吉林省统计管理体制改革

第一篇：吉林省统计管理体制改革

谢鸿光在吉林省统计管理体制改革工作会议上的讲话

在吉林省统计管理体制改革工作会议上的讲话

国家统计局副局长

谢鸿光（2006年7月27日）

尊敬的李斌副省长，在座的各市（州）政府领导和有关省直机关负责同志，同志们：

在吉林省委、省政府的直接领导下，在省直有关部门的大力支持和各市（州）、县（市、区）党委、政府的积极配合下，吉林省以下统计机构垂直管理试点工作完成了方案制定，现在已进入具体实施阶段。这是完善统计体制的重大举措，是全国统计系统的一件大事、好事。多少年来，几代统计人都在期望的统计垂直管理体制，终于在吉林开始实施。这是新中国统计发展史上的一个里程碑。为此，我受邱晓华局长的委托，代表国家统计局党组和全体干部，对吉林得以实施省以下统计机构垂直管理体制，表示热烈的祝贺。

吉林省委、省政府一直高度重视统计工作，省委、省政府领导多次到省统计局、调查队视察指导工作，王云坤书记、王珉省长、林炎志副书记、田学仁常务副省长、李申学秘书长和李斌副省长对这次统计管理体制改革试点更是非常关心，多次给予精心指导。吉林省委组织部、省编办、省人事厅、省财政厅、省监察厅和省直机关事务管理局等单位给予这次改革以大力支持和配合，提供了很多方便，解决了许多难题。各市（州）、县（市、区）党委、政府长期以来也高度重视统计工作，积极为统计部门排忧解难，对这次改革更是给予了极大的理解和配合。这是吉林省统计事业长期快速发展的根本保证，也是这次统计管理体制改革试点得以实施的根本保证。在此，我代表国家统计局对吉林省各级党委、政府及其有关部门一贯高度重视支持统计工作，表示衷心感谢。

吉林省统计工作一直走在全国的前列。特别是近几年来，吉林统计改革进程加快，统计事业快速发展，统计受领导重视的程度越来越高，统计社会影响力越来越大，统计权威性越来越强。加强县级统计数据质量管理，开展县级统计数据质量达标升级活动，夯实了基层统

—1— 计工作基础。大力开展社情民意调查，拓宽了政府统计渠道。建立省市县三级光纤统计网络工程，创造了政府行政资源和市场资源相结合的新模式，为全国统计系统现代化建设树立了典范。建立民营经济统计抽样调查制度，探索健全反映经济与社会协调发展的统计指标体系，为国家改革统计制度方法提供了经验。这充分说明吉林省的广大统计工作者是一支勇于创新、敢于开拓、充满活力的队伍，是一支特别能吃苦、特别能战斗、特别能干事的队伍。为此，我代表国家统计局对奋斗在吉林境内的全体统计工作者，表示衷心感谢。

一、充分认识吉林实施省以下统计机构垂直管理体制改革的重大意义

《吉林省统计管理体制改革试点方案》规定：吉林省统计局将直接管理市级统计局领导班子，县级统计局主要负责人，市县两级统计局的机构、编制、经费，市级统计局的业务；市级统计局直接管理县级统计局副职和业务工作。实行省级统计局对省以下统计机构垂直管理，是吉林省委、省政府贯彻党的十六届三中全会关于“完善统计体制，健全经济运行监测体系”决定的重大决策，是提升经济社会监测水平、落实科学发展观的重要行动，对统计工作意义重大。

（一）有利于维护统计调查的独立性，提高统计工作的信誉

独立性是国际公认的官方统计的根本原则，是维护统计数据准确性的根本保证。独立调查的前提是调查机构、编制、经费脱离与其相关的利益群体。实行省以下统计机构垂直管理，为市级和县级统计机构实施独立调查、独立报告、独立监督提供了体制和机制保障。同时，独立性也是维护和提高统计信誉的前提。由于省以下统计机构不再是地方政府的职能部门，统计工作者与当地也就不会有紧密的利益关系，社会各界就有理由相信统计机构是不受任何机构和个人影响的，所做的工作是公平公正的，所公布的数据是真实可信的，统计工作就能赢得广大社会公众和调查对象的信任和支持配合。

（二）有利于维护统计工作的统一性和科学性，提高统计部门的地位

按照统一的标准、统一的指标口径、统一的调查方法、统一的数据处理模式、统一的工作规范采集数据，是统计工作科学化的根本要—2— 求。实行省以下统计机构垂直管理，能保证全省统计工作政令的畅通，能确保国家和省的各项统计制度得以严格执行，可以从组织上保障统计生产流程和生产行为的统一规范。同时，实行省以下统计机构垂直管理，有利于抽样调查的统一布点和样本轮换，提高抽样调查的科学性。统计工作的科学化必然带来统计数据质量的提高，统计部门在社会公众中的地位也会相应提升。

（三）有利于准确地评价各地的发展，促使各地领导干部树立正确的政绩观

为改进和完善领导干部考核评价工作，前不久中组部已印发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。《试行办法》赋予了统计部门重要的职能，即全面科学地反映地方各级政府落实科学发展观的绩效，为各级党委政府选拔好领导班子和领导干部提供依据。在这种情况下，统计机构作为同级政府组成部门来反映政府的政绩，难度很大。实行省以下统计机构垂直管理，可以建立起第三方评价体系，用统一的标准来衡量各市、县政府的政绩，确保评价的客观公正性。

（四）有利于整合统计资源，提高统计能力

在分级负责的体制下，由于各市、县的经济社会发展水平不同，领导对统计工作的重视程度不同，统计机构、编制、人员、经费、装备等差异很大，导致统计工作水平参差不齐。有的地方统计资源严重不足，工作质量难以保证，工作水平难以提高。有的地方统计资源丰富，但由于受其他市、县统计工作水平的制约，优势也难以发挥。实行省以下垂直管理，可以统筹使用全省统计资源，统一调配力量，有利于形成运转高效、规范协调、功能互补、信息共享的工作体系，有利于加强基层基础工作，改进基层统计人员的工作生活条件，最大限度地发挥好现有的统计资源和调查网络，提高全省统计工作的整体水平。

（五）吉林实行省以下统计机构垂直管理，具有深远的历史意义，将对全国统计工作的发展方向产生影响

1962年1月，邓小平同志就提出统计工作要像会计一样保持独立性才行。同年4月4日，中共中央和国务院下发《关于加强统计工作

—3— 的决定》提出：“各级统计部门的编制、干部和经费，原则上应由国家统计系统统一管理，分级负责。”改革开放以来，党和国家领导人也多次指示要从体制机制上解决统计上的弄虚作假问题，许多全国人大代表、政协委员和专家学者一再呼吁对统计实行垂直管理的体制。但由于种种原因，我们并未付诸行动。吉林这次改革是统计工作向集中统一迈出的重大一步。我国经济社会发展的不平衡性和现行国家行政管理体制决定了在未来相当长的一段时间里，实行省以下统计机构垂直管理的体制是一种较好的选择。同时省以下统计机构垂直管理体制也适应了国家统计调查以国家和省为总体进行设计组织的需要。因此，吉林试点的成功与否，将直接影响着未来我国的统计体制，必将引起全国上下的高度关注。

二、精心组织，扎实推进，确保改革成功

搞好吉林省统计管理体制改革试点，吉林省统计部门任务艰巨、责任重大。国家统计局将会大力支持吉林的统计管理体制改革，尽其所能，给予扶持，协助解决改革中可能出现的问题。同时，我们热切地希望吉林省委、省政府能继续高度重视统计工作，给予统计部门更大的扶持，领导统计部门取得试点的成功。希望吉林各市（州）、县（市、区）党委、政府能像以前一样支持统计工作，帮助当地统计局改善工作和生活条件。也希望吉林省的组织、编制管理、发展改革、财政、人事、监察、机关事务管理部门能积极配合统计部门的改革，帮助统计部门作好编制上划、人员上收、经费上划和资产接管等工作，一如既往地支持统计事业。吉林省统计部门要坚决执行省政府印发的《吉林省统计管理体制改革试点方案》，坚决服从省机构编制委员会的领导，加强与组织、编制管理、发展改革、财政、人事、监察和机关事务管理部门的沟通协调，加强统计部门上下级之间的沟通协调，周密部署，精心组织，认真作好落实工作。

任何改革都是各种关系的再调整。对统计工作实行省以下垂直管理，涉及与省直有关部门关系的调整，涉及与各市（州）、县（市、区）党委、政府及其所属部门关系的调整，涉及统计部门干部管理、职工收入关系的调整，难免引发矛盾。省统计局和市、县统计局的领导要加强对改革实施的研究工作，积极做好向当地政府及其所属各部门的宣传解释工作，充分相信群众，充分依靠群众，切实解决好干部职工在改革过程中可能遇到的困难和问题，切实关心维护群众的正当—4— 利益，及时化解可能出现的矛盾，保障改革的顺利进行。广大统计工作者要充分认识到这次改革的重大意义和深远影响，自觉服从改革大局，积极投身改革，为改革献计献策。

