人力资源管理师四级2014年5月份考试技能题

第一篇：人力资源管理师四级2014年5月份考试技能题

人力资源管理师四级2014年5月份考试技能题

一、简答题

1． 绩效考评数据处理的步骤

2． 收集薪酬测算信息的具体步骤

3． 根据国际劳工标准，我国建立了哪些对未成年工特殊保护制度

二、计算题

求先进平均日产量（培训教材60—61页）

三、综合分析题

1.（1）人员选拔阶段

（2）人员选拨步骤.简述管理原理贯彻法

第二篇：2012年5月四级人力资源管理师考试真题参考答案

2012年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定

职

业：企业人力资源管理 等

级： 国家职业资格四级 卷 册 一： 职业道德

理论知识

注意事项：

1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。

3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125小题，为理论知识试题。

4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。

5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。

6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

地

区：__________________________________________ 姓

名：__________________________________________ 准考证号：__________________________________________

第一部分 职业道德

（第1~25题，共25道题）

一、职业道德理论与知识部分

答题指导：

 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1~8题）

（二）多项选择题（第9~16题）

二、职业道德个人表现部分（第17~25题）

答题指导：

 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

第二部分 理论知识

（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26.在市场经济环境下，企业追求的目标是（A）。（绿皮书P2）

（A）利润最大化

（B）功能最大化

（C）效用最大化

（D）差额最大化 27.实证研究方法重点是研究现象本身（D）的问题。（绿皮书P3）

（A）本质

（B）怎么样

（C）属性

（D）是什么

28.（C）是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。（绿皮书P18）

（A）总需求

（B）国民净收入

（C）总供给

（D）国内生产总值 29.劳动法的基本原则直接决定了（B）的性质。（绿皮书P29）

（A）劳动法律事实

（B）劳动法律制度

（C）劳动法律事件

（D）劳动法律关系 30.劳动法的立法宗旨在于（C）。

（A）规范企业的行为

（B）规范劳动者的行为

（C）保护劳动者的合法权益

（D）规范劳动力市场 31.（B）是当前我国调整劳动关系的主要依据。

（A）宪法

（B）劳动法律

（C）国务院劳动行政法规

（D）劳动规章 32.劳动法律关系的主要形态是（B）。（绿皮书P40）

（A）劳动行政法律关系

（B）劳动合同关系

（C）劳动服务法律关系

（D）集体合同关系 33.战略控制一般由三方面的活动组成，不包括（A）。（绿皮书P61）

（A）设计战略控制程序

（B）针对偏差采取纠偏行动

（C）制定战略评价标准

（D）进行实际成效与标准的对比分析 34.在市场营销学中，市场是（D）购买者需求的总和。（绿皮书P74）

（A）显性和隐性

（B）男性和女性

（C）城市和农村

（D）现实和潜在 35.影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（A）。（绿皮书P79）

（A）社会因素

（B）环境因素

（C）组织因素

（D）人际因素 36.阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（D）。（绿皮书P101）

（A）感情承诺

（B）继续承诺

（C）规范承诺

（D）口头承诺

37.（B）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事的工作的特点、难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。（绿皮书P103）

（A）知觉

（B）外因

（C）内因

（D）归因 38.在亨利•明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（D）。（绿皮书P122）

（A）决策类角色

（B）人际关系类角色

（C）信息类角色

（D）沟通协调类角色

39.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，不适宜选择的策略是（A）。（绿皮书P134-135）

（A）比较策略

（B）择优策略

（C）淘汰策略

（D）轮廓匹配策略

40.基于“经济人”假说的管理是运用（A）来调动人的积极性。（绿皮书P140）

（A）物质刺激

（B）满足社会需要

（C）内部刺激

（D）搞好人际关系 41.人力资源的（B）是企业竞争优势的根本。（绿皮书P168）

（A）技能开发

（B）创新能力

（C）培训开发

（D）管理能力

42.在管理策略上，现代人力资源管理属于（A）的管理。（绿皮书P183）

（A）战术与战略相结合（B）以战略为主

（C）静态与动态相结合（D）以战术为主

43.（A）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。（绿皮书P196）

（A）岗位研究

（B）工作研究

（C）工作分析

（D）定岗定员 44.在下列调查研究方法中，不属于询问法的是（D）。（黄皮书P4-6）

（A）会议调查法

（B）邮寄调查法

（C）问卷调查法

（D）行为记录法

45.（A）组织结构模式只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能用于市场经济下的企业。（黄皮书P9）

