公司能随意定制规章制度处罚员工吗（精选五篇）

第一篇：公司能随意定制规章制度处罚员工吗

公司能随意定制规章制度处罚员工吗

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《公司能随意定制规章制度处罚员工吗》的内容，具体内容：公司规章制度是为了进一步深化企业管理，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德。但是，公司能否随意定制规章制度来处罚员工的问题引发讨论。下面一起了解公司按规...公司规章制度是为了进一步深化企业管理，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德。但是，公司能否随意定制规章制度来处罚员工的问题引发讨论。下面一起了解公司按规章制度规范员工的相关法律知识吧。

这些奇葩规定侵犯了职工的合法权益

近日，网络上一则“厦门市某地区天桥上罚跪员工”的新闻受到了网友的关注，也引起了大众对于员工在单位被处罚一事的热议。每个单位都会制定出相关的制度约束员工，以促进员工更努力地工作。既然有了规章制度，那么自然也有相应的奖惩制度。那么在工作中员工如果做错事或者违反了规章制度，单位是否有权对其做出处罚呢?

案例一未完成工作任务女员工被罚下蹲岁的芮女士在某建筑有限公司从事销售工作。2014 年 5 月的一天，因没有完成电话销售任务，芮女士被公司罚做 50 个下蹲，当时芮女士提出了疑问并且拒绝，认为这是单位变向体罚，但是单位表示这是单位历来的规定，未能完成任务，女的被罚下蹲，男的被罚俯卧撑，还有些未能完

成任务的男员工要在衣服上刻上“我错了”之类的字样。无奈芮女士只能咬牙完成下蹲任务，回家后，芮女士腹痛难忍，到医院一查，发现自己竟然流产了，原来芮女士事先并不知道自己已经怀孕。芮女士认为，流产与此前做下蹲的体罚有关系，希望公司承担责任，但是遭到了公司的拒绝。

案例二防止员工偷懒上厕所要罚 50 元

苏女士是一家公司的车间职工。由于公司里有些员工经常在上班期间借口上厕所偷懒休息而耽误生产，后来被公司领导知道了这个情况，所以公司为治理有类似行为的员工，随后就出了明确规定：所有员工在工作期间不得上厕所，若有违反，均按擅自离岗论处，并从奖金中按每次 50 元扣除“解手费”。

有一次苏女士因吃了不干净的食物而“闹肚子”，实在无法忍受之下，一上午上了 4 次厕所。当苏女士领取工资时，公司却不问青红皂白地扣除了苏女士 200 元奖金，甚至在苏女士一再解释并出具疾病诊断书的情况下，还以有规章制度在先而不予理会。为此苏女士与公司产生争执。

律师解析

单位招聘员工后会制定相关的企业制度和员工守则，对员工的日常行为作出规范并有一定的处罚，这其实是合理的，但是处罚要有度，不能变成体罚。而员工对于单位的体罚行为是可以拒绝的，这在我国《劳动法》中有明确的规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

案例一中，芮女士对公司管理人员要求其做下蹲的命令有权拒绝执行。

如果因为拒绝不了的体罚而造成了损害，员工有权要求用人单位予以赔偿。《劳动法》第九十六条规定，用人单位侮辱、体罚、殴打劳动者的，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位侮辱、体罚、殴打劳动者的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以单位对于芮女士的流产应该承担一定的责任。

案例二则是涉及到单位对员工进行经济处罚的规定，用人单位根据《劳动法》第 4 条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。即用人单位制定并执行相关规章制度，必须以合法为前提，否则便属无效。可公司扣除“解手费”的规定恰恰与之相违。公司不准员工工作期间上厕所，并以扣除“解手费”作为强制手段，无疑剥夺了员工的必要劳动卫生条件，侵犯了员工的基本权利。即使公司需要治理某些偷懒员工，也应采取其他合理方法，至少应当依据事实区别对待，而不能以损害员工的合法权益为代价。所以案例二中单位以此为由扣除苏女士奖金是违法的。