三、努力工作，促进吉林统计工作的全面发展

我们的国家已站在历史发展的新起点上，统计事业也处在历史发展的新起点上。党中央、国务院和各级党委、政府高度重视统计改革和建设，为统计工作创造了良好的环境和条件。社会各界乃至国际社会广泛关注统计数据，既给我们以很大的供给压力，又给统计改革带来了强大的需求动力。广大统计工作者努力工作，为统计事业打下了比较好的基础。总体上看，统计工作面临着良好的发展机遇。但是，统计工作也面临着一些严峻的挑战和困难。统计工作还不能够适应全面落实科学发展观的要求，环境资源、社会科技和第三产业中许多新型服务业统计信息不够健全，统计调查体系对经济社会发展反映不够灵敏准确，统计管理体制不顺，调查能力不强，统计信誉不高，难以为国家有效实施科学决策和现代化管理提供强有力的信息支撑。上个月，培炎副总理在视察国家统计局时，要求统计部门要为落实科学发展观提供统计保障。目前，国家统计局正在按照培炎副总理的要求研究制定统计发展战略和有关统计政策，修改《统计法》，制定“十一五”统计改革和发展规划，全面筹划统计事业的未来发展。吉林实行省以下统计机构垂直管理体制，必将对吉林的发展和全国统计工作带来重大影响。希望吉林统计部门能抓住这次改革机会，认真贯彻落实培炎副总理在视察国家统计局时的讲话精神，以为落实科学发展观提供统计保障为目标，积极推进科学统计、依法统计、阳光统计，切实提高统计数据的准确性、及时性和统计工作的权威性，全面提升吉林统计工作水平，为全国的统计改革和建设提供更多、更好、更有借鉴推广性的经验。当前，吉林统计工作要抓好以下几点：

一、加大统计制度方法改革和各项建设的力度。要以全面落实科学发展观为统领，适应省以下统计机构垂直管理的需要，紧密围绕坚持以人为本、促进全面协调可持续发展、构建和谐社会、建设社会主义新农村、建设创新型国家，改革统计制度方法，加强环境资源、社会科技和新型服务业统计，研究建立能满足省、市、县政府需要的统一的统计调查体系。积极组织实施好第二次全国农业普查。加强统计能力建设，完善省市县三级光纤统计网络工程，增强统计工作中的科

—5— 技含量。完善县级统计数据质量管理制度，认真做好县级统计数据质量达标升级工作。加强统计队伍建设，加强部门统计工作，加大统计执法检查力度。要妥善处理好改革与业务工作的关系，确保改革和业务工作两不误，努力做到队伍不散、秩序不乱、数据不断。

二、坚决执行国家的各项统计政策和制度。吉林省统计局是省政府的职能部门，也是国家统计政策和制度的执行部门。各级统计机构既要完成省委、省政府的各项统计调查任务，也要坚决执行中央的各项统计指令。要严格贯彻执行党中央、国务院关于统计工作的各项方针、政策、决定，严格执行统计法，严格执行国家统计局统一制定的统计标准、统计指标体系、统计调查方法和统计工作计划，积极完成国家统计调查任务。要坚决执行国家各项统计改革部署，加强统计局与国家调查队的合作和团结，切实维护好局队之间的和谐关系。

三、认真做好为地方政府的服务工作。要紧紧围绕省委、省政府的中心工作，大力开展统计分析和专项调查，多提切合吉林实际、促进吉林的发展的政策建议。认真做好对吉林经济运行和社会发展情况的监测，及时反映新情况，揭示新问题。特别是要做好对市（州）、县党委、政府及其有关部门的统计信息提供和统计服务工作。我国各级政府都承担着促进经济发展和社会进步、维护社会稳定的任务。吉林省统计管理体制改革试点能否成动，关键就看改革后的市（州）、县统计机构能否像以前一样满足当地党委、政府及其有关部门对统计信息的需求。如果不能满足当地的统计需求，就不能说我们的试点是成功的；如果满足当地的统计需求能力弱化，就说明我们的试点方案还存在不足，还需要改进。省统计局一定要将满足市（州）、县党委、政府统计需求作为对市、县统计机构重点考评内容。市、县统计机构一定要像从前一样做好为本级政府的统计服务工作。

四、切实加强管理。实行新的体制以后，上级统计机构直接管理下级统计机构的干部、编制、业务、经费、资产等，对其来说是一项全新的工作，缺乏应有的经验。各级统计机构要加强学习，提高管理能力。省统计局要加快研究制定有关干部、编制、业务、经费、资产等管理的规章制度，规范各种统计行为，使各项统计工作纳入法制化轨道。要加强对下级统计机构的监督，尽快建立健全各项监督体系。加强对各级统计局领导班子成员的管理，提高他们的政治素质和组织—6— 协调能力。各级统计机构也要适应新体制的要求，尽快建立完善各项机关内部的规章制度，确保各项工作的有序开展。

同志们，我们的事业充满着希望，我们的事业也面临着各种挑战，但是我们相信，在党中央、国务院的领导下，统计工作者一定能够继续开创新的局面。希望全省统计工作者在省委、省政府的正确领导下，更加自觉地以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以科学发展观统领统计工作，牢固树立统计报国理念，努力开拓创新，努力追求真实可信，努力维护和切实提高统计信誉，把全省统计工作提高到一个新的更高水平。我衷心地预祝大家取得更大的成绩！

谢谢大家！

—7—

第二篇：吉林省统计系统网络信息安全管理规定

吉林省统计系统网络信息安全管理规定

按照统计系统网络安全与信息化建设的有关要求，结合我局对信息化建设、信息应用和信息管理实际，为保障网络畅通、稳定、高效运行，确保信息资源的安全可靠，特对网络安全管理制定本办法。

第一部分 组织管理与责任划分

第一条 全省统计系统各级单位、部门必须高度重视网络安全管理工作，并明确一位领导具体分管。

第二条 网络系统的规划、建设及运行实行集中统一管理，各级统计机构应按照“谁主管谁负责，谁运行谁负责，谁使用谁负责”的原则开展网络系统的各项安全管理工作，逐级落实信息安全责任制。

第三条 全省统计系统各级单位、部门设立网络安全管理岗位，网络安全员负责本单位、本部门的网络安全管理工作。

第四条 吉林省统计局网络安全保密领导小组是全省统计系统网络安全管理的最高领导机构，负责对全省统计系统网络和信息安全工作的领导，并对全省统计系统网络安全重大事项做出决策。各地统计系统的主管领导负责本单位网络和信息安全工作。

第五条 省局数据管理中心是全省统计系统信息安全管理职能部门，负责全省网络安全工作的统一规划、技术策划、工作协调、组织实施、检查指导、安全监控、审计汇报、培训辅导等。第六条 全省统计系统广域网部分各个节点的运行维护和安全管理由省局数据管理中心负责；省局机关及所属事业单位计算机网络的运行维护和安全技术管理由省局数据管理中心负责；各地统计机构本地局域网的运行维护和安全管理，在省局数据管理中心的统一指导下，由各地统计机构的技术部门负责。

第七条 省局机关计算机网络的信息安全保密管理由省局办公室负责，各级统计机构的计算机网络的信息安全保密由相应单位的保密部门负责。

第八条 全省统计系统各级单位应建立重大网络故障防范的应急预案，一旦发生网络故障、网络系统受到侵袭，应当及时按照预案进行处理。

第二部分 网络管理

第九条 新增广域网节点必须经过省局数据管理中心审批。凡未经审批建立的网络连接，省局数据管理中心有权要求相关部门断开。

第十条 全省各级统计部门互联网接入工作由各单位自行负责，严格控制互联网接入口和接入终端数量，每个单位只允许有一个互联网出口。并且应当加强互联网接入终端和互联网接入口的安全保密管理，采取入侵防范、恶意代码检测等措施，增强防范信息泄露和窃取能力。

第十一条 全省各级统计部门需将本单位互联网接入情况（接入时间、带宽、运营商名称以及所采取的安全防护手段等）报省局数据管理中心登记备案。

第十二条 网络设备安装、调试和维护由省局数据管理中心统一管理，任何部门和个人不得随意拆卸和安装网络设备。

第十三条 网络参数一经确定，不得随意更改。如需更改，须将修改方案报省局数据管理中心批准、备案。

第十四条 各单位不得随意更改网络拓扑结构。

第十五条 各单位、各部门不得任意修改网络设备的IP地址，特别是重要设备的IP地址，如交换机、路由器、服务器等。确需修改的，必须报省局数据管理中心审批、备案。

第十六条 未经省局数据管理中心批准，各单位不得擅自将其它网络设备接入统计系统网络，如：无线网络设备等。

第十七条 与网络及系统安全相关的一切设备和线路统一由省局数据管理中心负责安装、连接、设置和维护，未经数据管理中心许可，任何人员不得擅自改动。

第十八条 省局数据管理中心应建立健全网络档案资料，档案资料包括网络硬件设备采购情况、软件的安装使用情况、IP地址分配情况和出现的故障记录情况以及设备的配置参数等。