（A）职能制

（B）矩阵制

（C）直线制

（D）事业部制

46.从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征不包括（B）。（黄皮书P21）

（A）整体性

（B）动态性

（C）相关性

（D）目的性 47.（B）是岗位的职位、任务与责任的简称。（黄皮书P19）

（A）职权

（B）职责

（C）职业

（D）职位 48.岗位写实的原则不包括（D）。（黄皮书P26）

（A）写实人员应积极引导被调查者（B）写实人员应善待被观察者

（C）写实人员不可向被调查者施令（D）写实人员一般是一线主管 49.以下关于工作岗位调查的方法，说法不正确的是（C）。（黄皮书P38）

（A）活动记录法采集的信息真实可靠

（B）操作者所使用的“日志”没有固定的格式

（C）活动记录法的投入费用通常较低

（D）关键事件法有助于鉴别岗位工作中心内容 50.下列有关月平均人数的公式最精确的是（D）。（黄皮书P40）

（A）月平均人数 =（月初人数 + 月末人数）/ 2

（B）月平均人数 = 月内实际每天工作人数 / 30（C）月平均人数 = 月内实际每天工作人数 / 31（D）月平均人数 = 月内每天实际工作人数之和 / 月内的日历日数 51.（A）是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。（黄皮书P44）

（A）日历时间

（B）制度工作时间

（C）自然时间

（D）实际工作时间 52.（B）不属于人力资源管理不当所导致的间接成本。（黄皮书P67）

（A）员工缺乏工作主动性

（B）较高的离职率

（C）员工不愿意和管理人员交流（D）工作上互相抵触

53.（D）能够给员工提供发展的机会，强化工作动机，增强员工对组织的责任感。（黄皮书P71）

（A）竞争上岗

（B）外部招募

（C）公开选拔

（D）内部招募

54.可根据（D）对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。（黄皮书P79）

（A）部门

（B）权限

（C）能力

（D）岗位

55.通过（D）发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时间、地域限制等特点。（黄皮书P82）

（A）报纸

（B）杂志

（C）广播电视

（D）网络

56.（C）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。（黄皮书P105）

（A）自传式调查表

（B）应聘人员履历表

（C）应聘者推荐表

（D）加权招聘申请表 57.一般来说，招聘体检应（C）进行。（黄皮书P109）

（A）在所有筛选方式使用之前（B）随时

（C）在所有筛选方法使用之后（D）与筛选方法同步

58.（B）的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（黄皮书P119）

（A）文化课学习

（B）上岗前的集中训练

（C）专业课学习

（D）上岗后的分散训练 59.岗前培训的优点不包括（C）。（黄皮书P136-137）

（A）规范性强

（B）物质条件好

（C）适合技术性强的岗位

（D）有时间保障 60.以下关于岗前培训计划的说法错误的是（C）。（黄皮书P142）

（A）对公司及部门层次、工作层次主题的划分

（B）需要规划岗前培训中的技术类和社会类课程

（C）岗前培训中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划是由文字和表格两部分内容所组成 61.以改善绩效为目的的培训的特点不包括（B）。（黄皮书P145）

（A）以一对一为主要指导方法（B）培训时间长内容广

（C）以客观、公正的绩效考核为依据（D）是任职前培训的延续 62.在管理人员的培训中，四级培训的目的是（D）。（黄皮书P151）

（A）塑造领导能力

（B）开发参与者的企业家潜能

（C）让参与者准备好参加初级管理者工作

（D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 63.如果一项培训内容的掌握有赖于实践，那么这项培训就适合于（B）。（黄皮书P167）