公司规章制度的作用

(1)依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度;

(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本;

(3)规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益;对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要;

(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。

(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。

制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。

合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。

对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制度，企业制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通过的，这是职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。

公司规章制度的注意事项

企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：

合法合理

就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。

具有可操作性

不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”?各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。

完备性

尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。

逻辑性

特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。

公司规章制度的分类

公司规章制度涉及面很广，包括经营企业管理制度，组织机构管理制度，办公总务管理制度，财务管理制度，会计管理制度，人事管理制度，员工勤务管理制度，员工培训制度，员工福利管理制度，生产管理制度，设备管理制度，质量管理制度，采购管理制度，仓储管理制度，销售管理制度，代理连锁业务管理制度，广告策划制度，CI 管理制度，进出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生产管理制度，紧急预案，涉危

涉化紧急预案，公司产品、技术、信息保密制度等方面。我们的兴趣是从合法性的角度和规章制度制作技术层面的视角来对待规章制度。

第二篇：公司原规章制度对后来员工适用吗

公司原规章制度对后来员工适用吗?（新）

[前言]人员流动是每个公司不可避免的问题，而公司的原有规章制度不一定顾及到每个员工，这就会因新员工对公司原有规章制度的不满和质疑而引起纠纷，但是因为个人再重新制定规章制度对公司来说是很不现实的问题。面对这种情况，公司该怎么办？下面，针对网友提供的具体案例，中顾网邀请了北京丹宁律师事务所律师，北京劳动法专家——沈斌倜律师为我们进行解答。网友提问：

我公司在成立时，就经过民主程序合法制定了公司的规章制度，随着公司规模的扩大，公司员工也随之增加，对于新来的员工我们也按照规定把原规章制度对其公示，但后来我们发现，对于后来的员工违反公司规定，我们按照原规章制度对他们进行处罚时，后来员工都表现出明显的抵触，还表示公司制度没有征求他们的意见，对他们不适用等类似话语，这种情况致使公司秩序无法正常进行。请问：（1）公司的原规章制度对于后来的员工可以适用吗？如果不能适用，公司不能就因为一个人再重新制定制度。（2）原规章制度对后来的员工仅仅也是公示吗？如果这样的话，成立一个公司，先招一个员工，然后按照法定程序制定规章后，再大量招人，这样合法吗？沈斌倜律师解答：

企业规章制度，是指企业根据国家的法律法规并结合企业自身的特点制定的，明确劳动条件、调整、规范劳动关系以及当事人行为的各种规章、制度的总称，一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，也常被称为员工手册。《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出或提供建议，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第19条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，在不违反国家法律、行政法规及政策规定的情况下，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由此可见，合法有效的规章制度是劳资双方权利义务的重要依据，在发生劳动争议时，合法有效的规章制度关系着劳动者权益的保障，但是新员工没有参与原来的规章制度的制定，原规章制度可以适用他吗？如果不适用，就如问题所提，那么是不是说单位每来一个新员工，该规章制度就要重新制定呢？如果可以不用重新制定而自然的适用新员工的话，是不是会出现先成立一个公司，招聘一个员工，然后按照法定程序制定规章，然后再大量招人损害后来员工的利益呢？等一系列问题。

沈律师的答案是：单位通过民主程序制定的规章制度，可以适用新员工，前提是想新员工公示——即向新员工公示后的规章制度对新员工有效。问题中所担心的会不会出现先成立一个公司，招聘一个员工，然后按照法定程序制定规章，然后再大量招人损害后来员工的利益呢？这种情况是有可能出现的，但是确是不好操作的，因为前规章制度并不是自动适用新员工的，需要向新员工公示，新员工有权提出异议，对于该异议，劳资双方应当协商解决。如果双方谈不拢，劳动关系无从建立，也就不存在损害后来员工权益的情况了。当然，在现实生活当中，资方处于优势地位的情况多一些，而一些处在技能不高，专业性不强岗位的员工“不好意思”或者“不敢”提出异议，导致自己权益受损的情况还是大有所在。这种情况下是劳动者自己对权力的放弃，法律不保护权利的沉睡者。