第十九条 要运用可靠有效的网络监控工具，加强对网络的安全运行监控，发现异常或故障及时处理，处理不了的及时报告分管领导和上级主管部门。

第二十条 各有关负责部门和网络管理联络员要保障本机构的统计广域网２４小时不间断运行。发现或接到故障报告，要在第一时间排除故障，暂时不能排除的故障，要向省局数据管理中心报告故障现象，由省局数据管理中心派员协助处理。各单位的有关负责部门和网络管理联络员要积极配合故障排查工作，对发生相互推诿导致延误故障处理产生不良后果的，要通报批评，后果严重的将追究有关人员的责任。

第三部分 网络安全管理

第二十一条 省局数据管理中心根据国家统计局和吉林省统计局制定的安全策略实施安全管理。并根据情况及时调整。

第二十二条 严格执行全省统计专网与互联网物理分离的有关规定，禁止内、外网混用。系统内部网络与外部因特网网络物理上必须隔断，全省各级统计机构不得私自建立与国际互联网的网络连接（包含无线连接）；不得私自建立与第三方合作伙伴的网络连接；不得私自建立远程拨号接入的网络连接。凡未经审批建立的网络连接，省局数据管理中心有权要求相关部门断开。

第二十三条 所使用的网络安全产品必须通过国家安全部门的认证并经国家统计局或省局测试后推荐。未通过安全检测的网络安全设备不得接入统计系统网络。

第二十四条 各单位对本单位所使用的安全设备必须安排专人负责，适时调整安全规则，加强对安全设备的监控，及时整理安全报告。

第二十五条 加强对重要设备的口令管理，口令由专人负责设置并定期修改和存档。口令不能采用常用字符串，长度应不少于8个字符。

第二十六条 严禁各岗位人员越权操作，对重要的计算机信息处理系统应分级加设口令、规定用户访问权，以防止非法用户或非授权用户对数据和文件的访问和修改。

第四部分 运行管理

第二十七条 定期检查网络设备及线路的运行情况，定期测试网络到各节点的连通性，监测网络运行状态，了解网络运行质量，做好网络日常运行记录，确保计算机网络的正常运行。

第二十八条 定期检查各类主机的资源使用情况，确保主机正常运转。

第二十九条 对网络、主机运行中的重要事件做好记录，对网络、主机运行故障要及时发现、分析、诊断，并采取措施尽快使网络、主机恢复正常运行，做好故障排除记录。故障无法解决的，应及时上报分管领导及上一级信息安全主管部门。

第三十条 操作人员不得修改计算机名、Host name等参数。

第三十一条 操作人员离开岗位时，应及时退出计算机操作界面，以防止他人进行未经授权的操作。

第五部分 备份管理

第三十二条 各单位必须认真做好数据备份制度的建立和落实，以提高数据的防毁能力和系统恢复速度。

第三十三条 各单位按照要求做好信息数据、系统软件、参数设置的备份工作，数据库备份必须及时，备份介质必须异地保存。

第六部分 机房管理

第三十四条 新建和改建主机房应符合国家标准《计算机场地安全要求》（GB9361－2011）。其他计算机设备较集中的场所如因实际条件达不到要求的，也应努力做好防雷、防尘、防磁、防潮湿、防静电、防火、防小动物等防护措施。

第三十五条 建立计算机网络机房管理制度。

保持机房内设备整齐清洁。进入计算机网络机房前，进行必要的除尘处理，换鞋入内；计算机网络机房内严禁吸烟、吃零食和从事其他不相关的工作，严禁带入和存放各种易燃、易爆、腐蚀和强磁、强辐射物品。

机房内设备未经机房管理人员许可不得随意挪动、拆卸和带出机房。如机房内设备确需变动的，须经机房管理人员同意，并履行登记手续后方可进行。

外单位人员不得擅自进入机房。因工作需要需进入机房的，经信息主管部门领导批准后，在信息主管部门人员陪同下方可进入，并履行登记手续，记录进入机房人员的姓名、事由、进出时间等。

第三十六条 严禁机房用电超负荷运行。机房管理人员要熟悉各类设备电源和照明用电以及其它电气设备总开关位置，掌握切断电源的方法和步骤，发现隐患和火情时，应积极处理、及时报告。

第三十七条 定期检查计算机机房配备的专用空调设备，掌握专用空调设备的工作状况，定期清洗空调过滤设备，确保空调设备正常运行。

第三十八条 定期检查机房供电电源、开关等电器设备，发现问题及时整改。

第三十九条 定期检查消防设备、灭火器使用年限情况，确保消防效果。

第四十条 定期检查机房的门窗，做好机房防盗工作。

第七部分 终端计算机安全管理

第四十一条 所有接入全省统计内网的计算机，必须安装注册国家统计系统客户端安全管理客户端。

第四十二条 全省统计系统专网以及各单位自行接入的互联网均为非涉密网络，带有涉密信息的计算机不得接入这两个网络中。

第四十三条 全省统计系统专网及互联网的接入终端应当标注禁止处理涉密信息的标志。

第四十四条 使用全省统计系统内部网络和自建互联网中，不允许有下列行为：

（一）存储、处理、传输国家秘密；

（二）在互联网网站、论坛、博客、社交媒体等发布国家秘密；

（三）使用互联网电子邮箱、即时通讯工具等办理涉密业务，或者存储、处理、传输国家秘密；

（四）使用网盘、云盘等互联网存储服务存储国家秘密；

（五）在互联网各类网络传媒的制作和播放中涉及国家秘密信息。

第四十五条 严禁在网络上制作、传播计算机病毒等破坏性程序。

第四十六条 任何单位和个人不得利用网络（包括互联网）制作、查阅、复制和传播法律、行政法规禁止的内容。

第四十七条 各单位应按照要求安装、配置相应设备和软件。不得随意增加或删除计算机上统一安装的软件。

第四十八条 台式计算机和笔记本电脑一经确定用于外网或内网，不得随意改动，确需改动的，须报请信息安全主管部门同意，并对计算机做出相应的信息安全保密处理后方能实施改动。

第四十九条 及时清理系统内部网络中不用或不常使用的计算机。正常使用的计算机中不安全、不用或不常使用的服务必须关闭。

第五十条 计算机操作系统、应用软件的补丁程序必须及时安装。

第五十一条 必须加强交换机冗余端口的管理。未经允许，外来计算机不得接入系统内部网络。

第五十二条 所有工作机必须安装实时监控防病毒软件，各类服务器必须安装病毒防火墙，在重要网关上必须采用网关级病毒防护。所有防病毒软件产品必须及时升级，并定期在网络上查、杀计算机病毒。

第五十三条 各市（州）数据管理中心（计算中心、计算站）负责本单位的计算机病毒监控。定期将防病毒情况进行上报省局数据管理中心。

第五十四条 建立全省病毒档案信息库，积累病毒档案信息和查杀方法，以便根据病毒特征，在最短的时间内获得查杀方法。

第五十五条 建立病毒通报预警机制。各单位在内网上检测到病毒，必须及时查杀并报告省局数据管理中心，省局数据管理中心在接报后，应立即向省局发出病毒警告。各单位在上报的同时，须做好事件的详细记录工作。

第五十六条 加强移动存储设备的管理。各单位存放有数据业务和行政管理应用系统及信息数据的存储介质，严禁外借。因工作需要确实需要外借时，系统内借用的，应经本单位主管领导批准；系统外借用的，必须报经上级主管部门批准。移动存储设备使用前必须进行查杀病毒处理，重要设备上不得使用移动存储设备。未经许可，外来移动存储设备一律不得使用。

第五十七条 加强共享目录、FTP、Mail、Web的管理，交换文件不允许使用共享目录进行交换。

第五十八条 禁止在工作机和服务器上使用来历不明的磁盘、光盘等存储介质或安装运行游戏。

第五十九条 对发现病毒但无法清除的计算机应立即断开网络，彻底清除病毒后方能连入网络。

第八部分 Vpn及电子邮件用户管理

第六十条 统计系统内部Vpn账户用于统计系统内部员工暂时没有条件接入全省统计系统内部网络，确因工作需要需通过国际互联网接入全省统计系统内部网络的计算机用户。全省统计系统电子邮件系统用于统计系统内部工作人员之间工作交流和文件传输。

第六十一条 统计系统内部vpn及电子邮件用户账户管理工作由省局数据管理中心负责；申请创建vpn账户、电子邮件账户及开通有关统计网络资源需由市（州)级统计局提出书面申请；

