国内外就业性别歧视现状

第一篇：国内外就业性别歧视现状

国内外就业性别歧视现状

纵观古今中外，男尊女卑的思想由来已久，根深蒂固。人类这种长期的性别不平等历史，使得性别歧视渗透在社会生活的方方面面。就业性别歧视即是这种不平等观必然导致的结果。虽然美国、英国等发达国家在反就业性别歧视方面比我国走的更远些，相对来说，立法更全面，经验也比较丰富。但是就业性别歧视仍是国内外人才市场的一大无法根本戒除的隐患。

（一）中国就业性别歧视现状

目前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。全国妇联及国家统计局联合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。2008年1月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。这种隐性的性别歧视不正当地剥夺女性的工作机会，加重了女性在求职中的不公平感。

我国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面：

一、不平等的就业机会

尽管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。在就业形势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。就业性别歧视愈演愈烈，一些单位“重男轻女”思想根深蒂固，甚至在公务员的考试中，也经常流露出希望招收男性公务员的想法，还美名其曰为“保护女性”。

女性在应聘中大都被问及婚恋、生育等个人情况，有些用人单位甚至拒绝招收正在婚育期的女性求职者，更为甚者，一些不道德的单位竟然强迫女性应聘者签订不婚不育等危害女性身心健康的协定。

用人单位种种或明或暗的性别歧视，剥夺了女性本就少得可怜的就业机会，使得女性求职者在职场应聘中屡屡碰壁。

二、性别骚扰

性骚扰作为一种非传统的就业性别歧视，呈现出的普遍化与显性化已引起社会各界的广泛关注。女性职员作为弱势群体，遭受性骚扰却不敢反抗，委曲求全的情况也很常见。08年武汉就判决了国内首例性骚扰案，此后又有很多诸如2010

年的宋三木案的案子被报道出来。性骚扰问题的根源，归根结底源于传统社会的男权文化，体现的是社会中居于优势地位的男性对女性的歧视和欺压。

三、不平等的退休年龄及退休金待遇

男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外无论是发展中国家，还是发达国家，大都是实行男女同龄退休制度。该制度的制定初衷是对女性的照顾，是保障妇女权益的象征。但，随着社会的发展和科学技术的提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已由丧失了优越性，反而成为限制发展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的现象在各行各业已是不争的事实。一般而言，教育水平和个人能力才是决定收入水平的关键性因素，然而纵观国内外人才市场，男性工资明显高于女性，即使同岗位同工时同工作内容。虽然女性自律、勤奋、有韧性，但在就职，升迁，增资上却远不如男性，当然也不排除女性天生亲和不好争的性格的因素。

五、岗位性别隔离

劳动力市场普遍存在的性别偏好与性别歧视，导致了性别分化与性别隔离，即男女就业的“岗位层次”高低不同。横向来看，女性就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，比如教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业；男性则在高科技含量、高文华层次及高职位岗位占据绝大部分的比例。例如政治方面，性别歧视表现为女性任领导职务比例过低，高级职务少，实职少虚职多，正职少副职多等方面。纵向而言，女性就业者职位升迁以及接受学习机会比男性困难。在升迁或是提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要求男性做，女性则只做一些文职工作。

总而言之，在国内，就业性别歧视的现象不容乐观。

2012年，女毕业生曹菊提起首例就业性别歧视诉讼。这是《就业促进法》2008年生效后大学生求职中全国性别就业歧视第一案。女大学生曹菊因不满巨人教育集团招聘上“仅限男性”的严重性别歧视的无理要求，最终将巨人教育集团告上了法庭。这一举动，引起社会民众的广泛关注与响应，反歧视运动一点点儿崛起。

（二）国外就业性别歧视现状

美国、欧盟等发达国家在反就业性别歧视方面经验丰富，有了不少建树。通过专门立法、设立专门机构以及确定有针对性的法律机制和发展新的法律理论，在诸如反性骚扰方面，甚至专门制定了法律。这很大程度上得益于世界各国的女权运动及相关的性别理论等的推动。