（A）课堂培训

（B）现场培训

（C）业余自学

（D）情景模拟

64.在确定培训项目个人收费标准时，考虑到送培单位及学员的承受能力，一般将管理费用系数控制在（D）。（黄皮书P185）

（A）1%～2%

（B）3%～5%（C）8%～10%

（D）10%～20% 65.绩效的特点不包括（D）。（黄皮书P188-189）

（A）多因性

（B）多维性

（C）动态性

（D）可控性 66.在绩效管理系统设计的过程中，（C）为“定义绩效”提供了内容上的技术支持。（黄皮书P193）

（A）工作标准

（B）工作规范

（C）岗位说明书

（D）企业战略

67.考核标准应适应相同类型的所有员工，即一视同仁。这符合绩效管理制度的（C）。（黄皮书P202）

（A）客观性

（B）可操作性

（C）可靠性

（D）有效性 68.以下关于工作要项的说法不正确的是（A）。（黄皮书P214）

（A）它可能是大量的非重复性活动

（B）一个岗位的工作要项约4～8个

（C）它可能是对组织结果有重大影响的活动

（D）抓住了工作要项就等于抓住了关键环节

69.品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（D）进行考评。

（A）工作潜力

（B）工作精神

（C）沟通能力

（D）工作质量

70.不同岗位和行业对绩效考评的标准、方式和内容要求不同，因此绩效考评应具有（A）。

（A）针对性

（B）导向性

（C）指向性

（D）多维性

71.（D）通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。（黄皮书P233）

（A）薪金

（B）薪资

（C）奖金

（D）工资 72.工资指导线一般在每年（C）底之前颁布。

（A）1月

（B）2月

（C）3月

（D）6月 73.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是（D）。（黄皮书P241）

（A）建立在岗位评价的基础上

（B）由岗位工资和技能工资组成（C）有利于提高员工的业务水平

（D）岗位工资和技能工资的比例很容易确定

74.一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用（B）。（黄皮书P247）

（A）计时工资制

（B）计件工资制

（C）技能工资制

（D）岗位工资制 75.以下各项不属于计时工资制形式的是（C）。（黄皮书P248）

（A）月工资制

（B）日工资制

（C）提成工资制

（D）小时工资制

76.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不能超过当月工资的（A）。（黄皮书P255）

（A）20%

（B）30%（C）40%

（D）50% 77.（C）不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。（黄皮书P267-268）

（A）福利待遇

（B）补充保险

（C）法定福利

（D）个人福利

78.企业基于全面改善员工工作生活质量等目的，所提供的免费员工心理健康咨询服务，称为（A）。（黄皮书P269）

（A）非经济型福利

（B）经济型福利

（C）补充福利

（D）个人福利 79.（D）是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。（黄皮书P268）

（A）补充福利

（B）集体福利

（C）经济性福利

（D）个人福利 80.以下关于雇主的说法中错误的是（C）。（黄皮书P285）

（A）与雇员相对的一方

（B）企业财产的人格化代表（C）一个孤立的自然人

（D）生产经营与管理的载体

81.（B）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（黄皮书P287）

（A）劳动关系

（B）劳动法律关系（C）劳动合同

（D）劳动法律制度

82.在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（A）代表职工与企业签订。（黄皮书P300）

（A）职工代表

（B）企业人事部门（C）企业法人

（D）职工所在部门负责人 83.（D）具有保证劳动法体系全面实施的功能。（黄皮书P292）

（A）劳动法律法规制度

（B）企业内部劳动规则（C）劳动争议处理制度

（D）劳动监督检查制度

84.订立4年期的劳动合同，双方约定了6个月的试用期，则劳动合同的期限为（A）。

（A）48个月

（B）50个月

（C）52个月

（D）54个月 85.职业分类的基本原则是（D）。（黄皮书P321）

（A）行业性质的一致性

（B）劳动密集水平程度（C）地区经济发展水平

（D）工作性质的同一性

二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86.老年人口劳参率下降的主要原因是（ADE）的完善和推广。（绿皮书P6）

（A）收入保障制度

（B）绩效考核制度

（C）薪酬管理制度

（D）社会保险制度

（E）企业养老保险计划

87.以下关于劳动力市场性质的说法正确的是（ABCDE）。（绿皮书P12）

（A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件

（B）劳动力与工资的交换行为是一种等价交换

（C）通过劳动力市场交换，实现劳动要素与非劳动要素的最佳结合（D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值

（E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段

88.在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素包括（BDE）。（绿皮书P23-24）

（A）劳动力供给量

（B）最低社会保障

（C）劳动力需求量

（D）最低劳动标准

（E）工会权利义务

89.劳动法律渊源包括（ABCE）。（绿皮书P33-34）

（A）国务院行政劳动法规（B）劳动法律

（C）宪法中关于劳动问题的规定（D）国际劳工标准

（E）我国立法机关批准的相关国际公约

90.职业培训制度规定了政府有关部门、用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方面的（BCDE）。（绿皮书P37）