第六十二条 统计系统内部vpn用户及电子邮件用户需加强用户口令管理，增强口令复杂程度，密码长度应在8位以上，须包含数字、字母及字符等内容，并定期、及时更改密码；

第六十三条 统计系统内部vpn用户及电子邮件用户不允许外借，各单位如有人员变动，请及时将人员名单报送省局数据管理中心。省局数据管理中心网络管理员将定期对vpn账户及电子邮件账户进行清理。

第九部分 检查和监督

第六十四条 各单位必须签订“计算机、网络安全管理承诺书”，向省局承诺负责本单位的计算机网络安全管理。

第六十五条 各单位必须对日常运行情况做好相应记录。若发现问题和隐患必须以书面的形式上报省局数据管理中心。

第六十六条 省局定期组织对各单位、各部门网络安全管理制度的制定和落实情况进行检查，检查结果列入相应的考核范围。

第六十七条 省局不定期组织对服务器、台式计算机、笔记本电脑的防病毒软件和防火墙安装应用情况进行抽查。

第十部分 奖励和处罚

第六十八条 对在网络安全防护工作中成绩突出的和取得技术成果的，将给予表彰。

第六十九条 对违反网络安全管理规定，致使发生计算机网络运行中断等事故，将视情况情况追究当事人直接责任和分管领导的领导责任。对造成重大经济损失或其他恶劣影响的，由省局数据管理中心报省局党组，由局党组负责处理。

以上条款，由省局数据管理中心负责解释。本办法从发布之日起执行，如有其它相关办法和规定的条款与之冲突，以此规定为准。

第三篇：司法警察管理体制改革初探

司法警察管理体制改革初探

人民法院司法警察是中华人民共和国人民警察的警种之一，是人民法院直接管理使用的一支司法武装力量，在保障和服务审判工作方面发挥着积极作用。但纵观近年来法警的实际工作，还存在一些不容忽视的问题，随着法院审判工作的不断扩展，法院内部改革的不断深入，现有的司法警察体制的弊端也不断的显现和产生，并在一定程度上制约着法警工作乃至审判工作的发展。因此探索改革现行的司法警察管理体制，解决实质问题已成为当务之急。本文结合河南南阳法院法警工作，试就人民法院司法警察管理体制和工作机制改革做些探索。

一、关于司法警察职责的法律定位问题

人民法院的司法警察，从立警之初就一直被责权不定、身份不明、管理不顺等问题困扰：有法定警种存在的明确规定，无履行法定职责职权的具体规定；有履行警察义务的相应规定，无执行司法警务行使国家公权力的明确规定；有保障审判工作顺利进行的司法警察的特殊要求，无实现保障的职责范围内的司法警察权能行使的规定。

《人民法院司法警察暂行条例》具体规定了司法警察具有八项职权，但实为八项工作内容，而非职权。司法警察作为一支警察队伍，在司法过程中拥有哪些强制权却无从规定，由于规定不明确，导致法警在司法过程中措施手段也不明确.法警现阶段的职权仅限于在开庭审理的过程中，发现有扰乱法庭秩序的行为，要在审判长的指令下，才可以对非法行为人强行带离。在报请院长批准后,才能对其采取强制措施，审判长如果不及时下指令制止，那么法警不应擅自制止，更不能采取强制措施，这致使法警的工作处于十分被动的状态。如果出现人犯脱逃或者旁听人员哄闹法庭等重大事故，审判长和法警所负责任将会混淆不清。随着形势的发展，在法院非开庭的场合下，扰乱法院正常办公秩序的行为也日益增多。由于相关法律法规只是概括性地赋予了司法警察全面承担预防、制止和惩治妨碍审判活动的职能，对于具体权限却没有明确规定，以致司法警察在实施警务保障过程中发挥作用的空间极其有限，有时甚至显得力不从心。

事实上，司法实践中对诉讼活动和审判机关的法律保障，除部分由法院自身承担外，更多的保障责任还依赖于公安机关。如出现当事人在非诉讼期间冲击哄闹法院办公场所的行为，直接或间接针对法官进行违法或涉嫌犯罪活动时，由于无法律明确授权，法警无法对非法行为人采取留置、盘问、临时约束等必要措施，只能采取说服、劝导或以身相阻等方式进行制止。实践中，有的法院依据诉讼法的相关规定由法警直接对非法行为人采取强制措施，但是由于没有明确的法律授权，这种处置方式是经不住推敲的。而如果拨打110报警求助，公安机关往往认为法院机关内应由法院法警负责，拒绝处理。这严重影响了人民法院的正常办公秩序和人民法院的形象。同样法警在执行安检任务时，发现了违法行为，法警也只能收缴其违禁物品，无权对其采取其他的强制措施。其实，我国的三大诉讼法已经基本囊括各种主要的妨害诉讼行为，并已形成相对完整诉讼处罚制度体系，对妨害诉讼行为实施处罚提供了法律依据。因此，完全可以通过完善立法，将分散的妨害或影响诉讼的处罚规定集中起来，形成与三大诉讼法能有效衔接的系统，由法律明确授予司法警察履行职能所必须行使的相应职权，从而保证司法警察履行职责有法可依。更好地行使保障职能。

法律应有条件地授予人民法院司法警察查处以下违法行为的职权：对可疑人员，司法警察可以留置、盘查、询问等；对不听劝阻的，可以采取必要的强制措施，如具结悔过、收缴物品、罚款、拘留等；对突发犯罪案件或其他突发事件，可以先行处置，然后再按规定移送，必要时可按有关规定使用警械或武器。增加法警此项职权和职责，对充分发挥司法警察的警力资源，维护法院的正常工作秩序，促进执行工作的良性循环，是十分必要和非常迫切的。在此背景下，完全有必要对司法警察警力资源进行整合，授予司法警察有条件地行使治安处罚权，以及对涉嫌与诉讼有关的刑事案件侦查等相关职权，从而为司法警察全面履行职务提供完备的法律舞台。

二、关于司法警察的编制问题

以南阳法院为例，南阳两级十四个法院自1998年开始实行法警编队管理，现有八个法警队、六个司法警察局，在职法警216人，占干警总数的近12%，其中年龄在45岁以下的205人，党团员占80%，学历均为法律大专以上。南阳中院法警局现有正式干警20人，已授衔19人，均为法律本科以上学历，9人具有审判员职务，党员20人，法警人数占全院在编干警人数的7.4％。在我市各个区县院中达到最高院法警编制配备标准的屈指可数，有个别区县院正规在编法警仅有1人，法警“单位”配制严重不足，难以形成整齐警力，受进入渠道约束，法警队伍人员老龄化，文化结构偏低化，专业技能普通化，综合素质一般化，难以胜任司法警察机动性、警务性、专业性的保障职责。从目前法警所承担的任务和面临的形势看，以前最高法院规定的法警占全院人数12%的比例已经远远过时，照这样的比例配备法警队伍已无法完成保障审判的繁重任务。法院的编制没有增加，法警占法院人数量12%的比例没有扩大，补充法警编制更是无从谈起，加上入警和授衔条件严格，使不断加大的法警工作量和人员编制少的矛盾更加突出。繁重的工作迫使各级法院采取变通措施增加力量应付工作需要，或者采取地方编制补一点，或者聘任部分合同人员从事法警工作。这种应急作法导致现在法警队伍的成分十分复杂，有中央政法编制、有地方行政编制、有通过人事部门履行正式手续聘任的、正式授衔的、有虽然有编制，但因其它原因没授衔而从事法警工作的。有的法院警队虽然有十几名法警，但只有部分符合法警条件，具有执法资格。如宛城区法院十几名法警，只有队长一人授衔。依据法律规定，法警的每一项工作都是严肃的执法活动，法警享有的职权是任何其它人员不能拥有的，法警的作用也是任何人不能代替的，让一些不具有执法主体资格、没有有效证件的人行使法警职权，与党和国家严肃执法的要求极为不符。

三、关于司法警察队伍进出口问题

随着司法体制改革的不断深入，死刑案件的二审及复核程序发生了深刻的变化。南阳中院司法警察除了完成本院一、二审刑事案件的押解、看管、值庭外，还要担负起省高院和最高法院对死刑案件审理和复核的押解、看管、值庭任务，工作量比原来增加了三倍多。加之最高法院规定庭审法警值庭的人数应不少于被告的2倍，我们现有的警力相差甚远，司法警察保障审判的工作量猛增，现有机构和警力根本无力保障。由于警力不足和机构不健全等因素，法警的保障作用差，我院法警支队的现有机构和人员已远远不能适应现实的工作需要。