当然，制定一份相对公平的规章制度既是保障员工权益也是为了企业良好发展。沈斌倜律师建议企业在制定规章制度时应该兼顾公平和效益，应当向专业人士咨询，以减少因此产生的纠纷。

案例：某食品公司于2008年10月经过法定程序制定了规章制度。刘某等5人于2009年2月入职，公司以合同附件形式向刘某发放了公司规章制度。2009年5月，公司因刘某严重违犯公司的规章制度，而与刘某解除劳动合同。事后刘某以公司规章制度没有经过他们这些后来入职的新员工同意为由，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司则认为规章制度已经过民主程序，且在后来新招员工时也要求员工对此予以签名确认，刘某是因为严重违纪而被解除劳动关系，不同意支付赔偿金。双方协商不成，刘某便申请了劳动仲裁。该案的争议焦点正是经过民主程序的规章制度对新招的新员工是否适用的问题，该案经仲裁庭查证核实，公司在刘某入职前经过民主程序通过了规章制度，在刘某入职时又组织刘某签名确认，该规章制度对刘某而言也是有效的。因此公司以刘某严重违反公司规章制度为由解除劳动关系是合法的，无需支付赔偿金,仲裁委最终裁决驳回了刘某的申请请求。

第三篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗

有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度，从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。

如何判断并完善企业规章制度的有效性，一直是当下许多企业需要深思和改进的重要课题。

本文结合法律的规定以及实务从业经验，与大家分析并分享这一主题。

一、规章制度的作用

综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规章制度对企业的有效运作进行调控和指导，以使得企业运作能在有规则的情况下成就方圆，可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度，而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系，使得企业内部任何人的用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业运作风险。企业规章制度第二个方面的作用即为法律适用作用，略懂法律的人都知道法院在审理案件的过程中必须以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在理论界则被称之为“法律位阶”，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理案件的依据。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定），其中的宪法、法律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必须援引作为裁判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。

那么企业的规章制度是否能够作为（***）法院审理案件的依据呢？回答是肯定的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定……制定的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”也就是说此条司法解释赋予了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特别是企业与员工之间发生劳动争议时，规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。

基于以上分析，一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异常重要，它不仅能够很好地发挥管理作用，最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成为企业发生争议时的有力维权工具。

二、有效规章制度的三要件

基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用，我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规章制度才能被认定为是合法有效的，能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依然参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。

（一）合法性此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，具体来说，企业规章制度有效的前提是

规章制度的每一条内容必须符合法律规定，内容上不能有违法条款，一旦出现违法条款，则相应条款应被认定为无效，不得作为管理和法律适用的依据。

实践中很多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简单的认为，企业规章制度中有几条违法条款并无大碍，顶多在发生相应问题时不按照无效条款予以执行即可，但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思维应当予以深思，因为律师在处理相应实践案例的过程中发现，某些涉及员工切身利益的条款一旦违法，员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未确实造成该员工任何损失。

除合法性要求之外，律师在此处也提醒企业注意，企业规章制度的具体条款还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制度的合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简单的例子，如果企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支付任何经济补偿”，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发生劳动争议，该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可能性极低。

（二）民主程序企业规章制度的合法性除了要求内容上必须合法合理之外，还要求制定程序上必须合法，《劳动合同法》第四条规定

“……用人单位在制定……规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善……”这即是法律对于民主程序的要求，如果一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未经过企业内部民主程序讨论通过，依旧不能作为法院适用的依据。

我们可以对照法律来予以理解，美国宪法再完美，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。

那么是否意味着企业内部所有的规章制度都必须通过民主程序予以表决通过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度，这些制度是根据国家法律法规和当地税务等部门的要求制定并执行的，此类制度要求员工予以表决则明显无意义。依旧根据《劳动合同法》第四条的规定