不同于我国在就业性别歧视方面监管的空白状态，在美国、欧盟等发达国家应对就业性别歧视已采取了相当严厉的高压措施。

一、专门立法

美国1964年的《民权法》、1991年的《民权法》等一系列比较完善的反性别歧视法律体系；欧盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹条约》；日本的《男女雇佣机会均等法》等。

二、专门机构

如美国的EEOC，它是根据联邦法律设立的专门反歧视机构。自成立以来，进行了卓有成效的工作，处理了大量的雇佣歧视问题，极大地推动了男女就业和工作中的平等。

三、性骚扰问题的特别措施

立法上，如台湾的《性骚扰防治法》、欧盟的《关于落实男女平等待遇条例》，日本的《男女雇佣机会均等法》。

雇主责任强调制度。课以雇主责任，将性骚扰的防治解决在源头和事前，已成为各国各地区防治性骚扰的成功经验。

尽管如此，国外人才市场也不乏出现就业性别歧视的现象。

案例一：微软一前雇员起诉微软种族性别歧视。

微软一名程序经理，提出起诉，称微软对黑人和女性职员存在偏见和歧视，白人的提升机会比同等素质的黑人和女性多得多。

案例二：英国单身母亲打赢性别歧视官司

日前英国传媒报道了一宗特别消息，一位单身母亲因拒绝超时工作而被解雇，她向法律界求助，打赢了一场性别歧视官司，为同侪争得了历史性的胜利。

综上所述，虽然女性地位由于女权运动及女性自身意识的觉醒而有很大提高，但无论国内还是国外，就业性别歧视无处不在。防治求职中的就业歧视现象刻不容缓，这需要国内外人士的共同努力。

当然，相对于国外完善的立法等措施，我国应对就业歧视问题的措施则显得力不从心。作为后发国家，我国应向在推进性别平等方面取得重大进步，积累丰富经验的发达国家学习，借鉴他们的经验，制定专门立法，完善相关机制，丰富和发展相关法律法规，大力推进我国就业平等的实现。

第二篇：就业性别歧视

我国劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”指基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。尽管法律上规定禁止企业或用人单位在招聘中存在性别歧视，但在劳动力市场就业性别歧视还是普遍存在。

1．我国就业市场中性别歧视存在的原因

1.1传统观念的影响——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效应”，是指个人受社会影响而对某或 事持稳定不变的看法，消极方面表现在对社会人群形成的过分简单化的、严重滞后于现实变化的概括性看法。儒家思想占统治地位的封建社会认为，“女子无才便是德”，强调“男尊女卑”，虽然这种观念早已为人们所摒弃，但不得不承认，不少人仍然认为女性只是男性的附庸，应该以家庭为主，认为女性在独立性等诸多方面上不如男性。应聘中，用人单位会以或明或暗的手段排挤女性应聘者，优先录取男性。不少女性自身也受传统性别观念禁锢，认为“干得好不如嫁的好”，对事业成功诉求比较低，认为女性的归宿是家庭，成功的标准是经营好婚姻家庭。在几千年男权社会“从父、从夫、从子”的传统腐朽思想的潜移默化下，社会对女性的歧视根深蒂固，女性在求职中面临着比男性更高的门槛，遭遇着不公平的“性别级差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的对待视为理所当然。今天，男女平等已是我国的一项基本国策，也陆续出台了许多保护女性的法律法规，但法律上的平等并没有从根本上消除事实上的不平等。

1.2企业追求利润最大化是就业性别歧视的经济原因

我国《女职工劳动保护规定》规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；《劳动法》规定：女性在按规定享受的产假期间，工资照发。在这种情况下，女性对企业的贡献就是：（女性预期工作的时间－产假）×劳动生产率。假设男性与女性具有相同的劳动生产率，那么男性能够带来更大的经济价值，用人单位在利益最大化目的的驱使下，更倾向于选择男性劳动者。同时，女性在生理方面与男性也存在较大差异，能够从事的劳动强度远不如男性，女性在结婚生子后，注意力会分散到家庭，对事业的专注度会降低，用人单位出于避免因为女性的生育问题