1、人员进口

一个法院按什么比例配多少法警的决定因素应是法院受理案件多少，受理案件多的法院应多配法警，反之则少配，但决定案件的多少又与当地经济发展状况、辖区人口多少以及法制环境密切相关。因此，依据法院现有人数，扩大法警占有比例，或者按辖区人口设置法警所占比例都有一定的合理性。河南省法院系统多次增编，用于加强审判队伍，法警队伍却没有得到一个增员编制。为了加强公安力量，河南省五年内招录50000名公安干警补充其队伍，而作为人民警察一个警种的司法警察，同样承担着巨大工作压力的法警队伍，却没有得到一个长远增编补员的计划。在中央政法编制不能满足需要时，一些地方法院依靠地方党委、政府的支持，争取到了一些地方事业编制，但也多用于招录审判人员或书记员，给法警队伍增编补员几乎没有。由于法警队伍多年来不能通过正规渠道和正规手续补充警力，因而造成了队伍年龄结构很不合理，普遍存在老化现象。关于录用法警应参照的基本条件和录用标准：坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策；遵纪守法，作风正派，品行端正，没有受过刑事处分，志愿从事法警工作；年龄在25周岁以下；具有大专以上文化程度或同等学历；身体健康，五官端正，男性身高在1.70米以上，女性身高1.60米，双眼裸视为1.0以上，无残疾。重点可考虑退役军人或警校毕业生。

2、人员出口

从法警工作特点看，35岁以后，一般就难以适应法警工作（法警领导干部和少量骨干除外），一般情况下干法警工作干至年老，干至退休。从年龄结构看，一些法院法警平均年龄在35岁以上，年龄偏大，难以适应法警工作对抗性、灵活性和机动性较强的工作特点，影响战斗力和工作效率。许多年龄大、体质差的老法警需调离法警岗位，但又因为没有审判职务，不能走法官序列，不得不继续在法警岗位直至退休，这就形成了需要进的没编制，需要出的出不去。这是制约法警队伍健康发展，影响队伍正规化、年轻化建设的致命因素。应结合法院实际情况，实行定期招警制度，这样有人走，有人进，流动性较大，年龄大的法警可以退警到法院综合部门工作。理顺司法警察的“进出口”渠道。为了增强司法警察队伍的活力，保持队伍的战斗力，就必须研究解决好司法警察的来源、更新和出路问题。由于司法警察属于技术性、对抗性、风险性较强的职业，对于从事司法警察工作达到一定的年龄和年限的司法警察，可以根据其政治级别、警衔级别分别给予安排转岗分流，有的可以从一线法警工作退居二线法警工作，从事对抗性较弱、风险性较小的工作，如负责送达、警务管理等工作。

四、关于聘任制用人机制问题

根据司法警察工作性质和特点的要求，采用司法警察任用制与聘任制相结合的方法，以解决司法警察警力不足的问题。这一举措对增强法警力量，实现法警队伍的年轻化、专业化有积极的促进作用。为保证聘任人员具有较高质量，从应届高等院校毕业生、军队和武警退役军人中聘用。同等条件下，公安、政法院校的毕业生及具有大学本科以上学历优先聘用。聘任制司法警察聘任期为三年，年龄达到35岁一般不再续聘。

五、关于警务管理体制问题

实行“编队管理，双重领导”，把分散在各基层院的法警统一纳编，集中归口，统一调用，使上下级警队间的沟通联系更加紧密，跨县市区的警务协作更为顺畅，能够成倍地增强两级法院法警的力量，有利于发挥司法警察的职能作用，从而更好地服务于审判和执行工作，促进法院整体工作的顺利开展。将法警部门负责人备案任免制度变更为任命制度，干部任免权高管一级，地方各级法院在任免本院法警部门负责人时，须将有关材料上报上级司法警察部门征求意见，经审查同意由上级法院直接下文任免。每年年底各县市区法院法警局（大队）负责人采用当面或书面的形式到中院述职，接受中院评议。同时，法警的入退警、衔级变动、奖惩须首先由法警部门内部按照权限审查、批准，再由政工部门最终把关。这种管理模式有助于上下级法警部门间警令通畅，更好的实现双重管理。建议设立最高人民法院司法警察局，健全管理机构，理顺队伍管理体制。1997年颁布的《人民法院司法警察暂行条例》第十三条规定“最高人民法院设立司法警察局，高级人民法院设立司法警察总队，中级人民法院设立司法警察支队，基层人民法院设立司法警察大队。”根据以上规定，各级法院相继建立了总队、支队、大队，职级规格均为院党组直接领导的二级部门。但是，长期以来，最高人民法院一直没有设立司法警察局，而是把对司法警察队伍的管理权，放在政治部的警务部，职级规格相比院二级部门还要低半格。这导致司法警察队伍在最高人民法院没有正规、权威的管理机构，管理权限不够，管理力度偏软，“双重领导、编队管理”难以落到实处，一定程度上影响了司法警察队伍的地位和作用，影响了队伍的建设和发展。针对该问题，建议将警务部从最高人民法院政治部分离出来，按照《司法警察暂行条例》的要求，设立司法警察局，直属院党组领导，实施对全国法院司法警察队伍的领导和管理。

六、关于司法警察的职级配备问题

长期以来，司法警察地位、待遇问题极大地挫伤了法警的工作积极性。法警的职级待遇问题已成为影响法警队伍建设的一个重要因素。各级人民法院司法警察局主要领导的级别，参照执行机构的做法，可以高配。关于法警管理部门机构规格问题，《< 人民法院司法警察暂行条例>的若干问题解答》中明确规定，法警部门的机构待遇应与公安等警种同级相同。现在公安部内设的总队为副厅级，支队为副处级，大队为副科级。据此建议，高级人民法院法警总队应定为副厅级，中级人民法院法警支队应定为副处级，基层法院法警大队应定为副科级。

七、关于司法警察经费保障问题

由于经费不足，全市不少法院司法警察工资偏低，执行死刑津贴和其他津贴、补贴以及保险福利待遇根本无法兑现。司法警察工作和训练所需经费应当得到保证，并列入本院财务预算，不得挤占、挪用。建议司法警察除享受国家规定的工资、警衔津贴外，执行死刑津贴、值庭津贴和其他津贴、补贴以及保险福利待遇这些补助应由省法院统一管理，直接拨付。

八、执行实施工作警务化

在我国现有法制环境下，当居中裁判的法官判决案件后，当事人主动履行的比例较小。因此，一旦当事人申请执行或审判庭移送执行启动了执行程序，多数案件是不可能轻易执结的，往往要做大量的工作，要采取强硬的措施。这些工作由执行人员去做，仍然采取审理案件中的说服教育手段来促使当事人自动履行，并不理想，因此造成了久执不结现象，形成了“执行难”。建议赋予法警在妨害诉讼和在诉讼期间实施的违法行为的处罚权、调查权等一系列权利，例如执行应当由人民法院强制执行的生效法律文书时，经院长批准可以对被执行人行踪、通信、通讯实施监控、调查。这些问题的解决需要我们从立法层面去探索实现。如果赋予人民法院的司法警察上述职权，实现执行实施权警务化，让拥有充分职权的司法警察去攻坚克难，必将有力加大执行工作力度，“执行难”问题将迎刃而解。

第四篇：营销员管理体制改革探索

营销员管理体制改革探索

引言

早在2010年10月，中国保监会发布《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》以及《关于贯彻落实<关于改革完善保险营销员管理体制的意见>的通知》，保险营销员管理体制改革工作正式启动。意见指出：1）在现有法律法规框架下，逐步理顺和明确保险公司和保险中介机构与保险营销员的法律关系，切实维护保险营销员的合法权益；2）各保险公司和保险中介机构应着力构建法律关系清晰、管理责任明确、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩，基本保障健全、渠道多元的销售新体系；3）鼓励探索新的营销模式和营销渠道；鼓励保险公司投资设立专属保险代理机构或销售公司，鼓励各类资本投资设立大型保险代理公司和销售公司，通过建立新型的销售体系来承接现有模式；4）保险营销员管理体制改革要在保持现有营销队伍基本稳定的前提下，分层次、分步骤地稳步推进。

两年后，2012年10月，中国保监会再次发布《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，其核心要点改善保险营销员的待遇和保障，引导保险公司采取多种灵活形式，为营销员提供劳动者基本的法律身份、薪酬待遇和社会保障。

一、现行营销员体制日益显现的弊端

我国自1992年由美国友邦保险率先引入了保险代理人营销模式后，友邦模式迅速在中国保险行业扩展，营销员体制正式踏足中国，并藉此构成了中国最早的市场化条件下的保险个人代理人管理制度，也成为其后2 0多年来中国保险业保费规模迅速攀高的原动力之一。但个人代理人营销管理模式在展现辉煌的同时，也显现出不少问题。它的配套法律不健全、时间成本高、考核严苛等缺点已经不适应新形势下保险市场经济的发展。