“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过，不涉及劳动者切身利益的规章制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。

（三）公示企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如欲对具体劳动者产生司法效力还必须满足第三个实质性要求——公示。

此点不难理解，企业当前员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新进员工，企业还必须使得表决通过的规章制度公示于所有当前员工和将来的新进员工。

一般而言，以下公示方式的综合运用，将有助于企业完成法律的此项要求

第一，让所有员工对规章制度予以签收；第二，将规章制度公示于公司内部网络和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训；第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。

三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求

法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少，且从目前我国市场经济发展的水平来看，强加企业过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中，仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。

从律师目前接触和处理的案例来看，目前仲裁委和法院在满足：规章制度有员工签字并且也进行了公示，基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩理由。

但需要指出的是，随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此，能够完全按照法律规定履行三要件要求的企业应当尽量按照法律规定予以操作，如此也能够在司法实践突然发生转变时还能依旧保证企业规章制度的合法有效性。

四、律师建议以上探讨了法律对于企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具体情况，企业如按照法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切记以下意见：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的举证责任加于企业身上，在这种情况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序和公示程序时，必须要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必须要有明确的记录和留存；第二，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎，并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必须要有明确的事实依据等等。注：供网友学习交流使用，不构成正式法律意见，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。

【公司的规章制度要有员工签字有效吗】

对企业规章制度有效性的探讨［摘要］本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件，并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。［关键词］规章制度有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。

两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。

于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第 1 款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

根据 ” 《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338 号）的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生？

一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的 8 0％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的 30％计算, 等等，严重侵犯了员工的合法权益。

本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定

“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。

最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动纠纷，也将面临败诉。

因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容”，让员工签上本人姓名和日期。

(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，（员工）乙方知悉并认可下列制度。

”(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。

二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。

2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。3.规章制度的执行结果要送达给员工规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。

因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。

” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献

[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。

因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。

郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）

[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）

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【公司的规章制度要有员工签字有效吗】

企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业的制度有效吗？我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。

《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定

“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见和依法公示程序。

如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。关于制定过程。

一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。

这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说，我没有看到制度、我不理解其中的内容，谁信啊？相信法官是不会相信的。

当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文件需要保留。

这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相当于用人单位违法解除劳动合同了！

【公司的规章制度要有员工签字有效吗】

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● 了解涉及员工切身利益的事项； ● 掌握民主证据的保存及运用； ● 认识公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务，包括合法性与程序性的要求。

如果规章制度的民主程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。

一、民主程序及要求最高人民法院司法解释规定，民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后，要提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。

但是从企业工会体制建立方式来看，民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会不能对规章制度的制定进行有效监督。

虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。

基于这种情况，在新的法律尤其是《劳动合同法》的制定过程中，加大了对企业的限制，并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分

第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。

对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说涉及到劳动报酬，企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日常管理员工的所有规章制度，基本都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。

由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章制度的权利，那么显然对劳动者是不公平的，因此这样的规定是合理的，符合劳动关系的特征。

现在的法律规定，规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。职工代表由全体职工推举或者选举产生，企业可以没有工会，上级工会会对企业职工代表选举以及代表职工利益履行职权进行监督。【案例】制定奖惩制度的争议某企业准备制定一项奖惩制度，即如果员工做一件好事，奖励 100 元，相应地，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。

职工代表在讨论的过程中，部门员工认为该制度不合理，应该改为做一件好事奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。

在上面的案例中，由于员工背后有工会支持，职工代表能够代表员工的切身利益。因此，如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。

可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业的规章制度更加难以拟定。

那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时，企业应如何行使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？对此，劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径，即既然涉及员工切身利益的规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。

因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。《劳动合同法》实施以后，劳动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。

例如在微软公司，员工与企业的劳动合同都多达四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。

不涉及员工切身利益的制度例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存民主程序是企业规章制度生效的要件，如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民主程序，企业有可能陷入被动局面，因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程序的证据予以保存。