（A）法律法规

（B）管理权限

（C）通用标准

（D）职业分类

（E）职业技能考核鉴定制度

91.企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境。其中微观环境包括（CD）。（绿皮书P45）

（A）经济环境

（B）法律环境

（C）行业环境

（D）市场环境

（E）政治环境

92.战略控制的方法包括（BDE）。（绿皮书P61）

（A）全程控制

（B）事前控制

（C）重点控制

（D）事后控制

（E）事中控制

93.成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC）。（绿皮书P88-89）

（A）市场改良

（B）市场营销组合改良

（C）产品改良

（D）销售渠道功效改良

（E）功能改良

94.人格的复杂性，包括（ACDE）。（绿皮书P98）

（A）动机

（B）行为

（C）价值观

（D）态度

（E）自我观念

95.培训和发展领导者技能的理论和方法有（ABCD）。（绿皮书P129-130）

（A）辅导

（B）按需培训

（C）加速站

（D）确定领导技能的范畴

（E）制定培训发展规划

96.企业人际关系会对（ABCDE）产生极为重要的影响。（绿皮书P147）

（A）整体行为

（B）人的身心健康

（C）工作效率

（D）企业的凝聚力

（E）个人发展

97.人力资本是（ABCDE）共同投资的结果。（绿皮书P153）

（A）国家

（B）企业

（C）社会

（D）家庭

（D）个人

98.人力资源规划的内容包括（BCDE）。（黄皮书P1-2）

（A）资源规划

（B）组织规划

（C）制度规划

（D）人员规划

（E）费用计划

99.组织结构图绘制的基本图式包括（ABCE）。（黄皮书P14-15）

（A）组织结构图

（B）组织职务图

（C）组织职能图

（D）组织流程图

（E）组织功能图

100.面谈的注意事项包括（ABDE）。（黄皮书P23）

（A）营造良好的面谈环境

（B）要尊重被调查人

（C）适当发表个人的观点

（D）允许被调查人长篇大论

（E）应避免命令式的提问

101.为弄清各种规章制度及其他因素对劳动定额的影响，需要了解（ABCE）。（黄皮书P55-56）

（A）本企业的作息换班制度

（B）劳动纪律的情况

（C）工资及奖励制度的推行效果（D）劳动组织的状况

（E）车间的平面布置及工作地分布情况 102.制定劳动定额的科学依据包括（ABC）。（黄皮书P56）

（A）技术依据

（B）心理生理依据

（C）经济依据

（D）数据统计依据

（E）经验依据

103.人力资源管理不当所导致的直接成本一般表现为（ACDE）。（黄皮书P67）

（A）离职率高

（B）员工缺乏工作主动性

（C）罢工事件

（D）生产达不到预定标准

（E）事故多发

104.企业员工的任职资格应包括（ACDE）。（黄皮书P79）

（A）工作经验

（B）其他相关的识别信息

（C）学历要求

（D）心理品质和能力要求

（E）身体条件

105.下列有关员工招聘的说法正确的是（ACD）。（黄皮书P100）

（A）公司和应聘者之间是双向选择的关系

（B）公司应该着重显示其选择的强势一面

（C）公司应客观全面地介绍公司整体信息

（D）公司应向应聘者树立良好的企业形象

（E）公司应有所保留地让应聘者了解公司

106.在筛选应聘人员相关资料时，应注意避免出现（ABCDE）。（黄皮书P112）

（A）淘汰大多数投档者

（B）过分看重专业

（C）过分看重学历

（D）生源歧视

（E）性别歧视

107.新员工进入单位后的材料，即新员工在进入单位后所发生的相关记录，包括（ABE）。（黄皮书P122）

（A）试用期的工作表现

（B）所在部门对其表现的反馈信息

（C）在学校期间的表现

（D）在选拔时对新员工进行的评价

（E）工作业绩考核结果

108.下列有关员工培训的说法正确的是（ABCD）。（黄皮书P125-126）

（A）员工培训有利于员工和企业共同发展

（B）应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同

（C）应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点

（D）重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度

（E）培训投资及其所产生的回报是可以进行量化统计的

109.根据管理内容和目标的不同，管理流程可以分为（BCDE）。（黄皮书P127）

（A）企业营运流程

（B）财务管理流程

（C）人力资源管理流程

（D）行政后勤流程

（E）质量管理与控制流程

110.培训需求的确认和培训计划的编制应该由（CE）来负责。（黄皮书P130-131）