1、特殊的法律关系，易引发诚信危机

按照《保险法》的定义，个人代理人与保险公司的关系本质上是一种委托-代理关系，在这种经济关系下，个人代理人与委托人保险公司相比具备信息优势。个人代理人为了追求个人经济效益，可能会忽略委托人的利益甚至损害委托人的利益，产生短视行为和道德风险。在寿险营销领域，个人代理人在佣金利益的驱动下，会着重业务数量的拓展，不免忽视业务质量，甚至出现提供额外承诺、销售诱导客户、挪用保费、提供回扣等违法代理行为，损害客户及保险公司利益。而保险公司通常难以有效监督并约束个人的违规行为，长此以往，保险行业的声誉受到严重影响，行业诚信受到严峻挑战。

2、模糊的法律定位，营销员缺乏归属感

个人代理人与保险公司之间一般不仅具有法律上的委托-代理关系，而且个人代理人与保险公司的从属关系和管理行为使得个人代理人与保险公司之间还存在事实上的劳动雇佣关系。但我国保险营销员签署的为代理合同，而并非劳动合同，保险营销员排除于《劳动法》保护范围。保险公司不提供一定的固定底薪，同时保险公司不必为营销员提供社会保障，不仅如此，个人代理人作为纳税主体需要交纳营业税，代理人平均承受的税负超过15％，是普通企业职工的两倍。保险营销员的工资由其销售不同产品类型及缴费年限提取不同的佣金，营销员的收入完全取决于自身的销售业绩。另外保险人于代理人发生合同纠纷时，保险代理人因为与保险公司的关系并非雇佣关系，不能受到劳动仲裁机构的保护，只能与保险公司协商解决。若协商不成，可到当地法院提出诉讼。代理人身份处于一个尴尬的境地，导致代理人没有归属感，难以安心提高专业技能，为客户提供更好的保险服务。

3、粗放式的经营管理模式，导致队伍留存率低

现行保险营销体制鼓励人海战术，实行“挤海绵式”的营销方法，即大量地增员，短期内培训完毕就可上岗，新人短期内做完“人情单”，在后续专业培训缺乏的情况下，新人展业技能难以短时间内快速提高，新主顾开拓乏力，在严格的业绩考核制度下，只有主动或者被动离开公司，导致队伍不稳定。据调查显示：寿险公司新人十三个月留存率只有30%，而两年的留存率只有10%。另一方面，寿险营销体制实行阶梯制，越往上，收入越高。基层代理人人均月平均收入偏低且不稳定，而且增幅远远没有赶上社会平均工资增长的速度，收入呈现两极分化的趋势，导致代理人增员越来越难。据上海保监局《2010-2011年上海寿险公司营销员收入、福利情况调研报告》显示，2011年社会平均工资继续大幅上升，导致营销员收入与社会平均工资差额已经扩大到1338 元。2014年，第三方理财产品肆虐，金融业成为挖角对象，保险业更是成为重灾区，其很大程度上是由于行业收入普遍偏低，大量保险代理人员仅维持在千元的收入水平，在高利的诱惑下，迷失了方向，转投第三方理财销售队伍。

4、二元制的管理模式，导致长期成本增加

个人代理制度中的销售团队主要通过内部人员将“缘故”或通过缘故转介绍的“利益关系人”吸收进团队来发展新成员。由于感情与利益上的关联，个人代理团队极易形成一个利益团体。在管理过程中，团队领导人与保险公司内勤领导者在一定时期会代表不同的利益诉求，在管理手段、团队目标、文化建设等方面会发生的分歧可能会演变为冲突，导致管理失控，管理成本持续增加。同时，由于现行代理人“高脱落，低留存”特点，公司需要不断引进新的人才，不断对新人要进行培训，如此往复，多次招聘和培训会增加公司的成本。

二、营销员体制改革是大势所趋，势在必行

现行代理人制度，已经无法满足保险业长期发展需要，而追究其弊端产生的根源，主要是因为：

一是保险营销员的“销售模式及能力”与客户的“需求和购买能力”不匹配。从营销员层面看，在营销团队中，个别保险营销员在销售保险产品的时候只考虑自身的利益，为了完成销售业绩而销售，并未考虑客户的利益和客户的需求。从客户层面看，在中国最需要也最有购买能力的是中高端客户，但现实的情况却是大部分保险销售主体把眼光都盯在了中低端客户身上。即归根结底，就是没有把“合适的产品通过合适的方式销售给合适的客户”。

二是保险营销员的基本素质亟待提高。保险行业作为金融行业重要的组成部分，是一个知识与技术密集型行业，要求从业人员具备一定的知识结构与知识水平。在广度上需要掌握经济学、金融学、社会学、生理学、心理学、市场营销学等领域的基础知识，在深度上需要掌握扎实的保险业务知识。寿险个人代理人的知识层次和知识构成应该能够达到“通才”与“专才”的统一，能够融会贯通保险知识与人文社科常识，为客户提供合适的理财建议和指导。虽然新的的营销员准入制度已提高至大专学历，但是代理人考试通过后的培训机制尚未完善，寿险公司营销员的来源也较为复杂，主要组成部分的文化基础较差，整体素质不高。最为典型的就是，保险营销员专业素质不够，在产品说明方面存在一定的瑕疵，最终导致了行业饱受诟病的销售误导。

三是行业整体形象不佳，从业人员信心不足。《金融时报》联合发起“2013年保险业信心调查”显示，有44.22％的营销员认为在展业过程中遇到的最大困难在于保险业目前的形象问题，有18.50％的营销人员认为消费者保险意识有待提高，有8.98％的营销员选择市场竞争太激烈。而来自《中国保险业竞争力报告(2012-2013)》中的数据显示，2011年保险营销员的增员率从2010年的13.49％下降到1.8％，人均佣金在2007年以后持续下降，2011年为1，27万元，是2005年以来新低，保险营销员的佣金收入增长率为-24.59％，延续2010年的负增长态势，达到2006年以来的新低，保险营销员服务竞争力的持续性不容乐观。

中国目前正处于产业转型和升级的关键时期,社会发展正从原始粗放型向精细化经营发展方式转变,保险业同样如此。个人营销在中国保险市场中的渠道地位不可撼动，而营销体制正是个人代理产生问题的深层次原因，因此，营销员管理体制改革，是一个深入全行业的一项体制改革，乃大势所趋。

三、营销员体制改革的路径探索 营销员体制改革计划酝酿已久，保监会计划将用5年左右的时间，通过区域试点和逐步推进的方式，对保险营销员队伍进行多元化改革，理顺保险公司和营销员的用工关系，实现保险营销体制的平稳转型。

营销体制改革，不能一刀切，应根据保险公司各自的实际情况，因地制宜，采用适合自身的改革模式，从而开创体制改革多样化的新局面。为满足市场和客户日益多样化、专业化的保险服务需求，改革的方向有两种模式可供借鉴：美国的专属代理制度与日本的员工制模式。笔者认为，逐步推进专属代理制和员工制模式是保险公司持续经营以及保险市场健康发展的最佳选择，也是营销体制改革的核心内容。其一，有国际惯例可以借鉴；其二，立足现有劳动法律系框架，理顺保险营销员的劳动用工制度在经营上是可行的。

（一）专属代理制度

1、专属代理制度内涵

保险专属代理公司是指由保险公司全部或部分出资注册成立，将出资保险公司作为唯一保险产品供应商，通过与其签署保险产品代理合同，形成排他性委托代理关系的专业保险代理公司。

（1）专属代理人法律关系明确，素质相对较高

专属代理人是一种以长期合作为目标的代理关系，保险公司在选择专属代理人时门槛相对较高，因为保险公司后期会对代理人提供一整套培训、服务、产品管理等方面支持，长期投入较多，故在选择代理人时也十分慎重，对专属代理人的业务能力、管理能力、经营能力都有较高的要求。

（2）保险公司管理责任强化，权利义务明晰

因为保险公司与专属代理人之间法律关系清晰、责任清楚，保险公司着眼于稳定的销售收入，必然会引导专属代理人专心于某一固定区域的业务。专属代理人通过开设社区销售门店，逐渐开展业务，其服务水准要高于一般代理人，也会竭力维护保险公司权益。通过这种良性互动，保险公司和专属代理人之间的责、权、利明晰。

（3）专属代理人权益得到保障，拥有可持续平台

在选到合适的专属代理人的基础上，保险公司会对其进行理念和技术层面的培训，前者主要目的是强化和加深其对专属模式核心观念的理解以及相关风险警示，使其能认清作为一个营销员和一个专属代理人的不同；后者是使其具有从营销员到管理者所应具有的各种技能，使其能在日后的经营上有足够的能力去应对不断变化的市场。通过以上两个阶段的培训，专属代理人可以知晓自身备方面权益，进而通过法律和台同的双重保护得到保障。