和体力问题带来额外成本的目的而“舍女择男”，拒绝使用女性人才。

2.解决性别歧视的对策

2.1转变既有观念

1）转变企业与管理者的观念

女性具有耐心、坚韧的特性，而这正是企业家所必备的素质，减少了好高骛远、好大喜功造成的被动，女性相对平和、细腻的性格使她们在处理问题时相对比较稳妥。女性天生就具备管理者的一些优势基因。女性在管理天赋上有许多优势特性，这是女性特有的气质属性，只要充分发挥，就能取得成功。女性领导风格学说认为，由于不同的社会经历，女性通常比男性具有更好的社会交往能力、发散思维能力、洞察能力，女性的“第六感”明显优于男性，女性领导者大多以人为本，采用民主方式领导，与男性通常采用专制化领导形成互补，男性女性共同工作，能够弥补彼此的劣势，开阔眼界，更好的促进企业的发展。

2）转变女性传统角色认定

为贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护女性平等就业的权利的重要性，解决就业性别歧视问题，实现男性女性社会地位的平等。社会要与时俱进，倡导男女平等的先进文化，摒弃“男主外，女主内”“男强女弱”的观念，倡导新的“两性”文化，从社会、经济、文化等方面改变对女性角色的定位，对女性的工作贡献给予高度的肯定。同时，学校教育应注重宣扬公正平等的“两性”观念，鼓励女性形成自信、自立、自尊、自强的品格；女性要在根本上摆脱“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社会地位等各方面追求男女平等，女性应有与男性共同承担家务的观念，避免家务一手包办，从繁琐的家务劳动中解脱出来走出家庭，走进社会，规避与社会脱节的风险，认识到自己的优点，增强自信。

2.2完善相关法律制度，发挥政府部门的作用

一方面，制定专门的《反就业性别歧视法》，完善相关法律体系，提高立法层次与质量，严格执法的力度。立法部门需要加紧立法，出台具有实际操作性强的法律法规，明确界定就业性别歧视相关的概念，对企业及用人单位的就业歧视行为予以严惩；执法部门应该严格执法力度，建立反就业歧视监督机制，监督用人单位的行为，一经发现企业或用人单位存在就业歧视，严惩不贷；同时，保障公民的监督权，是每个公民参与到打击就业歧视行为的浪潮中来，对举报企业或用人单位就业歧视的公民行为，经查属实，予以奖励。另一方面，完善并创新法律救济途径，并通过宣传加强女性的维权意识，降低女性维权成本，让歧视行为付出代价。女性肩负人力资本再生产的重要任务，国家应尽快出台《女性生育保护法》，增加对女性生育成本的财政投入，降低企业的用人成本，在社会运行层面上维护女性平等就业权利。

2.3积极寻求“第三部门”补救之道

政府不是万能的，法律法规也无法实现面面俱到，从根本上消除就业性别歧视。近年来，随着国家政策法规不断完善，女性维权意识的增强，用人单位不再明目张胆以性别为由拒绝使用女性人才，就业性别歧视也得到有效遏制，社会正向公平公正的方向走去，但由于性别歧视构成要件难以界定，隐形就业歧视“新花招”开始出现，而执法部门难以就用人单位的隐形歧视行为取证。因此，当市场和政府都无效或失灵的情况下，必须在政府和市场之外寻求补救之道。所谓“第三部门”，即“通过志愿提供公益”的NGO或NPO，介于国家和市场之间的非营利组织、非政府组织，如俱乐部、慈善组织、科研机构、工会等。第三部门是一个与传统模式相异的全新组织形式，很多学者认为它可以实现与第一、第二部门互补互动，有效弥补市场与政府的不足。第三部门倡导民主平等，存在于社会各个领域行业，充分发挥第三部门的建设性作用，能够为女性维权营造良好的社会环境氛围，同时第三部门架起了政府与市场沟通的桥梁，能够有效避免企业与政府的尖锐冲突，有利于社会和谐。就业是民生之本，是实现个人价值并为社会做贡献的前提。然而我国劳动力市场长期普遍存在就业性别歧视现象，将女性排斥在主流劳动力市场之外，侵害了女性的劳动就业权，妨碍了女性人生价值的实现，不利于社会和谐，也不利于促进我国劳动力市场的健康发展，为早日实现构建社会主义和谐社会伟大梦想，促进社会主义市场经济快速健康发展，解决我国劳动力市场就业性别歧视问题迫在眉睫。