（A）企业相关的主管部门

（B）各类岗位的在职员工

（C）人力资源部门下属的培训部室（D）各类部门及各级主管

（E）人力资源部门下属的培训负责人

111.企业员工培训系统的流程包括（ABCE）。（黄皮书P133）

（A）需求确认

（B）教学设计

（C）制订培训计划

（D）培训课程评估

（E）实施培训计划和培训反馈

112.从对企业的贡献来看，绩效管理的功能包括（ABDE）。（黄皮书P199）

（A）诊断功能

（B）监测功能

（C）激励功能

（D）导向功能

（E）竞争功能

113.按照员工工作成果进行考评的方法主要有（DE）。（黄皮书P219-220）

（A）排队法

（B）硬性分配法

（C）关键事件法

（D）目标管理法

（E）生产能力衡量法

114.以下关于考评数据的收集说法正确的是（ABC）。（黄皮书P221）

（A）应与负责考评的人及时沟通

（B）明确规定填报考评表格的时间

（C）在考评期限前，应及时了解考评进度

（D）若在规定时间内未能收集考评数据，可待其完成后收回（E）员工的正确评价有赖于及时收集各种有关的数据资料 115.绩效考评的作用包括（ACE）。（黄皮书P224）

（A）激发员工的积极性

（B）有利于改善组织氛围

（C）使员工扬长避短，不断进步（D）使上级主管在决策时有必要的信息

（E）使员工得到有关工作业绩和现状的反馈

116.企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括（ABDE）。（黄皮书P235）

（A）对员工具有激励性

（B）对内具有公正性

（C）对企业具有贡献性

（D）对外具有竞争力

（E）对成本具有控制性

117.确定合理的工资总额需考虑的因素包括（ABDE）。（黄皮书P235）

（A）企业的支付能力

（B）员工的生活费用

（C）社会的物价水平

（D）市场的薪酬水平

（E）员工现有薪酬状况

118.最低工资率的确定实行（ABD）民主协商。（黄皮书P236）

（A）政府代表

（B）企业代表

（C）部门代表

（D）工会代表

（E）个人

119.劳动者被视为提供了正常劳动的情况包括（ABCE）。（黄皮书P254）

（A）丧假

（B）婚假

（C）探亲假

（D）病假

（E）依法参加社会活动

120.选择工资形式的原则包括（ABCDE）。（黄皮书P247-248）

（A）工资的发放要及时

（B）计划简明易懂，便于计算

（C）选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合（D）员工收入与本人的工作效率直接成正比关系

（E）工资实施计划一经制订，就应当比较稳定 121.企业工资表中的应扣款项目包括（BCDE）。（黄皮书P259）

（A）医药费

（B）代扣托儿费

（C）代扣水电费

（D）代缴公积金

（E）代缴个人所得税 122.因社会制度、历史与文化的差异，劳动关系可以表述为（ACDE）。（黄皮书P283）

（A）劳资关系

（B）供求关系（C）雇佣关系

（D）劳使关系（E）产业关系

123.在订立劳动合同的同时协商确定的专项协议通常包括（BDE）。（黄皮书P293）

（A）劳动报酬协议

（B）竞业禁止协议（C）劳动期限协议

（D）补充保险协议（E）保守企业商业秘密协议

124.劳动合同的法定条款应明确规定劳动条件条款，包括（ACDE）。（黄皮书P295）

（A）劳动工作条件

（B）事故预防措施（C）安全操作规程

（D）安全卫生制度（E）女工及未成年工特殊保护

125.在一定条件下，履行劳动合同还应遵守一些特殊规则，包括（ACE）。（黄皮书P299）

（A）向第三人履行的规则

（B）依法履行原则（C）履行不明确条款的规则

（D）协作履行原则（E）履行约定之外劳动给付的规则

2012年5月人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职

业： 企业人力资源管理师 等

级： 国家职业资格四级 卷 册 二： 专业能力

注意事项：

1、请按要求在试卷的封标处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

一、简答题（本项共3题，第1小题14分，第2小题12分，第3小题12分，共38分）

1.在组织校园招聘时，企业选择学校应该考虑哪些因素？（14分）答：黄皮书P110 在本企业关键技术领域的学术水平；符合本企业所需专业的毕业生人数；该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；在本企业关键技术领域的师资水平；该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；学生的质量；学校的地理位置。

