小企业如何招聘人才

第一篇：小企业如何招聘人才

小企业如何招聘人才？

现在招聘网站和人才招聘市场生意火爆，很多公司奔波与招聘会场之间，招聘工作费时费力，最重要的是招不到人及时的补位将影响到正常的工作流程和公司的持续发展。如何才能招到合适的人才成为很多企业特别是中小企业最头痛的事情，我认为招聘注意以下几个问题，不仅可以有效的招聘到合适的人才还可以一定程度上防止人才的非合理流失。

1、应该委任在公司工作2年以上且能够长期在公司工作的员工为人力资源部负责人。工作2年的话一方面他比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展，不同时期的人才供需情况去思考人才的需求。另一方面，他比较熟悉各部门的业务情况，不会出现人力资源部看上的人而下面业务部门不买帐的情况。

2、招聘前要准备比较详细的职务要求说明书和岗位职责说明书。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以一定程度上避免由于招聘人员的主管偏好而造成的不必要的损失，也可使招聘工作更公正。现在很多企业是“以岗定人”，岗位的职责是固定的员工要能做的是去适应。岗位职责说明书详细的向应聘人员展示了工作的详细内容，以免应聘人员根据公司提供的职务主观的认为该职务应该从事的业务。有些人力方面的主管，当应聘人员问及工作内容时竟反问应聘者，“你认为呢“，并把问此问题的应聘者看作是没有能力的表现。而等到应聘人员到公司上班后才发现和自己的想法存在很大的出入，这样就埋下了人员再次离职的隐患。

3、在面试时，不能为了留住人才，只让应聘者看到公司比较光鲜的一面和即将从事的工作的大好前景，还应当适当的让应聘者了解到公司的不足特别是即将从事的工作中存在的困难和重担。这样应聘者可以依据较全面的信息权衡利弊做出明智的决定，不会盲目的乐观，更不会因日后和现实相差太远而形成无限沮丧的落差心理。显然这样会使一些人却步，但总比给他提供了培训等之后他再离职要好的多。

4、人力资源除了做出年度人员招聘计划外，还应该定期主动和业务部门联系考察他们人员的需求情况，毕竟情况是不断变化的。现实情况是业务部门出现职务空缺或需求新的人才时才告知人力资源部门，并往往希望在最短的时间内得到人才。如果人力资源部门不能够预先得到一些信息，到那时只能疲于招人。可能会急于招到人而迁就一些素质一般的人才，久而久之可能造成整体员工的素质低下。

5、不能忽视道德水平的测试。在专业水平合格的基础上还需要考察应聘者的道德水平，这被很多中小企业所忽视。一个忠诚的员工更容易得到更多的信任，这样他们在做事情的时候可行使的权利和可调配的资源相比之下就更多更能够发挥个人的潜能。同时也可以相对避免由于技术和信息的泄漏给公司造成的不必要的损失。

6、人力资源部要有自己的招聘经费预算。“手中有粮，心中不慌”，在合适的时机参加各种招聘会，举办一些招聘活动等。而不会因为没经费而贻误了招聘时机。

第二篇：小企业如何挖到顶级人才

不可否认，大企业在吸引顶级人才时，确实有很大的优势。看看每年的校园招聘就知道，那声势和规模似乎注定了他们要切下那块最大的“蛋糕”。他们还主宰者各种主流的雇主品牌排行榜，大部分大企业都开发了自己的雇主品牌，似乎所有人才都愿意为它奉献终身，小企业要想和他们一较高下，简直就是痴人说梦。正是因为如此，大企业拥有了鼓舞人心的领导团队，能创造出更多的诱惑力，口口相传的公司品牌故事也吸引着人才市场大部分求职者。也正是因为如此，当面对大企业开展人才竞争时，很多小企业或退避三舍，或退而求其次。难道顶级人才对于小企业，就只是一个梦么?