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第三篇：国内外现状

当前欧美发达国家已实现了高等教育的大众化，高等教育机构已成为当前社会高素 质劳动力的主要培养者和提供者，然而当代大学生的就业能力却常常受到就业单位的怀 疑，就业单位认为大学毕业生虽然具有充足的知识，但是缺乏合适的专业技能和工作经 验。由于以就业能力为基础的教育一方面可以保证教育的实践性，另一方面也可以满足 就业单位对人才的需要。因此，国外就业能力研究对象逐渐转移到高等教育机构和大学 生，对大学生就业能力的研究成为就业能力研究中的一个重要领域。

胡尊利在《国外大学生就业能力研究及其启示》中指出：与国外相比，国内在大学 生就业能力研究起步较晚，特别是在就业能力的理论探讨和实践指导框架的研究上与发 达国家相比，存在很到的差距[3]。加拿大会议委员会认为就业能力构成要素包括三个基 本要素：(1)沟通、管理信息、思考解决问题等基本技能；(2)负责、适应性、安全工作 等管理技能；(3)参与项目任务的团体技能。美国培训和开发协会认为就业能力构成要 素包括 6 个类别：(1)基本技能；(2)沟通技能；(3)适应能力；(4)自我发展技能；(5)个体交往技能；(6)影响能力。罗纳尔德和科林认为就业能力构成要素包括 6 个方面内 容：(1)本质属性；(2)个人品质；(3)基本可转换技能；(4)关键的可转换技能；(5)高水平的可转换技能；(6)资格和教育程度、工作知识背景以及劳动力市场等。

朱新秤在《就业能力：内涵、结构及其培养》中指出：对于国内外有关就业能力的 研究文献进行分析可以发现：(1)就业能力可分为三种：核心定义、宽泛定义和全包的 定义。核心定义指个体在特定的劳动力环境中取得成功的潜力。宽泛定义把在各种工作 中取得成功的能力及意愿整合起来。在全包的定义中，就业能力除包括前二种定义外，还包括环境因素对个人就业能力实现的因素。(2)从社会角度看，就业能力是就业的一 个指标；从组织角度看，就业能力是供需之间匹配可能性的指标；从个体的角度看，就 业能力是个人职业指标。(3)就业能力不仅包括个体获得工作的能力，还包括在工作中 能保持工作岗位以及重新获取新的工作岗位的能力。Law、Wong和Mobley认为就业能力 主要由三个方面组成：第一，人们具有适应性的个体差异，包括积极的自我概念、高职 业风险容忍和高学习动机；第二，实现与环境的有效交互作用，包括主动的职业导向、求职自我效能、人力资本；第三，职业身份的风格与身份自我[4]。瑞士联邦工业大学高等教育中心主任M·L·戈德斯密德教授所领导的研究小组归纳出使大学生顺利就业并取 得职业成功的 5 个要素：(1)良好的个人素质，包括坚忍不拔的毅力、严谨的工作作风、充沛的体力和精力、灵活的应变能力等；(2)人际关系技巧，包括交际能力、适应能力、与人合作能力等；(3)掌握丰富的科学知识，包括具有综合性、跨学科的知识组合及多 元文化的教育背景等；(4)有效的工作方法，包括具有分析问题和解决问题的能力、策 划运筹能力等；(5)广阔的视野，包括即具备创业者及企业家精神，能多向思维方式分

析和处理问题，能在世界各地寻求发展等。尽管欧美等发达国家对于大学生就业能力的研究起步比较早，然而大量的研究成果的产生和应用也只是近几年的事情。英国教育部鼓励多种研究机构和大学研究和制定培养学生就业能力的政策，目前英国多数大学均已制定了符合学校特色的就业能力政策和措施，并将就业能力作为大学毕业生能否合格的一个重要指标。大学生就业能力是在我国高等教育迅速发展的大环境下提出来的，在我国高校就业制度改革之后，大学生的就业能力问题日益受到学术界的广泛关注。国内专家在对我国大学生就业问题进行深入研究的基础上，提出了加强大学生就业能力开发与培养的研究课题，对大学生就业能力主要有以下 2 种提法：一是可雇佣性、职业指导所面临的选择不可能是简单的适应，而是要提高人的可雇佣性；二是就业能力、这实际上就是要增强人们的求学能力、求职的能力和适应市场变化的能力。