2.简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。（12分）答：黄皮书P251-252。

奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。

奖金的特点：单一性；灵活性；及时性；政治荣誉性。

黄皮书P246。

确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则。

3.简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度。（12分）答：黄皮书P325-326。

安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生

防护用品管理制度、劳动者健康检查制度

二、计算题（本题共2题，第1小题18分，第2小题6分，共24分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1.某企业职工王鹏，7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为22天），其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时。

请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）解：

计算期加班工时 =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小时 计算期全部实际工时 =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小时

加班比重指标 = 计算期加班工时 / 计算期全部实际工作工时 = 54 / 230 * 100% = 23.5%

计算期制度内实际工作工时 = 22 * 8 = 176小时

加班强度指标 = 计算期加班工时 / 计算期制度内实际工作工时 = 54 / 176 * 100% = 30.7%

平均加班长度指标 = 计算期加班工时数 / 计算期制度内实际工作工日 = 54 / 25 = 2.16小时 / 工日

2.某企业基本养老保险缴费费率为20%，个人为8%；医疗保险企业缴费费率为9%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费费率为1.5%，个人是0.5%。某企业现有职工50名，其中员工月平均工资的资料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。请问该月企业共需缴纳多少养老、医疗和失业保险费？（6分）

解：该月企业的工资总额 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元

该月企业须缴纳养老保险费：150000 * 20% = 30000元

该月企业须缴纳医疗保险费：150000 * 9% = 13500元

该月企业须缴纳失业保险费：150000 * 1.5% = 2250元

即，该月企业共需缴纳养老、医疗和失业保险费：30000 + 13500 + 2250 = 45750元

三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题20分，共38分）

1.在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时而口若悬河大谈特谈自己的成功经验，时而海阔天空、念念有词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：“这个培训师是从哪儿请的？怎么这样？”“咱们经理不是说过了吗？是物流界的名师！”“嗨！我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望……”“我们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下？”于是，大家一起找到主管经理，强烈要求更换培训师。请结合以上事例，回答下列问题：

（1）该企业的培训为什么会招致员工的不满？（6分）（2）在组织课堂培训时，应做好哪些准备工作？（12分）

答：

（1）黄皮书P133及P154。

没有做培训需求调查与分析，培训内容不符合学员的需要；没有做好教学设计；培训师与企业、学员没有提前沟通；没有提前确认教师的教学水平；没有审核课程大纲及课件等。（2）黄皮书P157-158。

制订培训计划；根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；编写或选择教材；选择和培养培训教师；准备培训场所和设备；准备必要的资料，如培训记录、考勤表等。

2.某公司一直采用硬性分配法对员工进行绩效考评，公司都要根据员工的平时表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果连续2次排在最后一级，则下岗进行培训，直到符合要求为止，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年年底考评时，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，老高没办法，只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀呢！今年又该把谁报上去呢？ 请结合本案例回答下列问题：

（1）该公司的绩效考评存在什么问题？（10分）（2）员工的绩效考评包括哪些基本步骤？（10分）答：黄皮书P214-217（1）绩效考评所采用的硬性分配法不适合人数不多的职能部门；考评主管没有考平时积累的数据说话；绩效考评没有确定明确的绩效标准。（2）黄皮书P214-215 科学地确定考评的基础；评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。

第三篇：管理师技能题（范文）

硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧

技能试卷

一、简答题（每小题8分，共40分）

1.人本管理的基本内容?

2.人力资源选拔的方法?

3.编制绩效考核标准时应遵循的原则?

4.我国医疗保险制度改革的主要任务?

5.人力资源管理中有哪些工作设计方法？各有什么特点？

二、论述题（每小题10分，共20分）

1.试述职务分析的内容?

2.如何评估培训的成效？

三、方案设计（共2题，每题20分，共40分）

（一）背景描述：

天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。

1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。

但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。设计要求：

请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。

（二）背景综述：

A公司为一家现代化网络运营商，公司正处于初创阶段，目前共有员工20名，其中领导层7名，其余为一般操作人员。但是公司目前的业务非常广泛，与其它厂家、销售网点、广告商等均有联系，各人工作均较为繁忙，因此在公司在其一般员工中提拔部分的领导，同时对现有领导层进行合理的考核时，希望通过在线收集信息的办法，进行360度领导力素质调查，是通过调查对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调查对象自己对调查对象的行为表现给出的评分，反映调查对象的领导能力素质。