创造一个品牌故事，说明你公司的潜力

很多小企业都担心凭自己和企业的实力，很难吸引到顶级人才加盟，于是他们干脆放弃了这种念头。其实这是一个误区，很多硅谷的创业型企业都能从Facebook、谷歌、苹果等世界级企业挖到顶级人才，他们凭借的也并非公司规模和实力。

扎克伯格有非常经典的“100倍人才论”，他认为，“非凡的顶级人才和其它优秀人才相比，并不仅是好一点点而已，而是好100倍。”足见他对顶级人才的重视。“王侯将相宁有种乎?”Facebook也并非生来就是大企业，在创业初期，扎克伯格同样会面临着这样的难题。他的做法是努力去说服候选人，告知候选人他将如何改变世界。

顶级人才和大部分有野心的候选人都希望加入到一家有宏伟远景和巨大潜力的公司。他们愿意和这样的公司一起努力，在这个公司成为下一个Facebook或谷歌或行业中同等重要的公司的旅程中，尽到自己的一份力量，体现自我的价值。所以，你的品牌故事就不能太拘谨，仅仅把自己当做一家小企业来描绘，你应该尽可能地呈现你将是所在领域和专业里的下一个巨头，或者拥有无限大的潜力。在这份诱人的描述里，可能包含以下内容：清晰的愿景、雄心勃勃的员工数或收入增长计划、新产品发布计划、计划开办的新公司或替代目标等。

如果你只是介绍你的业务，但是没有展现你的远景规划，你很难吸引到有抱负的人才。如果你想要和大企业竞争顶级人才，那么你就需要呈现一个充满雄心的、有着令人兴奋潜力的未来，让人才可以充分理解，并且能够想象他们在其中是如何获得成功和成长的。

加盟小企业风险更大?错!

很多顶级人才，之所以排斥加盟小企业，主要是担心小企业没有保障。毕竟创业公司成功的只在少数，而且在互联网泡沫时期，瞬间崩塌的企业比比皆是。企业是否能经营良好，管理层是否合理分配资源，为其提供成功所必须的支持和团队等等，都是顶级人才在选择小企业时所疑虑的事情。

这时候，你可以能需要去打破这个传言。想想20年前的那些大公司，现在还剩下多少?而小公司虽然没有20年的历史，但是他们正走在成为大公司的路上。当前世界变幻莫测，新的企业和技术层出不穷，令商业充满了不确定性，并不意味着大企业就有更好的保障。无论是大的企业，还是小的企业，都要遭遇竞争的风险，都有可能走向失败。就算大企业没有失败，其某条产品线或某个市场区域失败了，也同样会导致调整或裁员。所以无论加盟大企业，还是小企业，两者的风险是相当的。

在弹性的基础上开展招聘

很多小企业在招聘时，会以能在招到人为首要的考量。但是在招聘核心岗位的顶级人才时，最好能从文化、生活态度、行为、价值等角度全方位衡量是否符合企业的要求，即便耗时长一点，也要做到完美到位。如果你招聘他进来，没多久他就带着公司的资料跑了，是得不偿失的。

遇到合适的人才，并不一定完全能俘获他的心，有时候可以不要坚持考虑让他们成为你的全职员工或长期员工，可以给他们足够的弹性，让他成为自由职业者或兼职，或许更能提起他们的兴趣。尽管这种形式的员工成本更高，但是他们的报酬是与业绩相关的，并且可以让他们进行自我管理。当他们在协作的过程中，形成了对企业的认可，转化为长期员工也并非不可能。

着眼于可能被大企业裁员的人才

要想招聘到顶级人才，还要时刻关注业内或区域内大企业的动向。有时候是经营不善，有时候是战略调整，大企业会出现裁员的境况。在有裁员意向的时候，这些企业都会为被裁员工启动安置项目，这时候你就可以与这些企业进行联系，让你成为行将失业员工的下家。

可能有人会说，被裁员员工都是“淘汰品”，但是你是否想过，当初他们是如何优秀，才被这家企业所选拔上?而且在职期间，他们都接受过大企业的专业培训，在能力上有保障。如果你能在裁员之前签下他们，不仅能拥有合理的“成交价”，而且他们也会更珍惜来之不易的工作机会——如果招聘行为发生在裁员之后，你未必能赢得竞争。

小企业也有雇主品牌，告诉他们!