（4）专属代理人依托门店，提供个性化产品和服务

保险专属代理是以社区门店的形式进行其经营活动的，而这些社区门店使其有可能为客户提供更加便捷的服务，为客户节约了大量的时间和精力，从而真正做到了便民服务。同时，专属代理人熟悉保险产品和客户，服务能力和服务水准相应会更高一些。一般来说，专属代理人都有相对固定的客户，充分了解他们的需求，可以为其提供一些个性化产品，为特定的消费群体服务，在保险条款之外满足客户的一些个性需求，提高了保险公司的服务水平。

2、专属代理制度优势

采用该种模式，保险公司可获得以下优势：

一是保险公司摆脱繁重的招聘和重复培训等任务，有利于提高保险公司的经营效益，降低经营成本；

二是保险公司通过专属代理人这种委托代理关系，进行真正的业务管理，可以克服短期行为，提高公司的技术水平和控制公司的管理成本；

三是专属代理人的存在，可大量减少保险公司开设的营销网点，降低人力成本及办公成本，从而有更多的利差返还给保户，降低产品价格；

四是有利于稳定代理人队伍。专属代理人必须以高质量的培训塑造一支高素质的专业队伍，才能吸引寿险公司与之达成长期委托代理关系，而受聘于这种团体的代理人也因此而愿意服务于这种团体并有归属感。

3、专属代理制度配套措施（1）全面深入推进战略合作

保险公司和专属代理人都具有独立的法人资格，要维系好这种合作关系，避免双方可能出现的逆选择行为，就必须通过相互考察和谈判，建立纯粹的市场契约，确保双方战略合作关系的健康持续发展。一方面，保险公司要通过建立资本纽带、建设信息网络、进行战略宣导等一系列行之有效的手段约束专属代理人。另一方面，要保证专属代理人具有独立的市场主体地位，特别是要使其具有有效的公司治理结构和独立的财务核算体系，使其在经营管理中拥有充分的自由裁量权。

(2)推动品牌文化深入融合

保险公司与专属代理人具有排他性的委托代理关系，这一特征决定了只有专属代理人的品牌文化、管理方式、经营目标、宣传策略等能够相容于委托的保险公司，方能成为被代理保险公司企业文化和品牌经营外部正效应的受益者，专属代理人的品牌价值也能够成为保险公司品牌的延伸和补充。因此，推动专属代理人与保险公司之间品牌文化的深入融合，一方面，专属代理人要广泛深入接受保险公司提供的企业文化、品牌战略等相关培训，将这些理念和软文化内化为自身的行动指南；另一方面，专属代理人在构建自身的企业文化，对外宣传和品牌推广的过程中要始终做到与被代理保险公司的企业文化保持统一。

(3)坚持细分目标市场和客户

尽管如此，专属代理人绝不是保险公司唯一的营销模式，也并非所有的产品和消费者群体适合通过专属代理的方式去销售和开拓。要充分发挥专属代理人制度的比较优势，必须坚持差异化的产品营销策略，切实做到细分目标市场和客户。

从美国的经验来看，专属代理人在包括机动车保险、家庭财产保险在内的个人财产保险业务领域以及包括可变年金、长期寿险在内的寿险业务领域一直占据着重要位臵。好事达保险公司在推行专属代理人制度过程中便做到了对目标市场和客户的精确细分，其专属代理人就主要涉足包括机动车保险在内的个人保险业务，并以这一类客户群体为目标市场提供专业化的产品和服务，而非大小通吃，样样皆做。

（4）建设高素质人才队伍

目前，国内学院培训和专业机构培训还不完善，因此，加快建立健全内部培训体系是保险公司提升专属营销员素质的首要选择。一是加强营销员资格考试培训的组织管理，提高公司保险营销人员的持证率。二是研究制定营销队伍素质评价体系，实施公司保险营销人员素质持续改善计划。三是完善公司营销员内部培训制度，既要严格规定并落实必须保证的培训时长，又要对不同层次的营销员提供差异化的培训内容。可以借鉴美国州立农场保险公司，其对专属代理人设臵了一套非常严格的筛选流程和系统化的培训。公司设臵严格的选择标准对有意向的代理人进行筛选，第一轮筛选淘汰的比例就达到40％。初选通过后，每个代理人需要经过长达6—8周的考察审核，才有可能成为候选代理人，而这一轮的筛选淘汰比例又高达60％。候选代理人要接受公司6—9个月的授权和培训才能成为专属代理人。专属代理人在运营过程中还要接受来自公司的多种培训，运营一年后，再淘汰掉20％业绩未达标者。此外，公司还支持和推动其专属代理人接受学院培训(主要是大学和学院)和专业机构培训(如美国保险代理人协会IYAIA、美国寿险业务协会NALU等机构提供的相关培训)，通过这种多维度的培训来使专属代理人维持较高的专业性。

（二）员工制模式

1、员工制模式的内涵

保险营销员员工制，是指保险公司与保险营销员签订劳动合同，明确双方的权利和义务，双方按规定享受权利和履行义务。公司将保险营销员“员工化”，对其实行员工式的管理；保险营销员作为公司的一份子，享受与公司其他岗位员工同样的基本工资和各项福利，同时履行劳动合同规定的义务。对保险营销员实行员工制，具体说来，有以下几层含义；

（1）双方的关系是基于劳动合同而不再是代理合同，此时二者的关系发生了变化，不再是委托人与代理人的关系，双方确立的是劳动关系，是雇员与雇主的关系；双方行为受到劳动合同而不是代理合同的约束。

（2）保险营销员的身份发生了变化，不再是代理人员，而是公司的正式员工，身份明确，有权利享受公司的各种权利，诸如医疗保险、养老保险、公积金等；同时有义务接受公司的各种规章制度，诸如需要在规定的时间到规定的地点上班、完成公司规定的业务目标、按照公司客户服务的标准做好客户服务工作等。

（3）公司有权利对保险营销员的不当行为进行处罚，同时公司需要为员工工作创造良好的环境，为员工做好职业生涯规划，提升员工的整体素质，诸如提供培训，交流机会等。

总而言之，保险营销员员工制不单单是指公司提供保险营销员底薪和福利，其实质是一套发掘、吸引、培养专业人才的系统，也是一个包括了产品、渠道、培训、后台支持以及服务的“客户导向型”一揽子系统。

2、员工制改革的路径

考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有营销员纳入公司的员工编制会给公司带来沉重的负担，所以把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。因此，营销员管理体制的改革应采取两个步骤。首先，代理制向双轨制过渡，对高素质绩优营销员实行员工制待遇；其次，在双轨制日趋成熟后，再采用全部员工化的营销员管理体制，即双轨制向员工制转型。

3、员工制改革的配套举措（1）收入体制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

公司对部分绩优营销员引入“半员工”的身份，其考核试用期为一年。在此期间，营销员身份仍然是代理人，其薪资模式可采用“固定收入+佣金”模式的复合佣金制度，但需参加公司的季度考核。其中固定收入部分采取分层级递进式的“固定收入”，设若干层级，对于品质优良、业务拓展能力强的保险营销员给予高的固定收入。

对于顺利通过考核的“半员工”性质的营销员，试用期之后可签订正式的劳动合同，公司除提供上述固定收入+佣金外，还为其缴纳“五险一金"等福利保障。而对于两次未通过考核的营销员，立即取消其晋升半员工制的资格和相关待遇。

2）从双轨制向员工制转型阶段

可以借鉴台湾地区的成功经验。营销员的收入应当由基本工资、佣金以及津贴福利组成。基本工资包括固定工资、职称工资和技能工资。其中固定工资的设计应当综合考虑员工制和代理制收益的平衡点。员工制的收入和代理制收入在平衡点上下表现出截然相反的优势，寿险公司在设计固定工资时，应当能够弥补员工制在高业绩表现下收入远远代理制的缺陷。职称工资依据员工的职位级别和职位考试表现，技能工资则以营销员的学历和技能考核等级为计量基础。这样的基本工资构成在保障营销员基本生活需要的同时，可以激励员工制推广、员工学习技能等，从而提升营销员总体综合素质。

佣金提成比例分产品层级适当提高，并与体现保单质量的投诉率和续保率挂钩，制约营销员的销售误导和失信行为。在佣金的时间发放上，有选择的借鉴台湾地区流行的佣金“平准制”，续期佣金的发放期限维持到第五或第六保单，杜绝短期逐利行为。在佣金提取比例的设计上，采取保险期内“全程分步提取”的方式，佣金提取拓展至整个保险期。首期佣金适当降低，后续佣金适当提高，形成“两头大，中间小”的支付力度，而且后续佣金的发放应综合考察营销员的绩效指标。

另一方面，我国现行的税法规定，寿险公司个人代理人作为纳税主体在需要缴纳个人所得税的同时，还需要交纳营业税。在员工制的前提下，营销员不再承受双重税负，从某种意义上也是增加收入。

