

1、外压力。外压力是指外界环境中存在着不良的应激源，形成一种压力，对人的心理产生影响，它包括生理性、心理性以及社会性的应激源。生理性应激源有生活环境中不适当的温度、湿度、照明、空间和噪音等刺激，长期作用，会导致人的生理上难以忍受，并影响到情绪和行为。调查表明，长期高强度的噪音刺激会使大脑皮层兴奋抑制过程失调，条件反射异常，脑血管功能受损，植物神经功能紊乱，产生头痛、耳鸣、心悸、失眠、嗜睡、乏力、智力下降等症状；在生活空间小的环境中人的侵犯性行为增多，焦虑水平高；室内气温过高，会使人头痛、恶心、多汗、视觉障碍、注意力不集中、烦躁不安、反应迟钝等。

心理性应激源中，不良的人际交往是最重要的，人际之间的关系不协调会导致人的心理不平衡，当遭受他人冷落、讽刺和漫骂时，心理压力加剧，如果对方也性格古怪、脾气暴躁、情绪多变，更会使应激源的强度增加。

社会性应激源中，社会文化背景的不良或变化过分强烈，会形成巨大的压力，使人难以适应社会环境，产生不良的情绪体验。社会性应激源有很多，如就业压力的增大、家庭的突然变故、亲人的去世、经济状况的改变、住房迁移、制度变更，等等。

2、内压力。内压力是指人的身心需要未能满足，产生了挫折感，形成一种内部压力，影响到情绪和行为。人的身心需要包括很多方面：在生理需要上，需要一定时间的睡眠和休息，需要合理营养，需要适当的运动，需要漂亮的着装；在心理需要上，需要一定的安全感和受到保护，需要情爱，需要自尊，需要追求高层次的理解和尊重，需要公正与合理的评价并被他人所接受，需要独立，需要成功。这些身心需要如果长期得不到满足，行为的动机不能实现，会产生强烈的挫折感、失败感，内压力加大，最后出现一系列心理问题。

3、自我强度。自我强度是指个体应对内外压力的能力，这种能力与人的身心素质有关。由于遗传和环境条件的不I司，人的身心素质在个体间差异很大，如躯体健康者能正确感知和判断外界刺激，作出恰当反应；而患病者体质虚弱，精神萎靡，感知与判断力下降，对环境不适应。个性中的气质特征对自我强度有明显影响，如有的人灵活，行动迅速果断，对周围环境刺激敏感，很快作出反应；而另一些人行动迟缓，反应慢，沉默寡言，或是注意广度和持久性低，反应强烈，手脚不停，易分心，也难适应环境。另外，性格、能力、兴趣爱好、价值观念等都对自我强度产生影响。

二、员工离职的主要原因

一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。离职员工也是企业的人力资源，要善于利用这笔资源。员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。

企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。

一般来说员工离职的主要原因有三个：

1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。

2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。

3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。

2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。

三、企业员工心理因素,离职原因,心理因素居多

有许多统计资料对于人才流失的问题进行了细致而透彻的分析，并将员工离职原因罗列出来。从统计资料来看，期望尝试新工作和对薪水不满是主要的离职原因，但是在考察员工离职的外在原因的同时，也有必要对员工离职的内在心理因素加以分析研究/深圳心理咨询，这对于我们全面认识员工离职的真正原因，防止企业人才流失有着重要意义。

企业人才流失对于企业来说是一定的损失，特别是企业的业务骨干和管理人才是企业的重要财富，如果此类人才大量流失将使企业流血，其损失难以弥补。但是从另一个角度来看，在离职的人员中超过50%的发展情况并没有原来公司好，这可能出乎离职员工的原本期望，究其深层原因，是离职员工普遍存在一定的心理问题|心理咨询，如果对其心理问题及早处理，企业和员工都可以避免不必要的损失。

员工心理问题的主要表现

1、忽视专业能力培养，希望寻找工作捷径。

许多员工，特别是刚刚进入企业不久的员工，对于工作有着不切实际的期望，当升迁的过程过于缓慢，工资的增长幅度也没有达到个人期望的水平，在此情况下，心理素质不成熟的员工会考虑将工作重点放在寻找捷径上，例如个人的个性和魅力，注重工作表演和工作小窍门，而忽视工作能力的提高，在工作捷径上得不到突破时，员工可能会考虑离职，寻找并不存在的晋升快速通道。