大企业有大企业的优势，小企业有小企业的优势。小企业你不能和大企业比规范、比福利待遇、比资源，但是在小企业工作，你会拥有更多的自主性和独立性，有更多接触高级管理层和客户的机会，有更多元的工作内容和更大的灵活性。对于顶级人才而言，你还可以和最终的产品紧密联系，亲眼看到自己的劳动成果是如何诞生的，自己在最终的产品中贡献值有多大——那种成就感是不言而喻的。这些都是你能吸引顶级人才的要点之一。

对于一家小企业而言，就算有了投资，也不可能很快看到成果。只有在员工齐备、人才充分的情况下，才能真正出好的产品，而这其中能否抢到、挖到顶级人才是关键所在。和大企业一起竞争?掌握了方法，你依然能成为最终的胜利者。

第三篇：人才招聘

人才招聘

行政专员

岗位职责：

1、处理办公场所行政事务（如订购文具、饮用水等）；

2、协助办公室设备维修；

3、提取每月员工考勤数据

4、协助预订国内机票及酒店协助

5、处理公司会议室及车辆调度；

6、协助处理人事协调管理工作。

任职要求：

1、大专以上学历；有办公室行政管理经验者优先考虑；

2、性格开朗、有较强的沟通能力及团队精神

出纳

岗位职责：

1、负责公司线上业务财务审核、录入、帐务核对工作；

2、负责财务帐套出纳模块凭证记帐工作；

3、负责银行帐户管理，办理现金、银行存款的收付业务；

4、负责公司员工工资、费用报销审核及发放；

5、负责财务各类资金报表登记及报送；

6、完成领导安排的其它工作；

任职要求：

1、金融、财会、经济等相关专业，大专以上学历；

2、2年以上财务工作经验，助理会计师以上职称，熟悉出纳工作流程；

产品经理

岗位职责：

1、负责公司互联网产品整体规划、业务流程设计、功能设计、产品优化等工作；

2、制定产品需求计划，进行可行性分析及设计，撰写产品功能需求说明书，负责需求的跟踪和控制；

3、制定产品业务规范，整理、完善产品文档、业务流程及相关内容；

4、负责产品案例设计、产品培训及产品商务咨询、拓展等工作的支持和配合；

任职要求：

1、本科学历，计算机、金融等专业3年以上互联网产品工作经验

2、熟悉p2p信贷及电子商务领域，且具备p2p借贷平台网站类业务实操经验的优先；

3、熟悉互联网产品，熟练使用产品设计类软件，对技术研发环节有了解者优先；

信贷审查专员

岗位职责：

1.负责对客户认证、客户借款申请进行审核。

2.负责对借款标发标申请进行合规审核。

3.参与线上系统功能、业务流程、在线产品的设计、优化、测试工作，形成开发需求及方案，跟进、配合技术部门开发。

4.负责对在线业务贷后管理工作，包括还款提醒、风险预警、逾期通报、代偿处理等，及时与担保机构、客户等各方沟通、处理。

5.协助推广部门对外推广培训，对合作单位进行线上产品、业务流程的培训。

6.协助法务部门进行在线业务相关法律文本的制定工作。

任职要求：

1、本科以上学历，金融、财务、法律等专业优先考虑；

2、熟悉小额贷款产品和操作流程，具备银行、贷款公司、担保公司1年以上贷款审批或有贷款资料审查/客服工作经验者优先；

推广总监

岗位职责：

1、根据公司整体发展计划，制定网站推广与活动计划，并编制相关预算；

2、合理组合各种在线营销手段实现营销目标：PPC形式的广告投放、门户网站合作、赞助商合作、联盟合作计划、微博、EDM以及搜索引擎优化等；

3、负责网站线上与线下活动策划的执行，包括但不限于在线借贷、综合理财等项目；

4、负责网站推广并辅助运营公司进行相关的营销活动；

5、选择合适的合作伙伴和代理商共同执行营销项目，并有效地监督项目的执行；

6、利用主流统计分析工具对网站营销数据进行深入分析、评估和反馈，并进行优化。

任职资格：

1、大学本科及以上学历。具有营销策划工作经验，有电子商务类网站工作经验者优先；

2、熟悉个人金融业务，有两年以上担保、银行、理财公司等相关行业工作经验；