在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度的制定所经过的相应程序，在某年某月某日经职代会讨论并提出方案，又经过和工会协商最终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。民主程序证据的运用一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字；第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字；第三，工会或者职工代表协商的过程记录，包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。

《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。

二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道规章制度的内容并在日常工作中遵守、执行。同时，作为人力资源工作者，必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度，否则，将产生严重后果。

【案例】未公示的岗位职责北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告，结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。

由于报社所做的广告不符合合同的要求，汽车生产公司要求报社进行赔偿。后经双方谈判，报社同意免费再做一期。

该报社内部经调查，发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职，在合版时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失了 16.3 万元。按照《劳动法》第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于是，企业决定解除该员工的劳动关系。

该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。

在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。

经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但该员工否认看过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。

在这种情况下，如果该员工选择不回去工作，企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一共将损失 30 多万元。

可见，企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道，还要采取有效的措施来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。在网站上公示网站上公示可以节约成本，但是要达到证据保存的目的，必须要依赖于相应的技术支持。

企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度，并告知员工浏览的具体时间和网站浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有证据证明已经把规章制度放上网站。电子邮件企业如果员工少，习惯于用电子邮件往来。

电子邮件作为证据使用，如果获得双方认可，那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有其他间接证据佐证。例如，北京市高院规定，电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似，必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示规章制度的一个方式，让员工知道何时去查看，同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进行了公示。

传统意义的公示方式比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。

再如，企业往往人手一本员工手册，在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。

懒汉办法即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。

这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。

一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清晰。

【公司的规章制度要有员工签字有效吗】

制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。

如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。

民主程序及要求最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律生效的唯一规定。

根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。

虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。

基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业规章制度分为两部分涉及员工切身利益的制度；不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。

法律具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提1出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。

（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。

这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。要经过这样一个民主程序。【案例】企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励2100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励 500 元，做一件坏事一般的警告处分。

如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。

民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。

涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序。

劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是 3 个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。

《劳动合同法》实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。

3（二）民主程序证据的保存及运用既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企业就很容易陷入被动的局面。

在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大家遵守执行。

这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是第一份证据；第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文件以及相关人员的签字；第三份证据就是和工会或者职工代表协商的过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面的证据。只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。

《劳动合同法》实施以后，就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。公示的程序及要求

（一）公示的目的是让员工知晓4公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必须遵守的。

（二）HR 必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工不知道的话，后果非常严重。【案例】北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进行谈判，报社同意免费再做一期。按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是 16.3 万元。

这样就发生了什么后果，《劳动法》第 25 条第 3 项，是某一个员工严重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了 16.3 万元这样重大的损害。

于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿的。5但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补偿金，11 个月，一共 11 万元人民币，并且已经延期支付了，按照有关法律规定，再支付 50%的额外经济补偿金，5.5 万元。

官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动关系是错误的。

经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上原来损失的 16.3 万元，企业一共损失了 30 多万元。

（三）有效公示的方式企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下来呢？ 1.在网站上公示网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目6的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。

同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏览。

只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。

2.电子邮件企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。3.用公告栏进行的公示与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制度。

4.传统意义的公示方式比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好笔记，相关人员签字。

再如企业有员工手册，往往是人手一本，那么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要取证也很简单，这个证据效率也大。75.懒汉办法即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。

作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发生争议。

一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是一个很重要的程序。新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞，就是企业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。

仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字了，一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效，对于职工具有约束；根据该制度制订的一切行为才合法有效。具体程序

一般为职工代表大会或全体职工讨论——提出方案和意见——与工会或职工代表平等协商确定——公示或公告告知不但进行公示，更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签字认可，证明职工已经收到该规章制度。

第四篇：公司随意调岗降薪违法吗

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公司随意调岗降薪违法吗

调岗降薪现在也比较常见，有的是根据需要要进行调岗降薪，有的是因为员工的能力不能胜任而需要进行对员工安排新的工作岗位，也有的是强制性的给员工调岗降薪，那么调岗降薪是否合法，赢了网小编为你整理了以下内容，希望能帮助到您。