（2）考核机制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

公司将引入考核预警机制，针对不同职级，采用不同的考核标准。对于业务员层级，主要从个人月度绩效、业务品质、客户服务数量与质量、职业素养与专业提升情况等方面进行考核；对于管理层级，主要从团队目标达成情况、增员留存率、团队管理、企业文化推动等方面对其进行考核，若任一方面未达到考核标准，均属考核不通过。

顺利通过考核的营销员，试用期之后可签订正式的劳动合同；对于两次未通过考核的营销员，立即取消其晋升半员工的资格和相关待遇对于已纳入员工制体系的精英营销员，考核频率为每季度一次，共有三次考核预警：第一次未通过考核的精英营销员，公司将给予其书面警告；第二次未通过考核的精英营销员，公司将取消其每月固定收入，直至其连续两次考核达标后，恢复其每月固定收入；第三次未通过考核的精英营销员，直接降级为普通营销员，取消其固定收入和“五险一金”，直至其连续四次考核达标后，可重新纳入精英营销员的考核范围，可参加半员工制的试用等待期，如此重复半员工制的考核流程。上述半员工制的预警机制，将以文字的形式附于劳动合同后，劳资双方签字并共同遵守。

2）从双轨制向员工制转型阶段

寿险公司应建立主、客观绩效相统一的激励评价体系，在以业绩数量为基本考核指标的同时,要增加客户满意度、投诉率、退保率和业务续保率等业务品质指标，使考核指标在量与质两方面兼顾，公平衡量他们付出的努力。

同时，对于“固定收入”的设臵一票否决机制，在减少保险营销员风险成本的同时使该指标可监控，防止机会主义行为的出现。一票否决严格与保险营销员的诚信行为挂钩，只要营销员出现违规行为，即取消“固定收入”的发放，视其违规情节严重程度纳入营销员黑名单制度进行管理，通过打击部分营销员的短期化行为，从而减少保险营销员违规行为的发生。

（3）准入机制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段 在双轨制阶段，借鉴日本及台湾的准入机制，实行代理人分级代理和择优转为正式员工结合的准入制度，所有新入行的寿险代理人必须达到行业通行的招聘标准。新员工和老员工在转为正式员工的标准上区别对待，新员工侧重学历、素质、考核水平、业绩表现的结合，而老员工侧重业绩表现和展业规范的结合，其中业绩表现更多的考虑保单的质量。

2）从双轨制向员工制转型阶段

在员工制阶段，招聘新员工时综合考虑员工的学历、工作经验、信用记录、道德水平等，设计专业知识笔试和综合能力面试的流程，初步选择符合标准的从业人员。新人经过严格的甄选过程后参加保险代理人资格考试，考试合格后在同业公会登记注册方可从事寿险营销业务。新进入行业的寿险营销员只能从事一些初级产品的销售，如果想销售更高等级的险种，必须参加所属公司的课程培训，测验合格后经过保监局备案才能开始相关产品的销售。寿险营销员可以通过考试获得更多的寿险产品营销范围，可以设臵高等级的代理产品佣金提成率高于低级别产品的佣金提成率，从而提高营销员培训的积极性。

（4）培训体制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

寿险公司不仅要关心新入行人员的培训，还应当将注意力放在老员工的再教育培训。老员工往往具备广泛的社会经验、出众的沟通能力，但是在专业保险知识方面有所不足，对老员工的再教育培训可以让老员工迅速转变为促进寿险行业健康可持续发展的中坚力量。公司留存的老员工在工作经验和营销技巧上的长处和新员工在专业知识水平上的长处可以通过公司组织的经验交流会互相借鉴，取长补短，以内部流动和经验传授的方式带动整个公司综合素质的提升。企业文化培训和职业道德培训也将是留存的老员工培训重点，这方面的培训对提升现存营销员对公司的忠诚度以及规范展业行为具有重要意义。

2）从双轨制向员工制转型阶段

规范的入职培训和持续教育培训是员工制培训晋升制度的重点，完善的培训体系可以直接提高营销员的知识技能水平，改进员工的工作态度，适应快速变化的市场需求，从而能有效提高寿险公司的经营效益。为了形成行业统一的高效培训机制，寿险公司应当联合行业协会、高校以及培训机构形成一套标准规范的培训流程，必要时还可引入外部培训班，分期分批对保险营销员进行系统性培训，并颁发培训证书，作为换发《保险代理从业人员资格证书》和办理《展业证》的必要条件。营销员管理体制改革，是我国保险业改革的关键环节。推进营销员管理体制改革，既要保证促进我国保险业持续、健康、稳定发展，又要保持从业人员规模总体稳定、素质不断提升、收入持续增长，具有一定的挑战性。从我国保险业的现状出发，借鉴国外成熟的经验，有序推进营销员管理体制改革，保持我国保险业发展的活力，不断增强保险业服务国计民生、服务社会主义建设事业的能力和水平，具有战略意义。

经过30多年的高速发展，我国保险业已经积累了一定的发展经验，在实践过程中也一定能够将营销员体制改革做好、做成。中国保险业也必将跟随国家经济发展和人民生活水平的提升，继续蓬勃发展。

第五篇：应急管理体制改革工作汇报

应急管理体制改革工作汇报

今年以来，我县创新打造“智慧应急管理”平台，推出“专常结合”执法模式，形成统一指挥、专常兼备、反应灵敏、上下联动、平战结合的基层应急管理体系。

一、创新设立应急管理“安全阀”，有效破解“监管难度大”难题

一是打造智能安全监管平台。

依托政府信息化基础设施和5G网络，在花炮生产企业安装视频采集设备，建成覆盖所有花炮企业的县、乡、企三级“联网、联运、接警”智能监控平台，由县应急管理局负责日常监管，完善第一时间、第一信息、第一现场、第一处置“四个第一”安全监管流程，发现苗头性问题可立即派员处置。

二是建立“‘四长’赴一线抓安全”机制。

确定每月16日为安全生产日，要求全县“四长”（县长、局长、乡镇长、应急管理所长）率先垂范，深入一线找隐患、找问题、找薄弱环节，并将排查情况及时反馈至县应急管理部门汇总，督促限时整改销号。

三是建立“专家体检”隐患排查机制。

每年聘请业内专家、高校教授定期对烟花爆竹、危险化学品、工贸等重点行业企业开展“体检”，深入企业排查安全生产隐患、提出整改措施，并形成“体检报告”，有效帮助企业提升安全生产管理能力，也提高了应急管理干部的业务水平。

二、织牢加固应急管理“安全网”，有效破解“业务水平低”难题

一是建立“安全夜校”培训机制。

依托县满天星安全培训实训基地，探索建立“安全夜校”培训机制，组织企业负责人、安全管理人员、特种作业人员每月至少开展一次夜间集中培训，结合行业、企业特点“量身定做”课表，并采取送教入企、网络培训等多种方式丰富授课形式，实现安全学习培训“全覆盖”。

二是探索“科技强安”应用机制。

为降低烟花爆竹生产企业在药物装载过程中技术人员的安全风险，县里开展“机械化换人、自动化减人”“科技强安”专项行动，出台县花炮企业购买自动化、智能化生产机械设备帮扶补贴方案，并从重点培育的优势企业中按10大类产品建设若干标杆企业，持续推进爆竹、组合烟花等产品机械化连续化生产示范线建设。

三是创新应急综合执法机制。

全面梳理应急管理方面执法监管标准，形成涉及安全生产、防灾减灾救灾、防灭火等18个领域的具体实施意见。制定烟花爆竹、危化生产企业强制规范操作守则，出台执法人员行为和记录规范操作办法，明确“刚性处罚”标准，实现行政执法全过程可监督、可回溯、可追责，避免弹性执法、人情执法。

三、选优配强应急管理“安全员”，有效破解“队伍力量弱”难题

一是打造一专多能的“大应急”工作体系。

为更好发挥应急工作队伍工作效能，进一步整合安全生产、应急管理、森林防灭火、防灾减灾救灾等职能，如将县专业森林消防大队工作职能由单一森林灭火向抗洪抢险、安全事故救援、地质灾害救助等多科目拓展，组建覆盖县、乡、村三级的“大应急”工作队伍，形成综合救援、专业救援、社会力量共同参与的应急救援力量体系。

二是首创基层应急人员“垂直管理”模式。

明确各乡镇（街道）应急管理办公室在县应急管理部门与乡镇（街道）的“双重领导”下开展工作，应急办主任由县应急管理部门进行任免，同时大力推行乡镇（街道）应急管理所标准化、规范化、信息化“三化”建设，构建了统一指挥、权责一致、运行高效的基层应急管理体系。

三是积极探索干部“双向流动”机制。

每年对全县应急管理干部开展一次考评，成绩排名前10%的人员可交流到县应急管理局，排名倒数的县应急管理局有关人员调离工作岗位，同时选择部分县、乡两级优秀应急管理人员充实到乡镇（街道）领导干部队伍中，打开干部“能上能下、双向流动”通道，进一步提升应急管理干部干事创业热情。