3、有较强的数据分析能力，头脑清楚、思路清晰，且有较强的语言、文字表达能力和分析能力；

推广经理（渠道）

岗位职责：

1、负责各类渠道推广宣传与网站产品的宣传、推广工作，通过各种方式来提高公司网站访问量及产品销售量；

2、开拓互联网市场推广渠道，并利用互联网渠道推广公司业务，完成公司下达的渠道销售指标；

3、配合网络策划和进行推广工作，制定网络推广策略；

4、负责公司营销策划的制定与实施；

5、统计分析推广业绩并制定业绩提成计划

任职要求：

1、计算机营销等相关专业，本科以上学历；

2、可以独立完成网站前后台工作，熟悉互联网p2p网站的运营及推广营销；

推广经理（线下）

岗位职责：

1、根据业务发展制定相应线下渠道推广工作计划，并落实执行；

2、根据客户需求,制定个性化的营销方案,与商家谈判并达成合作;

3、主动寻找并拜访客户,并完成销售指标；

4、对渠道数据有高度的敏感性，能对渠道进行有效的质量监控，确保渠道推广的性价比；

5、负责维护良好的渠道关系；

任职要求：

1、本科及以上学历,专业不限;

2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；

推广主管（线下）

岗位职责：

1、线下渠道推广工作落实执行；

2、执行营销方案,与商家谈判并达成合作;

3、组织团队拜访客户,并完成销售指标；

4、负责维护良好的渠道关系；

任职资格：

1、本科及以上学历,专业不限;

2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；

推广专员（渠道）

岗位职责：

1、利用电子商务平台进行公司产品的营销及推广；

2、负责公司网站及各电子商务平台产品信息的发布及维护；

3、了解和搜集网络上各同行及竞争产品的动态信息；

4、通过网络进行客户及渠道开发，5、积极拓展和开发客户，维护、跟踪、反馈客户需求，并协调处理客户反馈。

6、按照公司计划和程序执行产品推广活动。

7、制定渠道开发计划，建立渠道开发运作体系。

任职要求：

大专及以上学历，电子商务专业。从事过电子商务平台的相关工作经验。善于搜集网络信息，利用各种网络资源，主动创造性的开展各项网络销售工作；良好的沟通技巧和团队协作能力，工作认真仔细，积极进取；

编辑岗（线上）

岗位职责：

1、主动组织、策划和完成相关新闻专题

2、加强和咨询公司及相关学者的合作联系，拓展内容来源；

3、负责新闻编辑发布、相关页面内容维护；

4、根据网络受众需求，改编内容并通过社交媒体进行外部推广；

5、与网站其他栏目合作，聚合力量内部推广所负责栏目；

6、协助产品经理进行栏目产品设计，改善用户体验。

7、策划并参与网站线下活动，扩大网站影响力。

8、负责企业网站的内容建设、内容更新及网站专题文案的制作及推广，吸引目标客户、创造关注度；

任职要求：

1、经济/管理或者新闻专业，具备新闻敏感度；

2、知识面广；对互联网运营有经验者优先。

3、工作积极主动，善于沟通，富有团队合作和创新精神。

4、具备娴熟的文字表达和图表编辑能力。

5、熟悉Photoshop、Frontpage 等软件，具备网络多媒体技术者优先。

Vip客服岗

岗位职责：

1、负责提供专项贵宾/VIP客户咨询、服务

2、负责日常开展贵宾/VIP客户的主动关怀与沟通

3、按照贵宾/VIP服务准则提供个性化、精准化的服务

4、收集贵宾/VIP客户的建议与需求并及时与相关部门联动优改

任职要求：

1、大专及以上学历，专业不限（条件优秀者可适当放宽）

2、普通话标准，吐字清晰流畅，具有良好的沟通能力与表达能力

3、熟练使用电脑操作系统及Office办公软件

4、能够准确理解与把握客户动态与客户需求

5、自信上进、充满活力与激情，有客服经验并且热爱服务工作

投诉处理专员

岗位职责:

1、受理客户投诉；解决客户问题，逐步提升客户满意度；收集各环节问题，促进服务改进；

2、在系统内对客户投诉进行记录，跟踪并最终解决

3、对投诉进行汇总及分析，制作投诉工作报表，月及投诉分析报告；

4、维护客户关系，妥善处理不满意客户的诉求；

任职要求：

1、大专或以上学历，专科以上学历；

2、两年以上相关工作经验为佳，有呼叫中心投诉处理工作经验者优先考虑；

3、普通话标准，口齿清晰

4、较强的协调沟通能力、能独立处理客户投诉，完成监管报告及各种投诉数据分析工作，承受压力能力强；

5、耐心、亲和力强、善于沟通。

质量监控专员

岗位职责：

1、对客服部人员的日常工作录音及线上工作进行监听和检视评分；

2、日常业务知识指导和培训；

3、收集监听中出现的问题，及时整理、汇总、分析和反馈，帮助员工提升KPI；

4、参与中心培训工作，并提供参考素材；

5、以周、月为周期，汇总质控评估报表，分析共性及个性问题，提出改进建议。

任职要求：

1、大专及以上学历，熟悉呼叫中心业务，具有一年以上电话销售质检工作经历者优先；

2、熟练使用office办公软件及呼叫中心常用业务软件；

3、具有良好的职业道德和创新能力，有团队意识，责任心强，善于分析、沟通及协调；

4、善于进行员工激励与辅导，提升员工工作积极性，做事认真，严谨，为人正直。

理财部部门经理

岗位职责：

1、制定部门的月度业务发展计划；

2、主持编制理财业务分析报告，为公司总体规划制订提供有效支持；

3、建立和完善理财产品投资制度与流程；

4、负责主持理财产品开发及引进的立项、可行性论证、项目评估；

5、在领导授权下开展项目谈判与实施工作；

6、负责团队日常管理及目标实现；

7、完成上级交办的其他工作。

任职要求：

1、本科以上学历，熟悉网络销售模式，具有1年以上的网络销售经验尤佳；

2、具备良好的文笔，有较强的选题、策划和撰稿能力；

3、责任心强、工作勤恳主动、富有开拓精神；

4、有创意，善沟通，具有出色的活动、广告方案策划能力；

5、能够积极参与理财网站频道内容的建设和策划。

6、有团队管理经验，金融理财产品熟悉，有相关金融团队管理经历优先。

理财经理

岗位职责：

1、开发及维护潜在客户，为客户提供专业的理财咨询服务；

2、开发及维护销售渠道，促进产品的渠道销售；

3、开展理财业务宣传和推广活动；

4、完成销售经理制定的销售目标；

5、协助其它事务工作

任职要求：

1、大专（含）以上学历，营销和金融等相关专业优先考虑；

2、2年以上相关工作经验，银行和第三方理财等从业人员优先考虑；

3、具备明确的目标导向和认真负责的工作态度；

4、具有良好的客户开发、维护能力和产品营销能力

第四篇：小企业人才激励之道

小企业人才激励之道

由于所处的发展阶段及面临的管理主题不同，中小企业切忌生搬硬套成熟企业的人才激励模式，否则，不仅会浪费稀缺的激励基金，而且还会激起了员工的强烈不满。

提起人才激励的重要性，无论是ceo，还是hr经理，抑或是普通员工，说出三五条都不成问题。但若谈及中小企业人才激励的特殊性，恐怕没有多少人能够给出令人信服的答案。正是基于对自身发展阶段及管理主题的忽视，很多中小企业生搬硬套成熟企业的人才激励模式，不仅浪费了稀缺的激励基金，而且还激起了员工的强烈不满。

澄清中小企业人才激励的种种误区，剖析中小企业人才激励的特点，寻找适合中小企业的特殊人才激励模式，对于提升中小企业的核心竞争力来说，意义重大。中小企业人才激励的误区

由于对自身的本质特征认识不清，中小企业在人才激励方面存在很多误区，下面笔者从指导思想、评估工具、激励方式、实施策略四个方面对这些误区进行归结：

其一，从指导思想来看，将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说，激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以，激励应强调如何影响员工未来的工作行为，而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质，用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作，导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。这也是很多中小企业“长不大”的根本原因之一。

岗位价值评估工具被越来越多的企业所采用。对于处在成熟期的企业来说，岗位内容基本固化，用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说，岗位内容可谓变化莫测，且兼岗、轮岗现象非常普遍，在这种情况下，岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系，生硬地套用岗位价值评估工具，不仅不能为制定合理的激励制度提供参考，而且会抑制员工的潜能发挥。