如何调岗降薪的相关法律规定

一、企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：

1、双方协商一致;

2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

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二、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。

三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗

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不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

四、员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工

判断调岗行为正当性

如用人单位的调岗为劳动合同的实质变更，那么应判断调岗行为是否合理和必要。对调岗行为合理性和必要性的判断，可以从以下几方面进行考察：

1、调岗依据的时效性

单位对员工的考核一般不应跨，劳动者第二年仍在原岗位上工作，可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可。

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2、调岗行为的必要性

用人单位对劳动者进行调岗需要举证有充分的正当性、必要性。

3、调岗过程的合程序性

《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效，对另一方无约束力。

《劳动合同法》第40条规定了三种情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，其中第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，可以比照此条规定，亦应对劳动者进行职业培训，提高其职业技能。如经过培训，劳动者仍不能胜任，用人单位可把劳动者调换到能够胜任的工作岗位。

4、调岗后果的合理性

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《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗调薪总的原则，保障了企业的用工自主权。调岗也可以分为很多种情况。比如常规性调岗，有些用人单位在劳动者工作满一定时间就进行交流或工作调整;因劳动者能力不足以适应现有岗位而发生的调岗;因劳动者违反一定劳动纪律而发生的惩戒性调岗。应当说，后两种情况多会伴随着薪资调整的情况。调岗本是用人单位的正常经营管理工作的组成部分，但也应当兼顾劳动者的劳动权益保护。

由以上的内容可以知道，凡是和公司签订了劳动合同的，公司可以对员工进行调岗降职，但却不是随意而为，需要遵守相关法律条例来进行。以上就是赢了网小编为您整理的内容，您若还有疑问，可以通过赢了网律师进行在线咨询，欢迎法律咨询。

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第五篇：公司规章制度员工守则

员工守则

一、基本守则：

1、遵守国家的法律、法规、法令。

2、遵守公司的规章制度，严守纪律，服从领导，不越权行事。

3、部门之间，员工之间应相互尊重，团结合作，构建和谐氛围。

4、顾大局，识大体，自觉维护公司的声誉和权益。

5、本公司的企业精神是：“创新、挑战、贡献”，这是每位员工的精神规范标准。公司将成为每位员工尽情发挥才能的舞台，每位员工应坚信：自己的奉献和才能在公司不会被埋没，一份耕耘必有一份收获。