第四篇：国内外现状[定稿]

3.1国内对本课题涉及问题的研究现状

羽毛球是一项非常有益于身心健康的体育运动项目，而且作为我国传统优势项目，在世界大赛中屡夺冠军。它以自身的特色：运动员负荷容易调节以及只需少数人参与的优越性，同时具有自娱性、观赏性，锻炼性；不受年龄、性别限制，上手快，安全性高，活动时间灵活，健身效果明显等特点更容易被大众所接受。也正是以自身特有的优势吸引了各阶层的人群，由于羽毛球运动它不仅能较大的调动广大学生加强身体锻炼的积极性，有效的提高身体素质，而且通过多种形式的组织与培养都具有重要意义，也因此深受学生喜爱。目前，全国正在提倡全民健身活动，无论在社会，机关单位，还是在学校甚至农村都可以看到许多体育锻炼者。

3.2国外对本课题涉及问题的研究现状

羽毛球运动起源于欧洲，其初衷是为了游戏和娱乐，随着羽毛球运动的发展，竞技羽毛球和大众健身羽毛球成为羽毛球运动的两大表现形式。现羽毛球水平较高的国家除中国外还有丹麦、英国、马来西亚、印尼等。在世界体坛，国际性的羽毛球大赛有全英羽毛球锦标赛、“汤姆斯杯”、“尤伯杯”、世锦赛、世界杯、奥运会等，另外还有一些大奖赛，比赛地点遍及世界。世界赛事不断增加，使得羽毛球运动越来越受到全世界的关注，同时世界各地越来越多的人加入到这项运动中。

羽毛球运动起源于欧洲，其初衷是为了游戏和娱乐，随着羽毛球运动的发展，竞技羽毛球和大众健身羽毛球成为羽毛球运动的两大表现形式。现羽毛球水平较高的国家除中国外还有丹麦、英国、马来西亚、印尼等。德国学者认为，经常参加羽毛球运动，在短期内可以提高睡眠质量。荷兰著名运动心理学家发表研究报告认为，经常参加 羽毛球运动可以放松心情。1988年，美国运动医学专家发表论文认为，经常参加羽毛球运动对健康的作用在于可以提高肺活量和跑跳能力。1996年，世界卫生组织发表的《世界卫生组织促进羽毛球运动刚要》指出羽毛球运动的益处：1）短期内的益处——使人赢得自信心；2）长期益处——促进团结、建立友谊、促进交往。目前，我国正在提倡全民健身活动，无论在社会，机关单位，还是在学校甚至农村都可以看到许多体育锻炼者。傅小惠等学者的《我国群众性羽毛球运动现状与对策研究》对群众对羽毛球的喜爱程度进行了深入调查，调查研究显示：非常喜爱、较喜爱的占大多数，达81．8％。羽毛球教练员对于羽毛球受群众喜爱的认同度更高，认为非常喜爱、较喜爱的共占87．5％。但是羽毛球运动的开展状况仍有许多弊端，比如：参与人群年龄段相对集中；国家机关工作人员参与人数相对较多；受场馆设施影响比较大等。夏萍学者在2009年发表的论文《辽宁省群众性羽毛球运动开展现状的调查分析》一文中，主要针对羽毛球运动人口特征做了详细的调查，调查显示，（1）辽宁省群众性羽毛球运动的开展状况与城市的经济、文化发展水平以及城市建设规模密切相关。（2）辽宁省羽毛球爱好者以31--50岁的中、壮年男性为主体，这部分人正处于工作和事业的顶峰, 因健康的需要, 他们比其他群体更需要体育锻炼。（3）从职业分布特征来看，辽宁省羽毛球爱好者有近六成的人来自于国家各类工作人员及机关干部。这部分人主观上爱好体育、需要健康、经济上有保障，客观上时间相对宽松，羽毛球的运动形式、运动量和运动环境适合这些人。（4）目前，辽宁省各家羽毛球场馆的经营形式，均是以个人承包公家的场馆并向社会有偿开放的个体化经营。