其三，从激励方式来看，导向不明，缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度，更取决于激励的方向。很多中小企业的人才激励之所以无效，不是因为企业投入的激励基金太少，而是没有明确的激励方向。奖金、提成等短期激励工具只是对过去成绩的一种认可，饱含计划性的长期激励才是指引员工工作方向的明灯，而对于很多中小企业来说，长期激励可谓一片空白。在这种情况下，纵然员工想为企业效力，也会因找不到明确的前进方向而“只出勤不出力”。

其四，从实施策略来看，计划性不足，监控力度不够。无论是短期激励，还是长期激励，其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。可以说，人才激励是一门非常强调规划性和操作性的艺术。同样的钱，不同的给法，其效果会天壤之别。对于很多中小企业来说，往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注，而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计，导致激励丧失了调控员工行为的功能。在监督人缺位的情况下，一些自控能力偏弱的员工就会躺在低效的温床上熟睡。

中小企业人才激励的方略

为帮助中小企业找到切实自身特色的人才激励模式，下面笔者以一家中小企业的人才激励项目为例，来阐释人才激励的操作要点。

项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满

s公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过80%.为调动员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬

调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。

面对这些突如其来的问题，s公司的总经理非常苦恼：为什么增加了工资，员工的积极性反而下降了呢？公司该如何激励员工呢？哪些方式更加有效？如何实施？

问题诊断：对自身的发展阶段和管理主题认识不足

为了找到问题的根源，我们从企业发展阶段、管理主题、人才激励现状、员工的工作性质等方面对s公司进行了系统诊断。分析结果显示，s公司的人才激励之所以失败，原因在于：第一，s公司处在成长期，业务模式尚不成熟，公司的增长空间取决于人才潜能的发挥程度，人才的贡献与岗位的价值之间没有绝对的对应关系；第二，s公司在进行薪酬改革时，采用了普调工资的方式，没有给出加薪的条件和理由；第三，加薪后，s公司没有为员工规划下一步努力的方向，也没有给出下次薪酬调整的时机和幅度。

在系统诊断的基础上，我们为s公司制定了针对性的人才激励方案，其关键点如下：第一步，以“激励为主、奖励为辅”为指导思想，进行人才激励宣导。激励着眼于未来，致力于调控员工的行为取向；奖励着眼于过去，致力于营造和谐的企业氛围。人才激励是为企业战略服务的，所以，究竟是以激励为主还是以奖励为主，完全取决于企业实施人才激励的动机。考虑到s公司此次人才激励的最终目的是推动公司的更快发展，故应该采用“激励为主、奖励为辅”的激励策略。为贯彻这一指导思想，进行了两项宣导工作：

第一，从公司所处行业的发展趋势、公司目前所处的发展阶段、公司现阶段的管理主题等方面对公司业务进行了系统解析，帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向；第二，对有突出贡献的员工进行了一次性奖励，并阐明了奖励的理由和奖励额度的计算依据，让员工明白未来自己获取激励基金的条件。

第二步，以人力资本价值评估为基准，划分激励层面。鉴于s公司所处的发展阶段，我们采用了人力资本价值评估工具，从影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六个方面对激励对象进行了价值评估。根据评估结果，结合员工的工作性质，将激励对象分成了两大类：

第一类为骨干员工，约占员工总数的30%较长、历史贡献较大或者掌握企业的商业机密，此类员工以长期激励为主，根据企业业绩目标的实现情况和个人预期绩效确定最终激励额度，激励力度较大；第二类为普通员工，其特点是人力资本附加值不高、绩效周期较短、历史贡献不明显，此类员工以短期激励为主，根据个人所参与项目的实际完成情况确定激励额度，激励力度适中。

第三步，明确激励标的物，引导员工的努力方向。激励要发挥调控激励对象行为的功能，必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件：其一是与企业战略目标存在高度一致性；其二是能够被激励对象的工作努力所影响。结合s公司的战略规划目标(做大销售额，增加市场占有率)，我们以销售额作为激励标的物，运行规则如下：员工未来的总激励额度随销售额的实现程度而变动。考虑到销售额增长率与净利润增长率并非一一对应关系，结合s公司的历史财务数据，我们设定，销售额每增长一倍，总激励基金增长0.6倍(公司可以根据实际情况进行调整)。从员工的角度讲，公司的销售额增长得越快，个人未来的获益也越多。这无疑将引导员工共同努力做大公司的销售业绩。第四步，分阶段推进激励方案，强化对激励过程的监控。对于股权高度集中的中小企业而言，监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托代理问题，实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施可以促使员工能够自觉主动地开展工作，但对激励过程的监控依然不可或缺。结合s公司的工作性质，从以下两个方面强化对员工预期行为的监控：