二、职业道德守则：

1、崇尚敬业精神，工作尽职尽责，积极进取且努力不懈。

2、不断学习，增广知识，以求进步，做一个称职的员工。对所从事的业务，应以专业标准为尺度，从严要求，高质量完成本职工作。

3、一切从公司利益出发，做好本职工作，切忌因个人原因影响工作。

4、诚信、正直。对公司各方面的工作，应主动通过正常途径及时提出意见、建议；对有损公司形象等消积行为，应予以制止。

5、未经公司批准，任何员工不得以公司名义考察、谈判、签约；不得以公司名义提供担保证明，不得代表公司出席公众活动。

6、在工作交往中，不准索取或收受客户的酬金、礼品。

7、工作中出现失误，应勇于承认错误，承担责任，不诿过于人。

8、尊重客户、尊重同行；在与外商交往中，做到有利有节，不亢不卑。

9、保守公司商业秘密和工作秘密，妥善保管公司文件，合同及内部资料。

10、对公司资金状况、法律事务、市场营销策略、客户情况、业务合同、员工薪酬、分红奖励等情况，除已公开通报的外，不得打听，不得泄露。

11、辞职者须提前一个月向公司人事主管部门提出申请，妥善交待工作，处理好善后事宜。否则，由辞职者本人承担一切不良后果和经济损失

三、日常行为守则：

1、按时上、下班，由本人打卡；不迟到，不早退，不擅离职守。

2、上班时间仪表整洁，态度严肃；着装大方、得体。

3、工作时间不串岗、不聊天、不做与工作无关的事，不浏览与工作学习无关的网站。

4、文明办公，禁止在办公室内外喧哗、打闹，自觉做到语言文明，举止得体。

5、不在办公室接待因私事来访的亲友，不把与工作无关的人员带入办公室，不把未成年人带入办公区。

6、不乱扔纸屑、果皮，不随地吐痰,废纸篓每日清理。

7、在办公室用餐后，立即清理，桌面不留餐具。

8、爱护办公设施。办公设施在固定位置摆放，如有移动及时复位。办公桌面要求整洁，不摆放与办公无关的用品。

9、下班后要整理办公桌面，各类文件归类摆放整齐。最后离开办公室的员工，应关闭窗户，检查电脑、电灯、电扇、空调等用电设备的电源是否关好，无遗留问题后，锁好门，方可离去。

10、厉行节约，节约用电、用水、用油等。办公用品费用核算到人，打印纸尽可能两面使用；外出办事，住宿、交通等费用不超标。

11、因事请假，按规定办理请假手续，事后及时销假。短时间离开公司外出办事，向部门负责人请假说明。

12、真实、认真填写本人档案或个人资料，并及时向公司通报相应变更

四、工作纪律：

（一）仪容仪表

1、职员头发应常修剪。男职员发角长度以不盖过耳部及衣领为宜，胡须应每天剃刮。

2、女职工宜淡雅清妆，不得浓妆艳抹。

3、除结婚、定婚戒指之外，须少佩戴或不佩戴饰物。

4、上班时间应着公司统一服装，佩戴公司徽章和其他规定标志。（在统一着装前，男职员着正装，女职员着套装。服装要整洁大方，不得穿短裤上班）。

（二）处事礼仪

1、接电话——当外线电话铃响时，应迅速接起，并主动自报“您好溪水营销”。电话交谈要态度和蔼、礼貌、声音清晰；通话完毕应主动说“谢谢，再见”。当内线电话铃响时，应立即接起，并主动自报“您好，（自己的姓名）”。

2、乘电梯——当职员与领导或客人同乘电梯时，应请领导或客人先进出。

3、乘车——司机迎送领导或客人时，应将车辆停在领导或客人下车方便的地方，当职员与领导或客人同乘车辆时，应主动打开车门，请领导或客人先上车，下车时职员要先下车，为领导或客人打开车门。

4、对客户——对公司的客人要热情礼貌、以诚相待，客人来访要迎进、让坐、请茶、送出，并使用礼貌用语“您”、“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“请原谅”、“多多关照”、“再见”等。客户是“上帝”，公司不允许职员对客户有无礼行为，不得讥讽或不理睬客户，更不得顶撞客户或无理辩解。

5、对同事——职员之间应以诚相见，肝胆相照，互帮互助，取长补短。对同事说话要和蔼可亲，使用礼貌语言；要善于倾听别人的意见，虚心学习他人的长处；同事之间应团结协作，求同存异；当同事遇到困难，大家应主动帮助，使助人为乐形成风气；要善解人意，更不允许在背后指责和挑剔他人。

6、对领导——要尊重领导；与领导见面时，应说“您好，×（职务）”；对领导的决定要不折不扣地执行，在工作中如有意见应采取合理方式向自己的直接领导反映，不得越级，如与直接领导有意见，应向公司行政部反映。

7、对下属——领导应在工作中充分调动职员的积极性和工作热情，以身作则，以公正无私的态度对待下属，体恤下级，关心和爱护每一位职员。

溪水营销策划有限公司二○一三年十一月

公司能随意定制规章制度处罚员工吗（精选五篇）

第一篇：公司能随意定制规章制度处罚员工吗

第二篇：公司原规章制度对后来员工适用吗

第三篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗

第四篇：公司随意调岗降薪违法吗

第五篇：公司规章制度员工守则

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