该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调查对象，希望获知每个调查对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又可以把握管理团队领导力素质的整体情况，以及各地域、各层次、各部门的领导力状况，为企业的招聘、培训、人员调配等工作提供有力的支持。

设计要求：

1、现在需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案，2、并指出各环节所要做的工作与应注意的问题。

参考答案：

一.简答题

1.答案要点：

人本管理的基本内容是：①人的管理第一；②以激励为主要方式：③建立和谐的人际关系；④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神。

2.答案要点：

人力资源选拔的方法主要有五种方法：即（1）心理测验法；（2）面试；（3）知识考试；（4）情景模拟与系统仿真。

3.答案要点：

编制绩效考核标准时遵循的原则是：①定量要准确；②内容要先进合理；③绩效考核标准要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而制定；④文字应简洁、通俗。

4.答案要点：

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

5.答案要点：

第一、科学管理法，进行时间——动作研究，实现工作的的简单化和标准化，最大化工作效率，使所有员工达到预先的工作水平。第二、人际关系法。

1、工作扩大化，扩展一项工作包括的任务和职责，是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要具备新的技能；

2、工作轮调，让员工先后承担不同的但是在内容上相似的工作。

3、工作丰富化，在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，它是垂直的增加工作内容。

第三、工作特征模型方法，认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。

第四、优秀业绩工作体系。自我指导工作班组。工作任务被分配给工作小组，然后由小组去决定谁在什么时候从事什么任务。他们只需要对最终产品负责。

第五、辅助设计方法：1.缩短工作周，员工可以在5天内工作40小时，错开工作时间，使得在所有的传统工作日都有员工工作。2.弹性工作制，要求员工在一个核心事件期间必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。

二.论述题：

1.答案要点：

一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面：（1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。（2）仪器、设备、工具及其辅助手段。（3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。（4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。

（5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。（7）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。

2．答案要点：

①决定谁将使用这评估报告及其目的；②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；④选择评估标准

（个人改进，团体通过标准百分率及等级）：⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；⑥决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果；⑾重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。

三.方案设计

1.背景描述：参考答案

进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。

由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。

选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。

制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。

做好培训的效果评估工作。

[培训方案]

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一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。

二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。

公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。

三、培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有关的知识，3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，5）进一步强化公司的文化。

四、培训计划：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。

五、培训预算：1）场地、设备使用费 2）教材和资料费 3）讲课费 4）交通、通讯费 5）其他备用金

六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式

七培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式

八、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。

九、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。

十、培训效果评估：

1、本次培训是否达到预期的目标：

2、参训员工的知识和技能是否得到提高

3、员工的工作态度是否有改变

4、培训的内容、方法和安排是否合适

5、培训中出现了哪些需要改进的问题}

2.背景综述：参考答案：

方案步骤及应注意的问题：设计调查问卷；选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者；问卷调查，每个员工可能要回答好几个调查对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都要用大量的时间，容易出错；整理分析问卷：整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析，这

又需要大量的时间，输入答案的过程也容易出错。

第四篇：人力资源管理师(四级)考试题型特点分析

人力资源管理师（四级）考试题型特点分析(专家)考生要明确各种题型的答题要求，掌握答题标准。

问：许多考生希望知道各种题型对答案有什么要求，怎样答题可以得分，什么情况下不能得分。您能就各类题型的答题要求做些简要的说明吗？

答：企业人力资源管理人员职业技能鉴定考试包括理论知识（含基础知识和相关知识）考试和技能考核两大类，要求考生明确种种题型答题的要求，掌握答题的标准。

单项选择题的答题要求是：每小题的备选答案中，只有一个最符合题意。这就是说，每小题只能选一个答案，选两具以上（尽管正确的也被选中了）将被视做错误，不给分。

多种选择题的答题要求是：每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，错选或多选的不得分，同样，多选，少选不得分，也不扣分。

判断题的答题要求是：只判断正误，不要求改错。考生在每小题前面的括号里划“√“或”ד即可。

简答题的答题要求是：考生要回答出试题要求的正确答案要点。考生回答这类题型不在于进行过多的论述，而在于能全部准确回答出要点，当然回答总是要明确和完整。

计算题的答题要求是：考生的计算结果要正确，而且要求考生写出必要的步骤及答案所依据的理论基础等。因此，计算题的答案只有计算结果没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果错误，都要扣分。

案例分析题主要考查考生的实际操作能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分析，结合考生在工作中应用的程序方法，提出解决问题的建议或途径。