2、过多注意薪水和晋升机会，忽视事业发展机会。

工资高低一直是员工流失的主要问题之一，员工希望得到较高的工资待遇并无可非议，但许多员工并没有对社会劳工市场的平均工资有详尽了解，带有普遍偏高的期望值，同时又对自身的能力和贡献不能客观评价，导致不平衡的“受到不公正对待”的心理/心理咨询。如果员工过度用金钱来衡量工作，将无法全身心地投入到工作中，工作只是谋生的手段，而非有所作为的事业，其选择离职也不足为怪。

3、与企业制度为敌

虽然企业的许多规章制度有不完善的地方，但企业所制定的各项规章制度，是为企业有效运作而设计的。有些员工自视才高气傲，认为企业的种种规章制度是对员工的束缚，特别是有些员工在能力有缺陷时，并不是努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，不想方设法增长所需要的知识，用埋怨来代替学习提高，拥有这种心态的员工早晚会被竞争淘汰出局。

4、与上司或上级作对

直接与上级发生冲突和对抗的情况很少，但是企业中有些员工可能会标榜自己的独特个性，好像只有与众不同才更能得到别人的承认，这类员工的服从性较差，而常常攻击他人，其中也包括上司或上级，因为其心目中只有攻击别人，才能提高自己，这是心理不成熟的表现之一。只有真心地去赞美同事和上司的员工，才是具备成熟心理的员工。

5、缺少团队合作的精神

许多离职的员工都不承认缺乏团队精神，但多数离职人员只把团队精神当做口号，在工作过程中，只希望他人都能遵守团队精神和纪律，而自己不愿意成为团队的一分子，团体工作成了抬高自己贬低他人的手段，如果此类人多了，组织将成为一盘散沙，团队员工各自为政。

6、错误评价原有客户的忠诚。

有一些离职员工在原单位有着极佳的工作表现，并建立了一批忠实的客户，个别员工错误地认为现在服务的客户就是自己的私有财产，如同自己办公桌上的文具一样，可以在离职时带走。但变换工作以后，发现原来的客户并没有跟随而来，业务依然留在原来企业，使其大失所望。其实是大多数客户不愿意冒险、懒于变化的心理起了决定作用，一般的客户忠于原有的企业多于忠于原来服务的个人，这是许多离职员工判断失误的重要原因。

7、对新科技和新技能有恐惧感。

有一些员工(包括没有离职的员工)对于新科技和新技能有着恐惧心理，随着信息技术的发展，电脑技术已经成为必备的技能，对外交流的扩大，也对外语水平有了新的要求，但有的员工，特别是中年以上的员工，由于多年疏于进修提高，对于新技术和新技能产生一定的恐惧感和抗拒心理，偶尔有进修和提高的念头，又懒于付诸行动，越拖抗拒心理越强，极易被企业发展所淘汰。

四、提高员工心理素质途径

1、从心态培训上入手

心态是横在人生路上的双向门，人们可以把它转到一边，进入成功；也可以把它转到另一边，进入失败。心态的改变，就是命运的改变。我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。拿破仑希尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。”员工拥有积极的心态，就能拥有愉快的心境，就能有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。

对员工进行心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。可以说，这种心态培训已经越来越受到企业的重视。企业在不断发展的过程中，特别关注员工心理的健康发展。定期开展心态培训，能有针对性地帮助员工解除心理压力，树立起积极的工作态度，培养健康的心理。

2、从改变心智模式上努力。

心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格、人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。例如，很多员工不愿意多付出，旁观他人，看别人怎么做，自己就怎么做，结果时间一长，发现自己渐渐对工作失去了信心和兴趣，这就在于在长时间的环境等因素的影响下，形成了不良的心智模式，因此，要想改变这种行为，关键就在于很好地改善自己的心智模式，树立积极的人生观，把企业作为我们的唯一来对待和呵护。

3、提高情商

情商大致由五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；五是维系融洽的人际关系。一个人要想在生活和事业上取得成功，不仅应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是相辅相成，相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平；而80%是决定于人的非智力因素，即情商水平。员工是企业生存和发展的基本条件，因此，企业必须高度重视员工的心理健康问题，采取有效措施，不断改进制度，调节员工的情商。

4、提升员工自我察觉能力

自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是成长的基本要件。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉察到“他人”.它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。因此，在培训中要注重提高员工对外界生活的极强适应能力，以及对内心生活高度的自省能力，能明确地“自我定位”.5、提高自我领导能力。

“领导”（Lead）一词的英文释义比较有启发性和新意：引导一一引导自己往……（地方去）；引导别人去……（哪里）／领导一一领导好自己；领导好别人／体验一一过……生活；使别人过……生活／通达一一通向（达到）……地方；导致……结果。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，从而在员工中间产生一定的心理问题。因此，要想获得持久的竞争力，就要加强员工自我超越的修炼。做到要每个员工不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，完成对自我的领导和指引。