第一，分阶段实施激励计划。为防止一劳永逸的现象发生，激励计划分阶段实施。即假设某激励对象经评估后应在激励期内获得100万(股权或现金)，则第一年计划授予30万，第二年计划授予30万，第三年计划授予40万。第二，分等级兑现激励成果。根据考核成绩从高到低划分成五个等级：优秀、良好、中等、合格、不合格，对应的兑现倍数依次为：

1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即个人成绩越突出，实际兑现的收益也越多，而一旦发现某员工有严重损害公司利益的行为，其激励资格将被取消。

作为弱势群体的员工，在风险和收益的平衡方面，更多考虑的是风险。一般来说，员工的努力划分成两块，一块贡献给了所在的企业，为了拿薪水而养家糊口；一块预留给了未来的企业，为了离职后能够另谋生路。所以，员工所能感受到的信任感越差，他预留的劳动努力越多，自然贡献出来的也就越少。

概而言之，激励是为企业战略服务的，但须同时兼顾“人性”的特点，成功的人才激励应以有效调控员工的未来行为取向为主导，脱离中小企业发展阶段和管理主题来实施所谓的“人才奖励”，必将是“人”、“财”两空。

第五篇：人才招聘管理制度

一、招聘(一)招聘原则

1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。

2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。

3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。(二)招聘及录用流程

应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。

招聘录用流程

二、订立合同

新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。

报到流程

三、履行合同

（一）试用期 试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行：

1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。

2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿；

3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同；

4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院；

5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。

（二）转正流程

教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。

转正流程

（三）业绩评估

每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。

（四）职位变动

1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则：

(1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用；(2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力；(3)为教职工提供职业发展机会。

2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。

3、空缺职位优先从学院内部选拔。

4、人事调配流程 人员调动，一般应先征求部门领导意见，然后由人事处出具调令，一份交教职工原部门，另一份交调动人。被调动人进行工作交接后，持调令三天内到新部门报到。干部调配以学院聘用文件为准。

人事调配流程

（五）培训管理

1、教职工有接受教育培训的权利。培训形式包括：入职培训；内部培训；外派培训。

2、学院依据定编、定岗、定员的原则，对于富余人员进行再培训，竞聘上岗。

四、终止和解除合同

（一）合同终止和解除，按《劳动合同法》第四章执行。

（二）违纪解除合同，按本制度第四章第一、3条执行。

（三）辞职

1、试用期人员辞职，应提前三天以书面形式报所属部门领导审核。该教职工必须完成工作交接，按离职流程的有关规定办理离职手续。

2、正式教职工辞职，须提前一个月以书面形式通报所属部门，否则教职工须向学院支付一个月全额工资作为补偿。在经所属部门负责人、分管院长、人事处及院长批准后，按有关规定办理离职手续。教职工书面提出辞职的一个月内仍属学院教职工，须照常上班，并在规定时间内完成工作交接，按离职流程办理离职手续。

（四）离职流程

1、离职教职工填写“教职工离职申请表”，按程序批准后，必须完成工作交接，对未完成的工作须做出书面说明；归还学院的财产、业务文件、资料及应偿付所有未结清的财务帐目。如与学院另有协议的（如培训协议、保密协议等），教职工应按协议规定履行责任和义务。若未能履行上述责任和义务的，学院将从其最后薪酬中扣除所欠金额或责令其在规定期限内补足所欠金额。

2、在教职工交“教职工离职申请表”后，人事处与其进行离职面谈，并在收到办理完结的“离校手续单”后清算教职工的薪酬。

3、未按离职流程办理工作交接和离校手续，给学院造成损失的，应予赔偿。对于未经批准擅自离职的教职工，给学院造成重大损失的，学院将依据国家的有关法律法规追究其责任。

离职流程