扣杀需要力量；在双方对拉回合的过程中，为了取得主动需要有较快的速度、耐力和速度耐力；在扑救球时(多半是被动情况)又需要有很好的灵敏和柔韧；双打中又需要极快的反应与判断能力。

第五篇：女大学生就业性别歧视

女大学生就业性别歧视

女大学生在求职过程中有被用人单位歧视的情况吗？假如有的话，为什么呢？是女大学生本身的原因还是用人单位的原因？还是其他因素？实践中还是有，只是用人单位不会明说罢了，原因是多方面的：

一、女大学生就业现状：

1、在现实择业过程中，男女存在着极大的不平等，目前社会上流行这样一种说法：就业过程中，“女硕士＝男本科、女本科＝男专科”，在实际操作中出现男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。女大学生就业歧视在一定程度上导致每年女大学生考研比例高于男生，考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。

2、用人单位考虑也比较实际，女生大多在工作2－3年后就要结婚生孩子，许多人说休产假是主要原因，我觉得不完全，还因为女生怀孕期间单位无法安排较繁重的工作，尤其是一些体力活，造成其他人的负担。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作岗位，更加麻烦，单位又不能多招一个人。此外，女性较重家庭的观念也会使用人单位不好安排工作，而男员工却可以随时待命、随时出发。有些用人单位直接挑明“只招男性”或“男性优先”，而更多的用人单位不会直接“歧视”女性，而是采用某些变相的用工歧视，如提高录用女大学生的标准，对其设置比男生高的各种聘用条件，或招聘简章不明写，但授意工作人员“只招男性”。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性。

3、女大学生对工作期望、要求较高。女大学生一般都会认为自己经过多年的苦读，且掌握了一定的技能，对未来的工作都有一个过高的期望：不希望工作流动性太大、对工作稳定性的要求高、对劳动环境的要求也较高、不能从事劳动强度高的工作、有些工种也不适合女性、还有人身安全问题，这些都需要用人单位给予额外的关怀和照顾，无形之中增加了企业的成本。而这些要求无疑也限制了女大学生的择业范围。

二、几点思考：

1、就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

2、现实中的歧视使得很多女大学生为了生计的考虑而不得不去从事一些技术含量低、薪酬较少的职业。长此以往,她们就会面临贫困化、边缘化、底层化的影响。

女性享有平等就业权，是宪法和相关法律赋予女性的基本权利。在劳动力市场上以及工作环境中存在事实上的不平等，它们对女大学生的发展带来了不利影响，这需要相关部门的共同努力，人社保障部门建立相应的监管机制，把就业歧视真正落到实处。

市人力资源和社会保障局答复意见：

近年来，我局一直高度重视女大学生就业工作，帮助女大学生就业主要措施有：

1、构建交流平台，促进女大学生就业。我们每年都单独或联合有关部门举办女性专场招聘会。通过架设平台，促进用人单位与女大学生之间的交流沟通，从而达到促进女大学生就业的目的。每周四市人才市场组织的招聘会，我们都要求进场招聘的单位对一般性工作岗位不允许有性别要求。

2、加强宣传引导，鼓励多渠道就业。我局将根据省市统一安排及时在网上宣传毕业生就业政策，除每周四正常招聘外，每年的机关事业单位招录、村官、“三支一扶”人员招聘对性别都没有要求，针对大多数女大学生学习能力强的特点，我们鼓励她们积极参考。

3、小额担保贷款，助力女性创业。在国家鼓励全民创业的氛围下，我局联合妇联积极开办女大学生创业培训班、举办成功创业项目展示等形式，提高她们自主创业意识，增强自主创业能力，鼓励和帮助更多的女大学生通过自主创业实现就业。

4、走进大学校园，介绍就业形势。利用到高校招聘的契机，通过人力资源部门经理宣讲政策，介绍单位对人才的具体要求，使女大学生能调整期望，适应社会。

下一步，我局将加大人力资源市场执法力度，保障女大学生基本权益，消除就业歧视，同时鼓励她们多渠道就业。