五、良好的员工心理素质是企业成功的内在动力

员工的心理素质直接影响着企业的效益，一个企业的员工具有良好的心理素质将是企业的一笔无形资产。毫不疑问，随着中国加入WTO，经济全球化给企业带来了市场、机遇的同时也带来的挑战，员工的“跳槽”将会变得越来越平常，如何避免企业的人才外流显然是一项需要深入研究的课题。

浅析心理素质对员工离职的影响

姓名：柴艳峰

专业：工商管理2班

学号：071405011060

完成日期：2010年10月3日

第四篇：企业经营重视员工对员工离职的影响

企业经营重视员工对员工离职的影响

员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等，本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析，本文认为人格特征对员工离职会产生影响，其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关，而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论，企业经营可以通过招聘时的人格测试和在企业经营文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。

员工离职问题是很多组织都要面对的问题。高离职率会导致顾客满意度、生产率、未来企业经营收入和收益率的降低。正因为如此，离职问题被学者们研究了几十年。在过去，不管是实践者还是学者都把控制离职的焦点放在改变工作环境上。学者们认为工作满意度能够非常有效的预测离职，并研究了很多提高员工现有工作满意度水平的方法，比如改进员工的工作环境以提高他们的满意度。但Staw等认为以前的研究者过于重视情境因素、工作的实际特征或者是工作满意度对离职的影响，而忽略了员工特质对离职的影响。而员工的特质最主要是指其人格特征，所以，人们忽略了人格特征对员工离职的影响。

有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一，因为他们的适应性和顺从，宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外，他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系，他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度，激发个体留在他们的工作岗位上。第二，因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的，所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系。就像外向性的人一样，宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么，他们就会与组织中的其他人有更多的联结，根据Mitchell的研究，与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三，宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中。Ryan的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为，而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以，宜人性与离职负相关。

员工的离职问题一直是企业经营头疼的问题，大多企业经营是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业经营投入较大的精力和金钱。如果在企业经营招聘中加入人格测试，将其作为招聘选拔的依据和标准，那么，企业经营所需要投入的精力和金钱会小很多。企业经营招聘那些不太可能会离开组织并是企业经营需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业经营太多的成本，李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、HR经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；；擅长8090管理、职业化素养、OFFICE工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。

因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任，所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责，所以，无论从哪个方面讲，企业经营都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征，不容易改变，但是作为企业经营来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业经营可以通过在企业经营文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此，在文化建设中加入责任意识，将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式，那企业

经营就能够拥有有责任心的员工，相应地，其离职率也不会很高。

第五篇：关于员工离职对酒店运营影响情况分析

关于员工离职对酒店运营影响情况分析

摘要：在企业的正常运转和长久发展的过程中，员工在其中起着积极推动的作用。据目前的统计来看酒店员工的离职主要是跟酒店对于员工的福利薪酬、企业管理制度、酒店的发展趋向、个人的发展前景等有着直接的关系。要想杜绝职工的离职现象，本文同时提出了几点建议。

关键词：员工；离职；管理；建议

1员工离职的原因分析

1.1职业发展没有提升的空间

首先，人往高处走，水往低处流。每个人都希望能够在工作中有提升的空间，这也是前进的动力，但是如果久居一位，却没有提升的可能性，那么多数人的选择都会是一致的，就是离职。其次，所在单位不能够提供给员工浓厚的文化底蕴和学习氛围，不能够提高自己的文化素质、提升个人的工作能力，这是不利于个人的长远发展的。最后，外部企业的吸引。高薪挖墙脚，是多数员工义无反顾的选择离职的最关键的原因。

1.2薪酬福利不能够满足员工的心底期望

在酒店这个行业里，每天工作都是一些很简单的工作，特别是一些劳务工，每天担负着大量的更换床单及清洗的工作，但是他们的普遍的工薪水平确实不高，几乎和最低工资水平持平。这让他们的付出与回报不成正比，就会降低员工的工作态度。有的员工也会感觉自己是屈尊降贵，自我价值没有得到完全的体现，没有自我社会价值被实现的感觉。

1.3酒店管理制度的差强人意

一个企业的健康发展离不开一个高素质，高水准的领导班子。酒店的管理层的领导是企业的肱骨，他们是一个纽带，联系着整个酒店的发展和员工的管理。如果管理层领导的情商不是很高，不能圆滑的处理员工与员工之间、员工与领导之间的冲突与矛盾，那么积怨太久，他们就将无法挽留员工的离职。