方案设计题要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案，或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。

问：请谈谈应对考试的一些答题技巧。

答：要成功地通过考试，关键还在熟悉有关知识和技能并有深刻的理解。当然，答题技巧也是有的。我想，主要有以下这些方面：

一是按照题目的不同要求回答问题。选择题和判断题的得分在于回答问题的准确性，而简答题的回答，就更要求把握要点的正与全面，否则就不得分或得不到满分，这一点考生一定要注意。简答题要求知识要点性的结论，不需要重点的论述，只要答案要点全面就可以了。

二是在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。

三是考生回答案例分析题时，要充分阅读、认真思考试题所给的背景材料，应首先确定试题的命题所在点，在此基础上进一步运用已学的原理、理论和方法等，对案例资料中的问题进行分析，得出合理的解决问题的办法。

四是答题时考生一定要认真仔细。例如，选择题备选项中许多相近相似的项目，其干扰、迷惑作用是很强的，但仍然可通过比较法、排除法选出正确的答案来。凡不符合指定用书中的提法的，尽管看起来是对的，大家也不要动摇，一定要选择指定用书中所阐明的观点。一般情况下，模棱两可的有争议的概念是不会出现的。

有关考试的鉴定要素细目表我们在《考试指南》中都——列出了，考生要了解更多的情况，可以认真看看《考试指南》，《考试指南》中还有三、四两个等级考试的模拟试题，模拟试题具有一定的覆盖率和启发性，有兴趣的考生可以自己做做。

题型特点：

判断题：也是标准化考试中常见的题型。它是指给出一个题干（概念、语句等），要求考生判断其正误。判断题有两个主要特色：一是是非观念很明确，只有“是”和“非”两种答案，出题时一般不出现新观点、不明确的观点、有争议的观点。二是选择范围上，二选一。需要考生进行判断的试题往往是一些很容易混淆的基本概念、基本原理，或者是具体的作业程序和方法，有时还会出一些偏题、怪题。这就要求考生真正理解鉴定范围中的各个鉴定点，切忌似是而非。

简答题：命题视角比较好掌握，人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等，都可以形成简要回答的问题。

计算题：主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程序，以及对各种数据处理和运算水平的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力

资源管理人员在日常的工作中所必须用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。

案例分析题：的命题不是简单孤立地考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力，既包括对考生知识的掌握程度，也体现着一定的能力测试。这类试题的命题视角一般出现在人力资源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上。

方案设计题：主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难度最高的题目类型。

重在理解掌握 不出偏题难题

考生如何应答案例分析题

在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。

案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。

案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

案例分析题的类型

案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据主依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题的解答

首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何时），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），WOW（如何做），HOW MUCH（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。

其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。

1、对已经解决总是的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。

2、对尚未解决总是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出说实的对策建议。

最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结

合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等.

第五篇：企业人力资源管理师(四级)考试介绍

企业人力资源管理师（四级）考试介绍

一、报考条件（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作1年以上。

（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

二、培训目标

通过人力资源管理人员系统培训学习，帮助广大企业人力资源管理师考试人员熟悉本职业资格统一鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企事业人力资源管理的理论技术和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和工作能力，符合《企业人力资源管理师（四级）国家职业标准》；在通过国家统一鉴定考试合格后，取得企业人力资源管理师（四级）国家唯一法定职业资格证书。

三、学习内容

1、基础知识：职业道德基本知识；人力资源管理基础知识及行业相关法律常识；

2、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大专业知识。

四、考试内容

1、考试模块

（1）职业道德、理论考试

A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）

B、题型：选择题

C、题量：125道

D、答题方式：题卡作答

E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。

（2）专业技能考试

A、考试内容：专业技能（100分）

B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案设计题（20分）

C、答题方式：闭卷纸笔作答

D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。

2、评定成绩

理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（四级）职业资格证书。

3、考试时间

(1)日期：2008年11月23日（星期天）

(2)时间：08:30-10:00（职业道德、理论知识考试）10:30-12:30（专业技能考试）

五、考试教材

企业人力资源管理师（四级）（第二版），企业人力资源管理师(四级)考试指南，企业人力资源管理师（常用法律手册）（第二版），企业人力资源管理师（基础知识）（第二版）。

六、报名资料

报名时须提交同底二寸照片二张，一寸照片六张，学历证、身份证复印件及单位出具的相关工作年限证明各一份（具体报名资料根据各省情况另定）。