2员工离职对酒店运营的影响分析

2.1对酒店人员流动的影响

中国有句老话叫做：一根臭鱼搅得满锅腥，充分表现着人的思想、观念、情绪等是很容易受到周围的人影响。较大的人员的流动，会产生严重的“波及反应”，严重的影响员工的情绪，会使得大家的心理都动荡不安。如果，流失人员发展的比较理想，就会让原有酒店的员工蠢蠢欲动，产生“滚雪球”现象，进入恶性循环，影响整个员工的凝聚力，阻碍企业的发展。

2.2对酒店日常管理工作的影响

2.2.1成本的增加

这里所指的成本损失包括：既得成本的损失、培训成本的浪费、替代人员再培养的成本。大量的人员流失，不但会增加企业对人员培训的费用，还会在一定的程度上降低企业的经营效益。

2.2.2酒店整体服务质量的降低

员工的离职，是一系列的心理变化的最终结果。在离职前的心理动荡期，员工的对客户的服务热情会降低，降低了工作的效率。在员工离职后，由于青黄不接现象，新人员的服务标准不能达标，势必会给工作质量带来影响。长期的服务质量落后，严重的制约着酒店企业的长期、稳定的发展。

2.2.3客源的流失

飞鸟则良木而栖，客户在选择酒店入住时，一定会多方考虑的，如果酒店的整体满意度不高，客户投诉增加，酒店的社会形象不佳，那么客户资源就会流失，入住率降低，严重的影响酒店的发展。

2.3对酒店的未来发展影响

对于酒店企业如何实现吸引员工一直都是大家在积极追寻的，其实什么现有的薪资水平，工作岗位都不是最重要的，真正隐藏在人心深处的是企业能否提供给足够的发展空间和更多权利的给予。更多的晋升的希望是企业能够吸引员工的最关键的因素。对于企业的人事晋升也应该做到英雄不问出处，对工作能力突出、潜力无限的员工一定要委以重任，给予足够的空间和权利让他们去发光发热，实现自我价值的完美展现。当企业对人员进行晋升的时候也一定要尊重员工的个人意愿，从他的爱好、特长、兴趣等方面进行考虑，形成优势互补，开发员工的最大潜能，更好的为企业创造效益。

2.4对酒店的制度的影响

在员工与优秀的企业领导间，建立良好的沟通渠道，可以拉近员工与领导的距离感，以朋友、知己的关系相处，达到员工与领导间的相互促进，也充分的体现着对于员工的尊重。通过交流沟通，可以发现员工的能力所在，要适当赞赏，对于员工的不足，要提出指导意见，树立员工的自信心。对于员工提出的建议和意见，要积极地予以重视和采纳，使员工进言，乐于进言，形成沟通的良性循环。良好的工作沟通，可以实现优质资源的共享，推动企业效益的提升。

3分析研究结果及给予妥善建议

3.1提高员工薪酬福利保障

薪酬福利是员工离职率的重要制约因素之一。丰厚的薪资福利待遇可以高效制止员工跳槽现象的发生和可以吸引外来人才的加入。为了进一步带动员工的积极性，可以实行绩效与薪酬挂钩的体制。

3.2公平、公正的绩效评估与晋升体制

若要实现这个目标一定要做到公开化，利用全体员工的监督作用，实现优秀人才的选拔，在激励了员工生产的同时，也推动了企业的发展。

3.3注重员工的情感管理

管理层人员应该把所有的员工当做家人来对待，急员工之所急，想员工之所想，消除员工的情感羁绊，员工自然会还你一个企业的美好明天。

3.4通过培训提高员工的综合能力

培训，对于员工来说，可以帮助员工充分发挥和利用他的人力资源潜能，增加对企业的归属和责任感，让员工充分发扬主人翁的精神。

结

论

员工是酒店企业发展的肱骨之臣，是企业发展的栋梁。实现优秀员工的培养和吸引优秀员工的任职，一直都是酒店管理者最看中的问题之一。本文通过分析员工离职的原因以及员工离职对酒店运营的影响，并提出了一些建议。作为酒店行业一定要不断完善酒店管理制度，实现酒店管理的科学化、正规化，酒店与员工的共同进步。

参考文献

［1］古家军，谢凤华.中小民营制造企业员工离职原因的实证研究［J］.经济经纬，2007，（6）：101~103.［2］李向民，任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析［J］.中央财经大学学报，2007，（4）：65~70.［3］黄蔚艳.酒店前台一线员工离职原因分析及对策［J］商业研究,2005，（6）：147~148.